Probleemide lahendamine lepituse abil

Selleks et tüli liialt suureks ja kulukaks ei kasvaks, on võimalik luua konfliktilahendamise süsteem. Üks osa sellest on lepitamine. Lähemalt räägib TLÜ lektor ja suhtlustreener Arno Baltin.

Juhtus kord …

… et asutusse võeti tööle uus personalijuht. Eelmine vallandati seetõttu, et ta ei jaganud ettevõtte väärtusi. Uuel personalijuhil läheb aega, et kohaneda. Ühel päeval küsib üks keskastmejuht temalt e-kirja teel sügisese koolituse algusaja kohta, et oma aega kavandada. Personalijuht ei vasta. Ka neljandale kirjale mitte. Keskastmejuht lisab viiendale kirjale saajaks ka ettevõtte juhi. Nüüd leiab personalijuht aega lühikeseks kohtumiseks. „Miks sa tahad seda koolitust?” küsib ta pikema sissejuhatuseta. Töötaja on hämmingus. Koolituste kava on juba aasta algul vahetu juhiga paika pandud. „Jah, aga ikkagi miks?” Tundub, et siit võib tüli tekkida. Selmet ettevõttes väljakujunenud enesetäiendamise tava järgida, asub uus personalijuht seda vaidlustama. Või on tal kodutöö tegemata ja ta pole veel jõudnud koolituse teemasse süveneda.

Sellise tühjast tüli tekkimise anatoomiaga on ilmselt paljud meist kursis. Tüli võib ka asja pärast tõusta. Tüli on kulukad. See nõuab aega, selle lahendamisse on kaasatud hulk töötajaid, sellega käib kaasas stress, motivatsiooni ja töövõime vähenemine ning sedakaudu jääb saamata tööpanus ja tulu. Halvemal juhul võib mõni inimene ettevõttest lahkuda ja tuleb käivitada uus värbamisprotsess.

Töökohalepitamine

See on protsess, mille abil toetatakse erineval arvamusel ja/või tülis olevaid töökaaslasi, aidates neil leida vastastikku vastuvõetavad lahendused ja ühisotsused. Nagu on öelnud Londoni Majanduskooli õppejõud Marian Roberts, on põhieesmärgiks edendada häid juhtimistavasid ja organisatsioonikultuuri, mis põhineb avatusel ja usaldusel; mõista, kuidas töökohal suhted lagunevad ja kuidas see inimesi ja äri mõjutab; ning taastada ja hoida eluterveid suhteid töökohal.

Lepituseks sobivad vaidlusküsimused erinevad neist, mida lahendatakse töösuhete ja töövõtu vaidlustes.

Mõned näited:

• Kiusamine ja ahistamine töökohal, mille käigus kogetakse diskrimineerimist või ebaõiglust; isikutevahelisi kokkupõrkeid, suhete ja suhtluse katkemise juhtumid üksikisikute, rühmade ja/või üksikisikute ja nende juhtide vahel.
• Olukorrad, kus juhid ise ei saa tegelda vaidlusküsimustega, kuna teised tajuvad neid kallutatutena või tüli osapooltena.
• Olukorrad, kus läbirääkimised juhtkonna ja ametiühingu vahel on katkenud ja pooled nõustuvad lepitust proovima.

Lepituse käik

Ehkki lepituse mudel nõuab erapooletust ja lepitaja huvi puudumist, on siiski olemas ka selline lepituse vorm, kus lepitajaks on sama asutuse juht või koguni töötajate vahetu juht. Seda kasutatakse minu teada Taani kaitseväes ja Eesti Kaitseliidus.

Üks viis, mida julgen oma kogemusele toetudes soovitada, on USAst pärit vahetuse (exchange) mudel. Lepitaja järgib siin kindlat tegevuskava, mis on sisuliselt ja ajaliselt määratletud.

Töökohalepitus koosneb neljast osast:

1. Kohtumised osapooltega eraldi, mille käigus lepitaja kuulab, mida kummalgi poolel on konflikti kohta öelda (toimunu nende pilguga, läbielamised, seisukohad jms). Kohtumiste kestuseks on 20 minutit. Sellistel kohtumistel kerkivad üles sellised teemad nagu oma töös kaasarääkimise võimalus või selle puudumine, töötaja autonoomia küsimus (otsustamisõigus oma vahetut töökeskkonda puudutavates küsimustes, õiglus, aktsepteerimine teiste töötajate ja juhtide poolt; edu saavutamise tingimuste selgus, austus.

2. Ühise teemadeloendi loomine, kus lepitaja püüab poolte etteheited ja rahulolematuse tõlkida neutraalsesse, lahendamist vajavate probleemide keelde. Neutraalne teemade sõnastus aitab ühiskohtumisel ennetada tüli lahvatamist. Lepitaja vaeb ka erakohtumise käigus ilmnenud või kõneks olnud emotsioone, mis mõjutavad suhtlust. Samuti püüab ta leida teemad, mis pooli ühendavad, liidavad.

3. Ühiskohtumine, kus lepitaja loob pooltele tingimused omavaheliseks turvaliseks suhtlemiseks, üksteise ärakuulamiseks, oma arusaama väljendamiseks ja kogemuse sõnastamiseks. Lepitaja ettevalmistatud teemadeloendist võetakse kolm-neli mõlemale poolele olulist teemat ja püütakse neis ühine arusaamine luua.

4. Probleemi lahendamise toetamine, kus lepitaja suunab inimesi paranenud üksteisemõistmise ja suhtlemise kaudu tekkinud olukorrale lahendusi otsima.

Selliselt saab edukalt lahendada näiteks ühise tööruumi kasutamise pinnalt tekkiva tüli või klassikalise tootmis- ja müügiosakonna vahelise konflikti. Tüli võib tekkida ka edutamise pinnalt ning pingeid võib tekitada osakondade konkurents heade töötajate pärast.

Mis on töökohalepitus?

Termin töökohalepitus pärineb inglise keelest – workplace mediation. Sõna mediation juured on ladina keeles – medius tähendab „keskel (olema), erapooletu, mõõdukas“. Eesti keeles on katsetatud mitmeid vasteid, sh vahendamine, mediatsioon ja lepitamine. Lepitusseaduse vastuvõtmisega 2009. aastal jäi käibesse sõna lepitamine.

Eestis pakuvad töövaidluse küsimustes lepitusteenust riiklik lepitaja kollektiivse töövaidluse puhul ja töövaidluskomisjon omaniku ja töötaja vahelise vaidluse puhul. Samuti võib leida nõustajaid, juriste, psühholooge, kes on töövaidluste lahendamisel abiks, rakendades seejuures ka lepitamise võtteid.

Mis on lepitamine?

„Lepitamine on konfliktilahendamise viis, kus erapooletu kolmas osapool sekkub vaidlusse vaidluspoolte nõusolekul selleks, et aidata neil vaidluses jõuda mõlemaid pooli rahuldava lahenduseni.“ (Jay Folberg ja Alison Taylor, (Mediation: a comprehensive guide to resolving conflicts), 1984).

Lepitamise olukord näeb välja nii, et kui kaks osapoolt (kelleks võivad olla füüsilised isikud, grupid, institutsioonid) satuvad konflikti (neist saavad vaidluspooled) ja neil ei õnnestu püüdlustele (võideldes või läbi rääkides) vaatamata seda omavahel lahendada, võivad nad pöörduda abi järele kolmanda osapoole poole. Üheks võimalikuks kolmandaks osapooleks on lepitaja (ent selleks võib olla ka kohus, vahekohus, nõustaja). Lepituse eesmärgiks on mõlemat poolt rahuldava lahenduse leidmine (kohtulahendiga on enamasti rahul üks osapooltest, kes väljub konfliktist võitjana). Lepituse käigus lepitaja toetab vaidluspooli nendevaheliste läbirääkimiste käigus, luues selleks sobivad tingimused.