Vaikne vallandamine

Kirjutasin oma eelmises kolumnis sellisest praegu aktuaalsest fenomenist nagu vaikne loobumine (quiet quitting). Selle terminiga võetakse kokku olukord, kus töötaja teeb oma tööd ikka edasi, kuid on loobunud arvamusest, et töö on elus kõige tähtsamal kohal ja panustada tuleks rohkem, kui tööülesanded eeldavad. Muu hulgas hõlmab see keeldumist pikkadest tööpäevadest, tasustamata ületunnitööst ja pidevast kättesaadavusest. Ühesõnaga, märgatav muutus selles, kuidas pandeemiajärgselt tööd ja karjääri mõtestatakse.

Kuid ei läinud kuigi kaua aega, kui aruteludesse ilmus veel teinegi sarnane termin – vaikne vallandamine (quiet firing). Sarnaselt vaikse loobumisega pole siingi tegemist päris uue nähtusega.

Lühidalt: vaikne vallandamine on olukord, kus töötajat koheldakse nii, et ta pakiks ise oma asjad. See võib toimuda kahel viisil: juht teeb seda kas tahtlikult või teadmatusest. Vaikse vallandamise tunneb ära järgmistest näidetest:

– töötaja palka pole pikka aega tõstetud ja/või teda pole edutatud;

– tunnustuse nappus;

– kõrvalejätmine huvitavatest projektidest või ülesannetest;

– madalamat kvalifikatsiooni nõudvate tööülesannete pakkumine;

– aina vähem kutsutakse olulistele nõupidamistele;

– tagumiktundide lugemine ilma tegelikke tulemusi vaatamata;

– koolitus- ja arenguvõimaluste nappus;

– otsustamisprotsesside segasus;

– juhil jätkub harva aega või koosolekuid tühistatakse;

– juht on hakanud arusaamatul põhjusel märkusi tegema.

Ühesõnaga, suhtumine töökohal on muutunud selliseks, et töötaja otsustab ise lahkuda.

Vaikne vallandamine on küllalt sagedane mitmel põhjusel. Vahel soovitakse vabaneda tööülesannetega hätta jäävast, konfliktsest või lihtsalt liiga kõrge palgaga inimesest. Vahel töötajast, kellega juhil pole lihtsalt klappi tekkinud. Vahel võib põhjus olla selles, et ettevõttel on finantsiliselt rasked ajad ja nõuetekohaseks koondamiseks pole raha. Parem pole ka see, kui vaikne vallandamine on mõne subjektiivse töötajate hindamisprotsessi tagajärg.

Aga tavaliseks teeb vaikse vallandamise see, et seda on üsna lihtne ette võtta. Selle asemel et rääkida töötajaga otse ja avameelselt, otsustatakse nii mõnigi kord jutuajamist üldse vältida ja jagatakse vihjeid. Siin osutubki määravaks, kuidas juht oskab tekkinud probleeme kommunikeerida. See, kes pole kõige parem suhtleja ning suhete looja, kipub pigem valima vaikse vallandamise, kuigi kommunikatsiooni puudumine on alati kõige hullem variant.

Öeldakse, et inimene läheb tööle ettevõttesse, aga lahkub juhi juurest. Konsultatsioonifirma McKinsey on aga leidnud, et nüüd on töötajate lahkumise peapõhjuseks kujunenud karjääri- ja arenguvõimaluste nappus. Tõsi, sellele on endiselt väga lähedal lahkumine nigela ja mittehooliva juhi tõttu. Erinevus on ainult selles, et praegu hoiab isegi atraktiivne palk tunduvalt vähem kinni kui varem.

Vaikne vallandamine on ühtlasi võimas sisekommunikatsioonivahend. Pole vahet, kui kõlavad on firma ametlikud väärtused, ikka kehtib Netflixist pärit ütlus, et organisatsiooni tegelikke väärtusi demonstreerib see, keda edutatakse ja premeeritakse ning kellel lastakse minna.