Tööandja brändi loomine päästeametis

Päästeamet võitis 2019. aastal unistuste tööandja tiitli. Kuidas seal tööandja brändi arendamine kulgeb, uuris Anu-Mall Naarits Turundusraadio 302. saates ameti personalitöö talituse juhatajalt Marvi Roosaarelt.

Kui see tiitel teile tuli, siis ma arvan, et avalikkus oli üsna üllatunud. Organisatsioon, kes kurdab kogu aeg selle üle, et palgad on väiksed, on nüüd järsku unistuste tööandja! „Kas palk ei mängigi siis mingit rolli,“ küsisid inimesed.

Unistuste tööandja on ju tegelikult see, kes annab inimestele unistuste töö, ja meil ongi ju missiooniga töö. See ei ole lihtsalt töö, vaid tegelikult alati proovikivi. Inimesed tahavad, et nende töö ei oleks igav ja rutiinne, vaid et sellel oleks päriselt mingisugune väärtus, just ühiskonnale. Meil on väga selge eesmärk ja strateegia, kuidas me sinna liigume. Samuti on meil kokkulepitud väärtushoiakud, mille oleme viinud kõikide töötajateni. Ja väga hea tööandja teeb meist ka see, et meil on koos väga ägedad inimesed.

Ma saan aru, et personaliosakond näeb ikkagi vaeva selle nimel, et neid kohale meelitada.

Eks need kõige ägedamad tulebki kandidaatide hulgast üles otsida. Meie suhtumine on see, et meeskonnas peavad olema lahedad-ägedad ja võimekad inimesed, sest nemad meelitavad enda juurde samasuguseid. Me tegelikult ise usumegi, et oleme unistuste tööandja.

Kuidas sina sellise inimese ära tunned?

Tal on eriline energia, ta särab ja tal on juba selline hoiak, et ta tahab teha rohkem, kui me talle pakume.

Kuidas te teiste sisejulgeoleku valdkonna organisatsioonidega omavahel konkureerite, mis puudutab neid häid töötajaid? Kas on ka mingi erisus, et ühes niisugused ja teises teistsugused inimesed?

Ma arvan, et päästeametis on nõks empaatilisemad inimesed kui teistes organisatsioonides. Meid eristab ka see, et meil ei ole karistavat rolli, vaid me püüame inimesi veenda ja nende käitumist suunata.

Te olete hästi suur organisatsioon ja üle Eesti laiali. Kuidas te saavutate selle, et kõik saavad näiteks väärtustest üheselt aru?

See on tegelikult olnud suur töö ja meil on toimunud väga palju seminare. Väärtuste loomisel kaasati inimesi kõikidest töötajate gruppidest. Pärast väärtuste kinnitamist on eri ametikohtade inimesed neid veel selgitanud oma arusaamise järgi. Mida näiteks tähendab see, et me oleme julged? See ei tähenda ju, et oleme need, kes pea ees alati tulle lähevad. See tähendab, et me julgeme otsustada ja vastutust võtta. Meie esimene väärtus on abivalmidus, mis tähendab, et me hoolime ja anname päriselt abi, mitte ainult ei märka ja ei väljenda kahjutunnet. Väga oluline on meie jaoks usaldusväärsus, mida ka mõõdetakse ja mis on meil päris kõrge võrreldes teiste avaliku sektori asutustega.

Mis juhtub, kui inimesel on näiteks abivalmiduse soont vähem?

Ennekõike me tegelikult katsume seda soont ikkagi suurendada, avardada tema silmi ja panna neid inimesi seda väärtust kandma. Päriselt.

Mis on olnud päästeameti suurimad katsumused?

Me tahame, et päästeametit ei nähtaks ainult päästjatena – meil on ju tegelikult palju muid valdkondi, kuhu me täpselt samamoodi panustame, et ühiskonnas oleks turvalisem olla. Vähem räägitakse näiteks demineerijatest, hädaolukorraks valmisoleku ja ennetustöö valdkonnast või ohutusjärelevalvest. Ilma nendeta ei oleks me päästeamet. Pluss veel kõik tugitegevused, mida nende valdkondade toimimiseks on vaja.

Selles mõttes on siin põnev, et meil ei ole ühetaolised tegevused. Päästeametis võib töötada ka selline inimene, kellele abistamine ei ole võib-olla esmane eesmärk, vaid ta tahab kõike kontrollida ja kindlustada, et asjad oleksid täpselt nii, nagu seaduses on ette nähtud – sel juhul sobib talle näiteks töö järelevalve valdkonnas. Või kui inimene tahab mõelda suurelt ja kaugemale, näiteks kuidas suurendada ühiskonnas valmisolekut hädaolukorraks, siis võib tema töö seisneda selles, kuidas panna inimesed või omavalitsused mõtlema selle peale, kuidas hädaolukorras hakkama saada.

Kui palju loovad teie tööandja brändi ühised üritused või ettevõtmised või toimub see pigem tiimide tasemel üle Eesti?

Meil on hästi palju üle-eestilisi ettevõtmisi, kuhu on oodatud kõikide tasandite töötajaid, et luua head koostoimet. Ideed, mis tekivad kuskil kontoritasandil, ei lenda pahatihti nii suure hooga, kui sinna pole kaasatud mõtted sellelt inimeselt, kes hakkab neid ellu viima. Väga palju on meil spordi alatooniga üritusi, kus on võimalik tutvuda maakondade inimestega – nendest võetakse järjest rohkem osa. Kui mõned aastad tagasi osales näiteks talvepäevadel 40 inimest, siis nüüd ligi 200; esimesel jalgrattamatkal Lõuna-Eestis oli üks inimene, nüüd samuti umbes 200.

Mis te teete, et see sisemine ägedus ka väljapoole paistaks? Kuidas te saavutate selle, et inimesed, kes näevad päästeametit ainult siis, kui tuletõrje tulede vilkudes ja huilates mööda kihutab, saaksid aru, et teie juures on hea töötada?

Me tegeleme järelkasvuga või nende inimeste kõnetamisega juba lasteaias – päästjad käivad seal ennetusest rääkimas. Samuti käime koolides, kus teeme noortele tuletõrjespordimänge. Ma usun, et väga paljud nendest noortest valivad elukutseks kas päästeteenistuse või pääste eriala. Meil on ka väga palju põnevaid kampaaniaid ja loomulikult kasutame hästi palju sotsiaalmeediat – kuvame seal seda, mida me tegelikult teeme. Ja info liigub ka meie sõprade-tuttavate kaudu. Oleme uhked oma töö ja oma tööandja üle ning see info on kerge levima.

Kas te värbate pigem noorust või pigem hoiakut?

Pigem hoiakut. Meie kõige parem sihtgrupp on elukogenud inimene. Päästja töö ei ole ainult probleemide lahendamine, vaid suure osa moodustabki ennetustöö. Ma olen üsna veendunud, et üks pereisa või pereema, kellel on juba lapsed, mõjub palju veenvamalt kui äsja kooli lõpetanud noor.

Te olete üks väheseid organisatsioone, kes tutvustavad oma eriala lasteaedades. Lapsed tahavad tihti saada kas kosmonaudiks, tuletõrjujaks või arstiks. Mis on teie kogemuse järgi see vanus, mil tegelikult karjääri otsus tehakse?

Ma ütleksin, et lasteaias me ei käi seda elukutset propageerimas, vaid eesmärk on ikkagi ohutust õpetada. Aga ma arvan, et juba keskkoolis hakatakse tegelikult elukutset valima. Võib olla on kõige parem, kui inimene läheb mõneks ajaks pärast keskkooli siin või välismaal tööle ja tuleb tagasi. Siis on tal lisaks baasharidusele juba olemas ka ise hakkama saamise kogemus, mille alusel saab valiku teha. Kui me sellise inimese ära räägime ja ta meile tuleb, siis elu on näidanud, et ta nakatub mingisugusesse n-ö viirusesse ja jääbki siia.

Kuidas te töötajate karjääri juhite?

Meil on karjäärivõimalused väga selgelt välja joonistatud. Haridus mängib siin olulist rolli – ei piisa sellest, et sul on palju ideid ja sa oled hästi sündmuskohtades hakkama saanud. Päästeamet ja sisekaitseakadeemia pakuvad suurepärast võimalust, iseenesest on meil võimalik liikuda ühest valdkonnast teise. Meie kandidaadid ongi viimasel ajal väga huvitavad – nad on valmis tegema ka sellist karjääripööret, et liikuda päästeameti pärast palju madalamale positsioonile ja alustada sealt, kuigi on oma tööelus juba kõrgemale jõudnud. Kusjuures see ei ole enam erand, vaid üsnagi tavapäraseks muutunud.

Kui te personaliosakonnas näete, et töötajale pole anda järgmist arendavat kohta, siis kas on võimalik, et ta läheb ajutiselt teise organisatsiooni, nt politseisse või vanglate ametisse?

Jah, me väga soodustame avalikus teenistuses rotatsiooni ja ütlemegi, et mine hangi kogemust ja tule meile tagasi. Inimesed kasutavad seda võimalust iga aastaga aina enam ja see toimib.