Keskpärasuse võit. Viis põhjust, mis tõelistele talentidele ära öeldakse

Edukad ja edumeelsed organisatsioonid ei toitu igasugu pseudoemotsioonidest, näiteks ebakindlusest, kadedusest või hirmust, ning oskavad „liiga head” professionaali väärtustada. Kahjuks pole see aga siiski alati nii. Kirjutab Katri Delimoge.

Lõunatasin paari nädala eest ühe tööd otsiva tuttavaga, kes ütles, et oli just enne meie kohtumist saanud järjekordse kirja stiilis „Vabandust, aga oleme otsustanud Teie kandidatuuriga mitte jätkata…”. Ta vastas kõigile nõuetele (teda tundes kindlasti veel kordigi enam!), aga teda ei kutsutud isegi vestlusele ja saadeti üsna kiire äraütlev vastus. „Ma arvan tõsiselt, et pean CV ümber ja kirjutan oma kogemused tagasihoidlikumaks,” ütles ta mõtlikult.

Minu peas pendeldab küsimus, kas keskpärasus tõepoolest ongi turvaline, kindel ja ainuõige võimalus läbi lüüa; kas see ongi tööandjate ootus? Mitte mingil juhul, raiub mul sees, me pole sündinud selleks, et elada keskpärast elu, teha keskpärast tööd ja olla keskpärased inimesed ühes keskpärases organisatsioonis.

Miks tööandjad vahel talendid tööturule ripakile jätavad ning vaatamata sellele, et nad vastavad kõigile ootustele-nõuetele ja enamgi veel, siiski kandideerimisel eitava vastuse annavad? Aga palun, rida põhjuseid on siin!

1. Ta on (tõenäoliselt) liiga kallis!

On ettevõtteid – uskuge või mitte! –, kes leiavad, et supertöötajad on kulu, mitte investeering. Ja seda liigset kulukust lihtsalt eeldatakse, selle asemel et pidada konkreetseid numbrilisi läbirääkimisi. Tegelikkus on see, et andekad tegijad eeldavad suure panuse eest ka väärilist tasu, sest keskmine palk loob suured eeldused ka vastavaks panuseks: keskmine tasu, keskmine töötaja, keskmine ettevõte! Sugugi harv pole seegi, kui äraütlev kiri viitab tugeva kandidaadi ülekvalifitseeritusele, mis teisisõnu tähendab tihtipeale seda, et „ilmselt ta küsib liiga palju raha”. Superettevõtted aga ei sünni keskmisest – see on fakt!

1. Tal võib igav hakata!

Sul on kandidaadi näol tegu potentsiaalselt supertöötajaga: tal on kogemused, teadmised ja nõutavad isikuomadused ning väärtushoiakud – suurepärane! Ehk isegi liiga suurepärane?! Mis saab, kui see töö osutub tema jaoks liiga lihtsaks, ei paku põnevust ja motivatsiooni? Siis lõppkokkuvõttes ta lahkub ja kõik ressursid on raisku läinud ning ettevõte on jälle nullpunktis tagasi.

Aga samas, mis siis, kui tal ei hakka igav, ta naudib seda tööd, on motiveeritud ja tahab sellesse panustada ka tulevikus? Nii naljakas või kurb, kui see ka pole, võidab selle debati esimene sisekõne, negatiivsuse koll ja ettevõtted lähevad pigem kindla peale välja. Kahjuks!

1. Temast võib saada konkurent!

Üllatus-üllatus, aga see on paljude samal tasemel tegutsevate ja isegi ka staatuse poolest kõrgemal positsioonil olevate juhtide-professionaalide kõige tavalisem hirm. Inimesed (jah, isegi juhtivatel ametikohtadel) võivad olla äärmiselt ebakindlad oma rollis (ja iseendas?), mõeldes, et äkki uus supertöötaja tahab nende kohta endale saada või ta edutatakse sellele kohale. Just sel põhjusel püütakse andekat inimest kuidagi õõnestada ja aktiivselt välja tõugata, võimalikult kiiresti, võimalikult kaugele ja tihtipeale ka väga räpaseid meetmeid rakendades. Seega, loo töökultuur, kus liidritele on taoline mõtte-ja käitumisviis võõras. Sinna see edukont maetud ongi!

1. Tema saatus on värbaja kätes: märkab, ei märka; meeldib, ei meeldi?

Värbaja on ka inimene ja arvestades, kui palju ning tihti tuleb uusi inimesi leida, võib juhtuda, et supertegija jääb kandidaadina lihtsalt kahe silma vahele: värbaja on üle töötanud ja väsimusest lihtsalt nii tühi, et tugev kandidaat võib vabalt koos kõigi teistega n-ö sobimatute kausta rännata.

Võib ka olla, et ettevõttel on sobiv kandidaat juba olemas, aga värbamisprotsess tuleb formaalsusena siiski läbi viia, mistõttu teistele öeldakse lihtsalt pikalt kaalumata ära. Ja lisaks võib juhtuda, et talent lihtsalt ei meeldi värbajale: väga inimlik – oskused on, teadmised on, väärtused ka paigas, aga… no ei klikka. Mängib lihtsalt emotsioon: „Ei, selle inimesega ma antud konkursi raames küll ei jätka!” Väga lihtne on kandidaadile ära öelda, kui tal puudub mingisugune nõutav oskus või kogemus, aga kui äraütlemise aluseks on üks ümmargune bla-bla-bla ilma ühegi konkreetse ning vettpidava faktilise põhjenduseta, siis võib eeldada, mis saatuslikuks sai. Keegi ei hakka ju otse ütlema: „Sa ei meeldi mulle!“ või „Sa võid mulle konkurendiks osutuda?

1. Ta on liiga noor (endast vanemate) inimeste juhtimiseks!

Pole sugugi harukordne, kui nooremapoolset inimest ei nähta esiti autoriteedina, olgu siis endast vanemate või üldiselt inimeste juhtimiseks. Mõneti on ehk selles tõetera sees, et veidi vanema generatsiooni esindaja võib igati põhjendatult pärida: „Aga mida see nooruk üldse sellest tööst/organisatsioonist/elust teab?!”

Hea uudis on see, et noorel on alati ju võimalus vastupidist tõestada: näidata oma pädevust nii professionaali kui liidrina, kaasates kõiki (jah, ka vanemaid) töötajaid ning suhtudes nende seisukohtadesse lugupidavalt. Suure tõenäosusega päädib see vastastikuse austuse tekke ning igati viljaka koostööga. Fakt on aga see, et tegelikult pole asi üksnes vanuses kui numbris (pole kunagi olnud ega saagi olema!), vaid pigem selles, kes sa inimesena oled ja milleks sa suuteline oled.