Parimad juhtimisteemalised lõputööd

Sel aastal toimus esimest korda juhtimise bakalaureuse- ja magistritööde konkurss. Invicta juhtimistreenerid koostöös ajakirjaga Director valisid välja võitjad nii bakalaureuse- kui ka magistritaseme töödest. Parimaks bakatööks valiti Janne Rauni (TTÜ Eesti mereakadeemia) „Erinevate generatsioonide ootused juhile Saaremaa teenindusettevõtetes“. Parima juhtimisteemalise magistritöö kirjutas Kadri Arula (Tartu ülikool) teemal „Kaugtöö kasutamise laiendamise võimalused Eesti infotehnoloogia ettevõtetes“. Siin on toodud kõige olulisem mõlemast tööst.

Põlvkondade ootused juhile on väga erinevad

Seda, et juhid ei täida nende ootusi piisaval määral, arvavad kõik generatsioonid, aga kõige suuremad erinevused on vanema ja Z-generatsiooni ootustes, selgus Saaremaa teenindusettevõtteid uurinud Janne Rauni bakalaureusetöös.

Üha enam kajastust ja aktuaalsust kogunud teema – generatsioonide samaaegne tööturul olek – on muutnud organisatsioonide jaoks töötajate leidmise ja tööl hoidmise keerulisemaks, märgib Raun. Tööga rahulolematus on kerge tulema, kui juhid ei tunnista põlvkondade erinevusi ja ei arvesta nendega töökohal.

Kõik generatsioonid ootavad praeguselt juhilt suuremal määral tööd puudutava info jagamist, kaasatust ettevõtte tegevuse planeerimisse, koolitustel osalemise võimalust, nende oskustega arvestamist tööeesmärkide seadmisel, rohkem töiste saavutuste tunnustamist, nüüdisaegsemaid tehnikaseadmeid ning oma panusele väärilist töötasu.

Vanema generatsiooni puhul kattusid uuringu tulemused teoorias toodud seisukohaga, et see põlvkond on tööga enam rahul kui X- ja Y-generatsioon.

Kõige märgatavamad erinevused tulid välja vanema ja Z-generatsiooni ootustes Saaremaa teenindusettevõtete juhtidele:

• Z-generatsioon on valmis olema kolleegidele juhendajaks, aga vanem generatsioon on seda valmis tegema palju vähemal määral.
• Z-generatsioon ootab, et juht neid juhendaks, kuid teised generatsioonid ootavad seda palju vähem ja vanem generatsioon peaaegu üldse mitte.
• Vastupidi tavapärasele arusaamale on Z-generatsioon valmis täitma tööülesandeid, mis ei kuulu nende igapäevaste tööülesannete hulka. Vanema generatsiooni puhul seda jällegi öelda ei saa.
• Z-generatsioon soovib kõrgemale ametikohale tõusmiseks täita vastutusrikkamaid ülesandeid. Vanema generatsiooni puhul on see ootus palju madalam.
• Z-generatsiooni valmisolek võtta vastutust probleemsete olukordade lahendamisel ja otsuste langetamisel on palju madalam kui vanemal generatsioonil.
• Vanem generatsioon soovib suuremat otsustusvabadust tööülesannete täitmise viisis kui Z-generatsioon.
• Z-generatsioon ootab vanemast generatsioonist enam täpset töögraafikut ja kindlaid reegleid, mida tööl järgida.
• Z-generatsioon ootab tihedamat tagasisidet oma töö kohta kui teised generatsioonid.

X- ja Y-generatsioonide ootused juhile on üsna sarnased.

Veel selgus Saaremaa teenindusettevõtetes tehtud uuringust, et:

• Vanem generatsioon on tööga rohkem rahul kui X- ja Y-generatsioon ning neil on töökohale (sh juhile) madalamad ootused kui teistel põlvkondadel. Vanema generatsiooni jaoks on teistest generatsioonidest olulisem võrdsus, tunnustamine, näost näkku tööasjade rääkimine.
• X-generatsiooni jaoks on oluline võrdsus, vabadus ise otsustada oma tööülesannete täitmise üle, koolitustel osalemine, vastutusrikkamate ja iseseisvate tööülesannete täitmine ning tehnikaseadmete nüüdisaegsus.
• Y-generatsioon hindab vabadust ise otsustada oma tööülesannete täitmise üle, ametialaseid saavutusi, paindlikku tööaega, ettevõtte tegevusse kaasamist, arenguvõimalusi, meeskonnatööd, tunnustust ja tehnikaseadmete nüüdisaegsust.
• Z-generatsiooni jaoks on kõige olulisem nüüdisaegsete tehnikaseadmete olemasolu, tööalased väljakutsed, kiire ja tihe tagasiside töö kohta, tunnustamine ja juhi või kogenuma kolleegi poolne juhendamine. Nende puhul ilmnes kõige enam seoseid ootuste osas, mille tõttu nad on valmis
• töökohta vahetama, kui need pole vajalikul määral täidetud.

Bakalaureusetöö juhendaja oli Sirje Pree

Kaugtöö eeldab mõtteviisi muutust

Kadri Arula jõuab oma magistritöös järeldusele, et kaugtöö laialdasemaks kasutuselevõtuks on vaja mentaliteedi muutumist, et mõista, milliseid võimalusi see pakub nii töötajale, organisatsioonile kui ka ühiskondlikul tasandil. Samuti oleks kaugtöö potentsiaali paremaks kasutamiseks vaja lahti lasta traditsioonilisest hierarhilisest kontrollipõhisest juhtimisstiilist, et iga töötaja vastutaks ise oma töötulemuste eest ja tal oleks vabadus valida endale sobilik töötamise viis.

Intervjuu viis Arula läbi kümne Eestis tegutseva tarkvaraarendusega tegeleva ettevõttega: Fortumo OÜ, Helmes AS, Iglu OÜ, Knowit Estonia OÜ (alates 27.03.2018 Flowit Estonia OÜ), Mooncascade OÜ, Nortal AS, Playtech Estonia OÜ, Proekspert AS, Tieto Estonia AS, Toggl OÜ.

Uurimusest selgus, et kõigis nimetatud ettevõtetes on kaugtöö lubatud ja kui välja arvata piirangud teatud ametikohtadele, siis väidetavalt võivad seda kasutada kõik inimesed võrdselt. Samas tuli selgelt välja asjaolu, et kaugtöövormi kasutatakse enamasti vajadusepõhiselt ja aeg-ajalt. Ainult ühes ettevõttes (Toggl OÜ) oli see ametlik töövorm, mida enamik töötajaid rakendas täisajaga. Regulaarseid kaugtöö tegijaid oli teistes ettevõtetes vähe ja see toimis erikokkuleppe alusel konkreetse inimese vajadustest ja võimalustest lähtuvalt.

Ettevõtete esindajad väitsid, et kaugtööd ei kasutata suuremal määral eelkõige sellepärast, et inimestele endale meeldib kontoris käia ja näost näkku suhtlus on oluline nii töötajate jaoks sotsiaalsest aspektist vaadates kui ka tööandjale efektiivsuse mõttes.

Inimeste kontrollimise vajadus ei mänginud intervjueeritavate sõnul siinkohal rolli, sest töötajaid usaldati ja õigete inimeste leidmisele oli juba värbamisel tugevalt rõhku pandud. Samas ei ole ettevõtted ka teinud otseseid samme, et kaugtööd reguleerida või suuremal määral kasutusele võtta. Kuigi oli ka teisi hüvesid, lubati kohapaindlikku töövormi peamiselt sellepärast, et see on Eesti infotehnoloogiamaastikul tavaks ja selle keelamine võib osutuda takistuseks inimeste värbamisel ja hoidmisel. Samuti toimus kaugtöö rakendamine enamikel juhtudel töötaja enda initsiatiivil, mitte tööandja soovitusel.

Suurimate kaugtöövormi eelistena tõid ettevõtted välja:

• töötajate rahulolu,
• inimeste hoidmine,
• paindlikkus

Peamiste puudustena toodi välja:

• näost näkku suhtlemise puudumine,
• sotsiaalne isoleeritus,
• väiksem efektiivsus.

Magistritööst tuli ka välja, et organisatsioonidel ei ole kaugtööd puudutavaid regulatsioone, ehkki samas tehnilised võimalused on olemas. Samuti toetas kaugtöö edukat rakendamist ettevõtetes ühisürituste korraldamine, tulemustele orienteeritus ning oma töötajate usaldamine.

Magistritöö aluseks olid sotsiaalministeeriumi uuringute tulemused, mis väitsid, et inimeste arv, kes soovivad kaugtööd teha, on aastate 2009 ja 2015 lõikes kasvanud ligi poole võrra, aga reaalselt kaugtööd tegevate inimeste arv on tegelikult jäänud samaks. See viitaks justkui, et kaugtöö laialdasemat levikut takistavad organisatsioonid või tegevuspoliitika ja seetõttu olidki uurimuse valimiks ettevõtted. Samas tuli välja, et igas ettevõttes leidub inimesi, kes teevad kaugtööd täiskohaga, kui nad selleks soovi avaldavad ja kui tööülesanded seda võimaldavad. Nii et vastutus lasub ka töötajail endal – tuleb julgemalt seda soovi väljendada ja tagada, et kõik toimiks.

Kuidas kaugtööd laialdasemalt kasutada?

Ettepanekud ettevõtetele:

• Tulemuspõhine soorituse hindamine.
• Kaugtöövormi rakendamise etteplaneerimine.
• Tihedam ja läbimõeldum kommunikatsioon kaugtöötajatega.
• Kaugtöö kohandamine vastavalt ettevõtte vajadustele.
• Kaugtöö järkjärguline rakendamine.
• Usaldusväärsete inimeste palkamine.
• Tööpakkumistes toodud tingimustes töötamise asukoha märkimata jätmine.
• Kaugtöö laialdasem tutvustamine, võimaldamine ning propageerimine.

Ettepanekud töötajatele:

Ettepanekud töötajatele

• Julgus väljendada kaugtöö tegemise soovi tööandjale.
• Initsiatiivi näitamine, mis puudutab kommunikatsiooni meeskonnaga kontorist eemal olles.

Allikas: Kadri Arula

Magistritöö juhendaja oli Eneli Kindsiko