Nõuandeid Paablist ehk kuidas multikulti tiim tööle panna

See, et elatakse ja töötatakse Eestis, kuuludes samas rahvusvahelisse meeskonda, on juba paljude jaoks argipäev. Kindlasti on kõigil, kel see kogemus olemas, tuua häid näiteid, kuidas pealtnäha lihtne olukord on arvatust tunduvalt keerukamaks osutunud. Lähemalt räägib Kairi Nodapera.

Tuleb tõdeda, et ideede rikkus ja vaidlustest sündinud lahendused loovad enamjaolt rohkem väärtust ja on ka laialdasemalt rakendatavad. Võib ju eeldada, et juhikogemusega tuleb vaikimisi kaasa ka võime juhtida rahvusvahelist meeskonda. Siiski on siin palju erinevusi, millega arvestada.

Selle ilmestamiseks toon järgnevalt kaks näidet tüüpolukordadest.

Esimene lugu ehk nõutuks tegev vastupanu

Kogenud juht asub tööle rahvusvahelisse ettevõttesse, mis tegutseb neljal koduturul. Enamik tema meeskonna liikmetest töötab peakontoris, mõned aga lähiriikides. Tegutsetakse maatriksis : lähiriikides töötavate inimeste otsesed juhid asuvad ka samas riigis.

Uus juht püüab tiimi töökorraldust juhtida e-kirju saates ning korraldades aeg-ajalt videokonverentse, kus peamiselt räägib tema ise. Kohapeale pole ta läinud, sest tema arvates saab sel moel kogu olulise info jagatud. Samas tunnetab ta nii varjatud kui ka avalikku vastupanu. Kohaliku juhi arvamus ning otsused loevad, tema omad paraku mitte. Tema e-kirjadele sageli ei vastata. Juht on nõutu. Mida ta valesti teeb?

Mida teha? Ilmselt on siin tegemist juhiga, kes on enne juhtinud tavapäraseid meeskondi ning pole kokku puutunud rahvusvaheliste virtuaalselt töötavate tiimidega. Juht peaks tõstma oma teadlikkust: looma suhteid nii isiklikul kui tiimi tasandil. Pärast seda sujuvad ka videokonverentsid kindlasti palju paremini. Veel võiks küsida nõu ja soovitusi teistelt rahvusvaheliste meeskondade juhtidelt ning uurida vastavat kirjandust.

Teine lugu ehk õhuke juhikogemus

Osakonna juht, kes on juhtinud rahvusvahelist meeskonda viis aastat, otsustab ettevõttest lahkuda. Meeskond on ühtne, valitseb usalduslik meeleolu. Eesmärgid on täidetud ja inimesed teevad tööd rõõmuga. Töötajate tagasiside juhile on väga hea. Uueks osakonnajuhiks saab selles valdkonnas väga kõrgelt hinnatud spetsialist. Juhtimiskogemust on tal vähene, aga rahvusvahelistes tiimides töötamise kogemus ulatub mitmesse aastasse. Aasta hiljem on pooled töötajatest vahetunud, tagasiside juhile on kehv (tuuakse välja nappi tagasisidet, eesmärkide ebaselgust ning tiimitunde puudumist) ning töö ei edene nii, nagu võiks. Juht ei saa aru, mis valesti läks.

Mida teha? Selle loo puhul on juht rahvusvahelises meeskonnas töötanud ja tunneb end selles olukorras hästi. Samas jääb tal puudu üldistest juhtimisoskustest, nagu näiteks tagasiside andmine, eesmärgistamine ja inimeste arendamine ning inspireerimine. Sellele on olemas rohi: koolitus, mentorlus, coaching vms meetodid juhi toetamiseks. Juht võiks ise abi küsida ja tema juht või personaliinimene võiks seda ka pakkuda.

Appi tõttab kaasav juhtimine

Järjest olulisemaks märksõnaks nii rahvusvahelistes kui tavatiimides on kaasav juhtimine. Mida selle all mõeldakse?

Kaasamine aitab jõuda dialoogi ja koostööni. See on oskus luua suhtlemiseks vaba ja avatud keskkond. Kaasav juhtimine on inimeste võimetele toetuv muutuste ellukutsumine ja ühise heaolu loomine. Kaasamine muutub eriti tähtsaks, kui soovitakse luua sügavat seotust ja omanikutunnet lahenduste otsimisega ning uute võimaluste avastamisega.

See tähendab julgust arvestada suurema pildi ja pikema perspektiiviga. Aga ka valmisolekut seista silmitsi segaduse, kaose, keerukuse, kahtluste, infopuuduse ja eksperimenteerimisega.

Just mitmekesisusest ja suhetest avanevad uued võimalused. Need sünnivad siis, kui laseme igas inimeses oleval tarkusel esile kerkida. Hea kaasamise eeldus on usk, et inimesed on tegelikult targad, loovad ja nutikad.

Oluline on luua kaasamise kaudu meeskonnasisene austus, omavaheline usaldus, positiivsed individuaalsed ja grupisuhted, et viia ellu olulisi eesmärke. Peamised võtted selleks on küsimuste küsimine, kuulamine, uuriv vestlus ja mitmed kaasavad arendusmeetodid.

Vaata lähemalt www.kaasamine.ee  

***

12 soovitust rahvusvaheliste meeskondade juhtimiseks:

1. Silmast silma kohtumine kogu tiimiga vähemalt kaks korda aastas. Eesmärk: meie-tunde tekitamine, strateegiliste eesmärkide kokkuleppimine, isiklike suhete loomine.
2. Regulaarsed videokoosolekud tiimiga. Koosolekutel on selge formaat ja jaotatud ülesanded ja rollid. Eesmärgiks on hoida meeskonda informeerituna ettevõtte/meeskonna eesmärkide täitmisest, teineteise tegemistest ja olla samal lainel.
3. Regulaarsed individuaalsed silmast silma ja videokoosolekud, mille eesmärgiks on vastastikune ülevaate saamine toimuvast, toetus ja tagasiside. Konflikte on soovitatav võimalusel lahendada silmast silma kohtumistel.
4. Tulemuste juhtimine nõuab selget eesmärgistamist, sest eemal viibivad töötajad peavad olema võimalikult iseseisvad, et hästi toime tulla. Eesmärgid peavad olema selged, mõõdetavad ning lihtsalt jälgitavad. Küsi ja anna tagasisidet.
5. Teadlikkus kultuurilistest erinevustest. Erinevuste väärtustamine paneb need meeskonna ja ettevõtte kasuks tööle.
6. Tegevuste koordineerimine, et toetada meeskonna toimimist; protsesside loomine, vajaliku dokumentatsiooni olemasolu. Selguse huvides on oluline protokollida koosolekud (üheks põhjuseks on ka keelebarjäärist tingitud mitmeti mõistetavus ning otsuste taasesitatavus).
7. Inimeste arendamine. Juhi teadmised ja oskused inimeste arendamismeetodite võimaluste kohta peaksid olema tavapärastest tunduvalt paremal tasemel.
8. Kommunikatsioon ja veel kord kommunikatsioon! Info õigeaegne edastamine sobivate kanalite kaudu. Kui ettevõttes on kommunikatsioonijuht, siis saa temaga sõbraks!
9. Inimeste kaasamine otsuste tegemisel. Anna neile võimalus panustada ja oma arvamust avaldada. Luba eksida, et oleks võimalik edasi areneda. Jaga vastutust ja õigusi.
10. Loo suhtevõrgustikke, loo suhteid kohapealsete juhtide ja kolleegidega, kellest sõltub sinu distantsil töötava töötaja heaolu ja hakkamasaamine. Nii hakkad paremini tajuma sealset keskkonda, suhteid ja ootusi, mis su meeskonnaliiget igapäevaselt ümbritsevad.
11. Ole teadlik iseendast – sellest tulenev kindlus loob kindluse ka teistes. Mõista, et kohatine vastupanu on normaalne ning isegi tervitatav. Murelik tasub pigem olla siis, kui laua ümber on liiga palju noogutavaid nägusid, aga tegelikult vesi seisab.
12. Tehnoloogiline teadlikkus. Võta kasutusele moodsad ja lihtsad tehnilised lahendused, sotsiaalmeediakanalid info vahetamiseks, inimeste tunnustamiseks ja tulemuste juhtimiseks. Info vahetamine peab olema tänapäevane, lihtne ja huvitav.