Muutustele jalgu jääv ettevõte on surnud ettevõte

Elu kimab praegu nii kiirelt eest ära, et ei jõua silmagi pilgutada. Muudatused ja paindlikkus on aga ellujäämise alus, sest muidu neelavad teised jalgu jäävad ettevõtted lihtsalt alla. Sel teemal jagab Directoriga mõtteid PARE juhatuse liige ning siseministeeriumi infotehnoloogia- ja arenduskeskuse personalijuht Merje Laasi.

Näiteks IKT valdkond on tuntud kiirete muutuste poolest, sest elu liigub sektori sees väga tempokalt: uute tehnoloogiate turuletulek ja minek on igapäevane. Kui ettevõte on pidevas arengus, peavad töötajad kiiresti omandama uusi oskusi ja teinekord on vaja ka tegijaid juurde värvata. Loetud nädalatega.

See omakorda esitab juhtidele ja personalile küsimuse, kust leida uusi häid töötajaid, kui personalipuudus kummitab Eestis kogu IKT sektorit. Vahel aga polegi võimalik öelda, mis oskustega inimest ostitakse, või pole uue töö oskusi veel turul olemaski. Siin on kaks võimalust: kas otsida oskusi turult või koolitada oma töötajad ümber. Tegelikult on kolmas võimalus veel: palgata noor inimene ning ta vastavalt vajadusele välja õpetada. Kui esimene variant on tavaliselt kõige kiirem, siis enda töötajate koolitamine või noorte õpetamine on ajamahukas. Samas on see üldises tööjõupuuduses sisuliselt ainus variant.

Märksõnadeks on paindlikkus ja kommunikatsioon
Personali jaoks kaasneb pea kõikide äriotsuste ja muudatustega suur eelplaneerimine ning dokumentide ja lepingute uuendamine. Tuleb teha mitmeid analüüse, mida kokkuvõttes saab nimetada muudatuste juhtimise tehniliseks pooleks. Teisalt on kogu aeg vaja mõõta asutuse temperatuuri, kaasata aruteludesse töötajaid, kuulata osapoolte argumente ja teinekord selle põhjal juba planeeritud muudatused ümber mängida. Paindlikkus peab muudatuste ajal töödesse sisse jääma, sest alguses ei ole võimalik kõike lõpuni paika panna.

Üheks võtmesõnaks on iga muudatuse puhul kommunikatsioon. Julgen kogemuste põhjal öelda, et suhtlemist ja inimeste teavitamist pole kunagi liiga palju. Kindlasti peaks lisaks asutuseülesele muudatuste selgitamisele juht igale töötajale rääkima, mis saab temast ja tema tööst, sest ükskõik kui hea üldine selgitus ka pole, inimene mõtleb alati eelkõige enda tulevikule.

Kui koondada, siis teha seda õigesti
Just töötajatega seotud teemad on muudatuse üks valusamaid osi. Sageli ei võeta seda avalikult jutuks, kuna nende koondamine ongi raske, sõltumata sellest, kas see toimub vabatahtlikult või kokkuleppel.

Inimeste lahkumise või koondamise puhul on peamine nendega rääkida. Kui töötaja lahkub omal soovil, siis tuleb aru saada tema lahkumise tegelikest tagamaadest, ning kui ta koondatakse, peab tööandja võtma aega ning selgitama selle otsuse tagamaid. Kõige olulisem on see, et inimene mõistaks selle otsuse põhjuseid: kas töö korraldati ümber, tema oskustele vastavat tööd ei ole enam või on seda senisest vähem.

Suuremahulise koondamise puhul võib tekkida vajadus psühholoogi järele, kes aitaks inimestel kõrvalseisjana toimunut mõista. Kindlasti tuleb ka uurida, millist tuge töötajad vajavad uuesti tööturule sisenemiseks: võib-olla on abi CV koostamise nõuandest, ühiselt saab kirja panna ka võimalikud uued tööandjad. Nii aitate töötajal ka enesekindlust taastada, sest see saab koondamisel alati löögi. Sellise abi korra soovib inimene olukorra muutudes suurema tõenäosusega teie ettevõttesse tagasi tööle tulla. Nii et lahkumisintervjuu võib juhul, kui te selle hästi läbi viite, olla juba tuleviku mõttes värbamisintervjuu.