Kas töötaja sobib sinu ettevõtte kultuuriga? Arvuti (võib-olla) ütleb

Arvatavasti sooviks iga organisatsioon enne uue töötaja palkamist teada, kas tal on lisaks oskustele ka teatud kultuuriline sobivus selle töökohaga. Kas lisanduva töötaja mentaliteet klapib või mitte? Kui seni on selle üle otsustanud (loe: püüdnud ära arvata) inimesed, siis võimalik, et varsti teeb seda hoopis arvutiprogramm.

Suurfirmad, kes saavad sadu või tuhandeid sooviavaldusi, on värbamist püüdnud osaliselt automatiseerida juba aastaid, arendades CV-dest vajaliku info leidmise süsteeme ja esmast arvutipõhist testimist inimese minimaalsel järelevalvel. Ent aina rohkem toetutakse algoritmidele, et hinnata ka kandidaadi kultuurilist sobivust. See ei pea tähendama, et uutest kolleegidest saaksid kindlasti parimad semud, pigem vaadatakse sobivust üldises plaanis. Aga kuidas arvuti seda teab?

Üks võimalus on interaktiivsed küsimustikud, kus simuleeritakse tööpäeva kulgu, et selgitada välja kandidaadi potentsiaalne käitumine. Näiteks kas ta on pigem hommiku- või õhtuinimene; kuidas ta lahendab ootamatu olukorra jne. Ühesõnaga, lisaks oskustele püütakse hinnata suhtumist ja käitumist.

Arusaadav, et iga selline stsenaarium tuleb iga firma jaoks eraldi välja töötada. Ettevõtted, tööülesanded ja kultuur on ju erinevad. Loomulikult on see sobivam ja kättesaadavam suurfirmadele, kus oodatakse tõesti palju sooviavaldusi. Kuid nagu teame, on kõikvõimalikel programmidel kalduvus jõuda mõne aja pärast mingil kujul tavakasutajate arvutisse. Pealegi, võimalus usaldada värbamise keeruline töö arvuti hoolde tundub ju päris ahvatlev.

Kõik ei pruugi olla siiski nõnda lihtne, kui siinsest lühikirjeldusest võib tunduda. Kõigepealt on selleks, et testida ühe või teise kandidaadi kultuurilist sobivust, vaja välja töötada kriteeriumid, mille põhjal seda hinnatakse. Siin võib kergesti tekkida samasugune probleem nagu töökuulutustega, kus oodatavate oskuste puhul asutakse kirjeldama ideaalpilti. Reaalelu pakub ideaalseid kandidaate siiski harva ja nii võib tekkida olukord, kus keegi justkui hästi ei sobikski. Samal ajal tundub potentsiaalselt täiesti sobivatele kandidaatidele võib-olla, et ootused on liiga spetsiifilised või ühetaolised.

Organisatsiooni jaoks on ohuks ka monokultuuri teke. Kui värbamiskriteeriumid piiravad ja eelistavad sarnaseid kandidaate, muutub organisatsioon aja jooksul aina ühetaolisemaks. Kuidas aga säilitada võime uuendusteks ja vajalikuks mitmekesisuseks, kui tööle oodatakse väga sarnaselt mõtlevaid inimesi? Või kuidas panna töökohast huvituma need, kes suudavad seniseid mõttestandardeid muuta ning välja tulla millegi uuega? Või kuidas valada algoritmi noored, kelle tööpraktika alles kujuneb… Küsimusi on kindlasti rohkemgi.

Kuna algoritmidesse peidetud käitumismustrid on alati lihtsamad kui inimeste tegelik käitumine, ei pruugi paljud kandidaadid aru saada, mida neilt automatiseeritud värbamisetapis oodatakse või mida täpsemalt hinnatakse. See võib tarbetult tekitada tunde ebaõiglusest lihtsalt seetõttu, et värbamisalgoritm polnud küllaldaselt lihvitud. 

Eestis uuendusmeelsust jagub ja võib arvata, et mingis osas tekib nõudlust ja pakkumist ka kultuurilist sobivust hindavatele programmidele. Võimalik, et masinõppe arenedes muutuvad taolised programmid aja jooksul paremaks, aga esialgu jätaks värbamise ehk siiski lihast ja luust inimeste pärusmaaks.