Juhi eneseteadlikkus. Miks, kuidas ja millal?

Üha enam räägitakse teadlikust eestvedamisest ning juhi eneseteadlikkuse rollist organisatsioonide tulemuslikkuse tõstmisel. Mida saavad juhid eneseteadlikkuse tõstmiseks teha? Kirjutab UpWise Coachingu arengupartner, juhtide ja meeskonna coach ning superviisor Jaanika Rannula.

Juhtimisstiilide loetellu on tulnud uus termin – conscious leadership ehk teadlik eestvedamine. Ja teadliku eestvedamise kõige olulisem tööriist on juht ise.

Sarah Hawley kirjutab oma raamatus „Conscious leadership. A journey from Ego to Heart“, et teadlik juht on see, kellel on harjumus vaadata enda sisse erinevate väljakutsete kaudu. Kuidas need teda mõjutavad ja mida ta saab teisiti teha? Millist rolli ta ühes või teises olukorras kannab? Mida ta saab väljakutsetest õppida? Sellest analüüsist kasvab välja teadlikkus sellest, kes ta inimesena on. Ta mõistab, mis teda käivitab, ja töötab pidevalt selle nimel, et tuua esile oma käitumise pimenurgad. Teadlik juht otsib ja küsib regulaarselt endale tagasisidet, jagab kogemusi, esitab küsimusi ja on uudishimulik kõige suhtes.

Üks juht ütles meie coaching’u-vestluses tabavalt: „Eneseteadlikkus juhina tähendab seda, et ma julgen välja öelda: ma eksisin!“ 2018. aastal viidi 3600 liidri hulgas läbi uuring, kus selgus, et juhtide eneseteadlikkust hinnati ikka väga palju üle. Vaid 10–15% uuringus osalejatest vastas kriteeriumitele, mille järgi saab väita, et inimese eneseteadlikkus on kõrge (HBR „What Self-Awarneness Really is (and How to Cultivate it“), jaanuar 2018).

Eneseteadlikkuse määratlusi on palju. Olgu siin välja toodud mõned näited:

• see on võime jälgida oma sisemaailma;
• teadlikkus sellest, kuidas teised meid näevad; või
• enesekontrollivõime ja suutlikkus tunnustada ennast üksikindiviidina, kes seisab eraldi keskkonnast ning teistest indiviididest.

Olen viimased 15 aastat töötanud mitme valdkonna inimestega ja minu kogemuse järgi on eneseteadlik inimene see, kes oskab väljendada oma emotsioone, suudab tajuda väärtuspilti, oskab näha enda olemust koos kõigi oma tunnete, hoiakute ja vajadustega, on teadlik oma rollidest ja eesmärkidest, suudab kõike seda eri olukordades märgata ja end selgelt väljendada.

Juhtidel, kes panevad end aeg-ajalt teiste sussidesse, on paremad suhted. Nende töötajad on rohkem rahul juhtimise ja iseendaga ning mõlemad osapooled oskavad üksteist väärtustada ja mõista. See aga mõjutab juba otseselt meeskonna usalduslikkust, koostööd ja tulemuslikkust.

Mainitud uuringu käigus toodi välja neli eestvedamise arhetüüpi:

Allikas: HBR „What Self-Awarneness Really is (and How to Cultivate it“) (jaanuar 2018)

Me võiksime töötada selle nimel, et näha ennast selgelt ja saada tagasisidet, kuidas teised meid näevad, tajuvad ja mil moel me teistele mõjume. Kõrgema eneseteadlikkusega inimesed keskenduvadki aktiivselt enese tasakaalustamisele sellel skaalal.

Näide: kui juhi sisemine eneseteadlikkus on madal ning ta keskendub ainult välisele tagasisidele, siis võib juhtuda, et ta püüab olla rohkem teistele meelepärane, lükates oma vajadused tagaplaanile. See aga tekitab stressi, ärevust ja pettumust, mis omakorda viivad läbipõlemise ning madalama efektiivsuseni. Mida suurem on aga sisemine eneseteadlikkus, seda suurem on risk, et konstruktiivset tagasisidet ei võeta omaks, hakatakse enda käitumist õigustama ning suhted ongi rikutud.

Mõnikord on näha, et juhi sisemise ebakindluse foonil püüab ta välja näidata, et „ma tean kõike, sest kui ma ei tea, siis ei saa ju ma oma tööga hakkama“. Eneseteadlikkus aetakse segamini pädevuse/kompetentsusega – tegelikult on eneseteadlikkus seotud konkreetse isikuga ja sellega, kuidas teised teda näevad, kuidas ta teistele mõjub ja kuidas ta oskab oma mõju doseerida.

Eneseteadlikkus aitab ka paremini maailma mõista. See väldib võitlemist tuuleveskitega, mis õõnestaks muidu inimese võimekust toime tulla ehk säilenõtkust (resiliance).

Sisemise ja välimise teadlikkuse vahel on hea hoida tasakaalu.

5 sammu, kuidas suurendada oma eneseteadlikkust

Vastupidiselt levinud soovitustele ütleb minu ja paljude teiste kogemus, et inimesed ikkagi ei õpi oma kogemustest. Ja mõnikord võivad „suured kogemused“ takistada põhjaliku kodutöö tegemist, suurendada liigselt enesekindlust, vähendada riskide analüüsimist ja avatust uute lahenduste leidmiseks.

• VÕTA AEGA ISEENDALE! Vaata regulaarselt n-ö peeglisse ja analüüsi ennast, kasvõi viis minutit päevas. Ole teadlik oma mõjust igas rollis. Millised isikuomadused, ootused, vajadused, hirmud ja väärtushoiakud sind ühes või teises olukorras mõjutavad? Mis on sinu tegelikud eesmärgid ja funktsioonid? Millised rollid sind mõjutavad ja milliseid rolle sa kannad? Kuidas see kõik mõjutab sind ja teisi? Kogemuse analüüsimiseks võta aluseks neli olulist etappi:
  • Märkamine: mis toimub minu sees ja ümber.
  • Mõtlemine: mis mõtted mul tekivad.
  • Tunded ja emotsioonid, mis üles kerkivad ja mind valdavad.
  • Plaanid, ideed ja õpikohad, mida need olukorrad mulle annavad.

• KUULA TEISI! Pane tähele, mida nad räägivad; sõnasta ümber, et näha, kas said õigesti aru; küsi täpsustavaid küsimusi, hoia silmsidet ja ole päriselt kohal. Lase teistel rohkem rääkida.
• AKTSEPTEERI – kõik inimesed on erinevad! Igaühel on oma isiksusest, kogemustest ja võimekusest tulenevad tugevad ja nõrgad küljed, hoiakud ja uskumused. Vaata seda kui ressurssi, mitte takistust! Küsimus on, kuidas sina juhina suudad suurendada igaühe potentsiaali: muuta nõrkused tugevusteks ning mõjutada neid nii, et nad leiaksid lahendusi ja oleksid tulemuslikud. Aktsepteeri ka iseennast sellisena, nagu sa oled! Mida paremini on juht kontaktis iseendaga, seda paremini suudab ta luua kontakti oma inimestega.
• KÜSI TAGASISIDET – tundub küll juba ära leierdatud teema, aga küsi seda seekord enda kui inimese kohta. Ära küsi hinnanguid oma töö, oskuste ja võimekuse kohta juhina. Uuri, kuidas teised sind eri olukordades inimesena näevad, milliseid sinu käitumise, mõtete, sõnade ja tunnete mustreid nad on märganud, kuidas on sinu reageerimis- ja käitumisviis neid või meeskonna tulemuslikkust mõjutanud? Mis on hästi ja toetab, mis vajab muutmist ja teisiti tegemist, millega võiksid alustada, mis aitab veelgi suhteid ja koostööd tõhustada?
• EMOTSIOONID – fakt on see, et need on alati olemas ja mõjutavad meid! Emotsioonid räägivad mõnikord rohkem kui sõna või tegu, sest nende taga on meie vajadused, ootused ja väärtushoiakud, mis panevad meid teatud moel käituma ning reageerima. Terviklik eestvedamine toetab emotsioonide olemasolu, sest kuigi positiivsed emotsioonid on toredad, on negatiivsed emotsioonid eriti väärtuslikud ja õpetlikud. Mida emotsioonid räägivad sinu ja sinu meeskonna kohta? Kuidas need enda kasuks pöörata?

Inimeste eneseteadlikkuse analüüsimine ja arendamine võiks olla iga organisatsiooni arengustrateegiasse sisse kirjutanud. Juhid ja meeskonnad, kes seda teevad, on päriselt ka palju koostöisemad ja nende usaldus üksteise vastu ning pühendumine eesmärkidele on märksa kõrgem. Ja mis eriti hea – inimesena on nad suutnud leida rohkem tasakaalu oma töö ja eraelu vahel, mis on suurendanud nende üldist rahulolu!