Meie, sina, mina

Toimetame iga päev infost küllastunud ja emotsioonidest tulvil maailmas. See on reaalsus, millega tuleb arvestada kõigil – ei sõltu see vanusest ega soost, ei elukutsest ega positsioonist. Kuidas siis ikkagi on nii, et üks inimene suudab säilitada oma elus mõtestatud pidepunktid väärikust kaotamata või norutunde all kannatamata ja teine mitte? Kuidas ühes organisatsioonis on palju juttu ja hinnanguid, kuid vähe tegusid, ja teises vastupidi?

Rahulolu Eestis ei sõltu juba ammu ainult sellest, kas toit on laual ja tuba soe. Need on küll olulised ja ellujäämiseks vajalikud, aga kogemus näitab, et tihti on külmas garaažis innuga töötav meeskond rohkem rahul kui soojas toas tunde surnuks rääkiv asjapulkade armee. Eneseregulatsiooniteooria toob välja, et inimene võib olla aktiivne, pühendunud või passiivne, võõrandunud ning see sõltub suuresti sotsiaalsetest tingimustest, kus ta areneb-tegutseb (Self-Determination theory and the facilitation of intrinsic  motivation, social development,  and well-being. Ryan, R., M. ja Deci, E., L., 2000, American Psychologist 55(1)). Tegureid, mis suurendavad või õõnestavad inimese sisemist motivatsiooni, eneseregulatsiooni ja heaolu, on päris palju uuritud. Tulemused on välja toonud kolm loomupärast psühholoogilist baasvajadust, mis on inimesele piltlikult öeldes niisama olulised kui füsioloogilised. Psühholoogilise kolmainsuse moodustavad autonoomia-, kompetentsus-  ja seotusvajadus. Meie loomuses on tunda end vaba ja sõltumatuna, tajuda valikuvõimalusi, mõista ja mõtestada toimuvat, tunda end tõhusa ja pädevana, olla seotud teistega ning tunda hoolimist ja hoolida ise.

Kuivõrd me organisatsioonides ja inimesena mõtleme selle peale? Tahaks vastata, et mõtleme: organisatsioonid hindavad töötajate rahulolu ja õnnetunnet, töö ja eesmärkidega toimetulekut; sihte seatakse ambitsioonikalt, et kompetentsusvajadus saaks rahuldatud, samuti kraaditakse suhtumist kolleegidesse ja meeskonna toimimist. Võib öelda, et psühholoogiliste baasvajadustega organisatsiooni tasandil tegeletakse. Samas leidub ka neis organisatsioonides ikka inimesi, kes alandavad teisi, näitavad üleolekut, tõstavad häält või teevad vaid nii palju, kui ette on öeldud, ning ei loo ülemuste silmist soove lugedes tegelikult suuremat sorti lisandväärtust. Strateegiline on näha puude taga metsa, ent kui ei ole puid, ei ole ka metsa. Seega taandub küsimus ikka sellele, kuivõrd üksikindiviid teadvustab endale oma psühholoogilisi baasvajadusi ning võtab vaevaks või oskab nende vajaduste ja motiividega tegeleda.

Organisatsioon saab mingi määrani toetada inimese psühholoogilisi baasvajadusi, kui inimene ise on endale teadvustanud, kus jääb miskit vajaka, ja tal on julgust see välja öelda. Juht või kolleeg võib ju mõtteid lugeda, aga üsna tõenäoliselt on need juhi või kolleegi mõtted, mis ei pruugi haakuda töötaja olukorrataju ja vajadustega. Mina olen mina ja sina oled sina – alati jääb suurem vastutus töötajale endale, sest ainult inimene ise saab anda hinnangu oma vajaduste rahuldatuse määrale. Näiteks ühele on seotusvajaduse rahuldamiseks piisav kahe-kolme inimese lähedus, teine vajab enda ümber pidevat liikumist ja palju inimesi, et tunda ennast terviklikult.

Juhtidel on vaja teada, millised on psühholoogilised baasvajadused, ja seda kahel vastandlikul põhjusel üksikindiviidi seisukohalt vaadatuna. Ühelt poolt selleks, et töötajat toetada – koos kohandada keskkonda ning leida võimalusi autonoomia, kompetentsuse ja seotuse suurendamiseks. Teisalt selleks, et märgata. Kui töötaja punub oma vajaduste rahuldamiseks intriigi, sõidab teistest üle või pidurdab tegevust, siis tekitab ta olukorra, kus teiste inimeste baasvajadused ei saa olla kaetud, mis omakorda vähendab nende motivatsiooni ja pühendumistahet. Pühendumine aga on nagu püha, mis teeb meele rõõmsaks!