Tulevikuperspektiivist töötajatele ja tööandjatele

Ettevõtted otsivad pidevalt võtit, kuidas olla efektiivsem, liita endaga parimad töötajad ning olla esimene valik ülikoolide ja kutsekoolide lõpetajatele. Otsime oma töötajates võimekust teha tööd kõrgel tasemel, ootame initsiatiivi ja avatust muudatustele. Õigustatult, sest tehnoloogia areng on viimase 20 aastaga muutnud kardinaalselt meie igapäevaelu, ettevõtlust ja paljusid ameteid jäädavalt. Kirjutab Swedbank ASi personalijuht Ülle Matt.

Ennustusi, et mõned ametid ja töökohad muutuvad või kaovad jäädavalt, oli veel viis aasta tagasi raske uskuda. Nüüd aga oleme harjunud, et kaubanduskeskuse kassas ei istu enam inimene või et hotelli broneeringuks ja toaukse avamiseks kasutame nutitelefone. Lähiaastad muudavad tööde sisu veelgi, sest robootika tõhustab üha enam kõiksugu töid. See aga ei tähenda töökohtade kadumist, vaid seda, et need asenduvad teistsugust ja kõrgemat kompetentsust nõudvate töödega.

Kuigi paljude tulevikuametikohtade tuumikpädevus on seotud reaalainete, analüüsioskuse ja IT teadmistega, ei tõrju need siiski välja suhtlemisoskusi. Viimast eeldab väga heal tasemel just igapäevane suurem piiriülene suhtlus. Töötajad peavad nüüd juhtima järjest intelligentsemaks muutuvat tehnoloogiat ning enam ei otsusta ülemus, vaid töötajad, sest lihtsamad tööoperatsioonid teeb ära tehnoloogia ja töötajast saab protsessi otsustav lõpplüli. Me muudame tehnoloogiat ja tema meid ning muutus ainult süveneb. Tehnoloogilised uuendused eeldavad töötajatelt omakorda teadmiste ja oskuste kasvu.

Kuhu siis jooksma peaks?

Mida saaksime praegu tööandjatena teha selleks, et meie töötajad oleksid valmis homseid proovikive vastu võtma? Ja et töötajad oleksid tõesti meie konkurentsieelis – inimesed, kes kohanevad kiiresti muutuva keskkonnaga? Vastus peitub töötajate sihipärases arendamises. Vastuses ei ole küll ehk midagi uut, küll aga peaks lähenemisnurk arendamisse olema uudne. Töötajate arendamises peaks olema möödas ajajärk, kus püüame kõigile kõike õpetada klassikaliste koolituste kaudu. Ettevõte peaks töötajate arendamises vaatama alati mõned aastad ettepoole ja keskenduma oma äri tuumikoskuste-teadmiste arendamisele. Pikemaks perioodiks ettevaatavast mõtestatud arendustegevusest võidavad nii ettevõte kui töötaja, sest areng ei saa toimuda ühe aastaga ning üksnes pikaajaline järjepidevus kannab vilja.

Töökohal peaksime oskama välja tuua töötaja ainukordsuse ja tugevused ning suunama tema ettevõttesisest karjääri sellest lähtuvalt. Seega, et pöörata oma töötajate individuaalsus ettevõtte konkurentsieeliseks, peaks suurem rõhk olema individuaalsel arendamisel ja seega ka juhi panustamisel sellesse. Töötaja jaoks aitab selline karjääripõhine lähenemine luua pikaajalist perspektiivitunnet oma töös ja elus. Individuaalsetest arendusmeetoditest on omal kohal kindlasti kootsing (sõna coaching eestikeelne vaste), töörotatsioon ja töövarjutamine, osalemine ettevõtteülestes eriprojektides ja kolleegide koolitamine töökohal

Peaksime õppima juba praegu kasutama töös mitmeid tehnoloogilisi võimalusi, et vähendada rutiinsele tööle kuluvat aega. Tehnoloogiliste meetodite toomine koolitusprotsessi toetab kindlasti ka nende hilisemat kasutamist töökohal. Tavapärast e-õpet rikastavad reaalajas videopõhised koolitused, töötajate enda koostatud ja läbiviidavad erialased lühikoolitused, mängulise lähenemisega virtuaalmaailma simulatsioonid ja koolitused.

Suhtlemine juhi ja tema töötaja vahel ei kao kuhugi ning keskenduma peaks senisest rohkem töötaja ja organisatsiooni arenguteemadele. Suuremat tööefektiivsust loovad targad töötajad, kes kasutavad ära tehnoloogilisi võimalusi. Tegelikult on homme juba käes.

Swedbanki praktika

Arenguvestlused, mille põhivestlused on kahel korral aastas rõhuasetusega tulemusjuhtimisele ja lühi- ja pikaajaliste karjääriplaanide seadmisele. Vahepealsel ajal mentorlus ja regulaarsed juhi/töötaja tööalased vestlused.

Karjäärijuhtimises kasutame töö rikastamiseks aktiivselt töörotatsiooni, töövarjutamist, rahvusvahelist tööd, karjääriseminare juhtidele ja töötajatele ning karjääri coaching’ut. Tihe koostöö ülikoolidega ja tudengite kaasamine praktikaprogrammide kaudu.

Talendijuhtimise ja mitmekesisuse mõtteviisi juurutamine – inimestena oleme me kõik erinevad ja püüame luua oma töötajatele pikaajalise perspektiivitunde lähtuvalt nende tugevustest.

Sotsiaalmeedia ja e-õppe kasutamine töötajate koolitamisel. Kompetentsipõhine lähenemine töötajate arendamisel.