Usaldada või mitte usaldada? See on küsimus

Usaldus on iga suhte A ja O, mis praegusel pandeemia perioodil on professionaalses kontekstis tavapärasest veelgi enam fookusesse tõusnud. Kaugtöö on tekitanud juhtides küsimuse „Kas see, mis silmist, on ühtlasi ka kontrolli alt väljas?“ ning töötajais mõtte „Mida need juhid tegelikult seal taamal sepitsevad?“. Katri Delimoge kirjutab usaldusest kui eduka ettevõtte peamisest eeldusest.

Usalduse mitu palet

Tegelikult saab usaldusest organisatsiooni võtmes rääkida kolmes mõistes. Esmalt strateegiline usaldus – töötajate usaldus, et juhid teevad õigeid strateegilisi valikuid ja otsuseid. Kas sinu ettevõtte juhtkonnal on selge visioon ja – mis peamine – kompetentsus, et (kriisi ajalgi) ettevõtet ning inimesi edukalt juhtida?

Teine on isiklik usaldus – töötaja usaldus otsese juhi vastu. Kas töötaja usub, et juht kohtleb teda ausalt, võtab arvesse tema vajadusi ja väärtust, kui teeb äri puudutavaid otsuseid? Kas tema lähtekoht on see, et tagada võimalik parim tasakaal ettevõtte, meeskonna ja töötaja individuaalsete vajaduste vahel?

Kolmandaks usalduse näoks on organisatsiooniline usaldus – see ei ole seotud ühegi konkreetse inimesega, vaid töötajate üldise usaldusega organisatsiooni kui terviku vastu. Kas sinu ettevõttes on loodud toimivad protsessid ja protseduurid, mis toetavad töötajaid ja on õiglased. Kas neid kasutatakse järjepidevalt? Kas töökultuur on päriselt ka selge sümbioos paberil kajastatud kaunist teooriast ja päris elust? Kas sinu organisatsiooni väärtused on kõigi otsuste ja valikute DNA-ks?

Olgu rõhutatud, et kui üks pale on rikutud, siis on seda teisedki. Kõik need usalduse liigid on üksteisega vahetult seotud… Näiteks kui juht kuritarvitab töötaja(te) usaldust, siis raputab see otseselt üldist usaldust terve organisatsiooni vastu.

Usaldus elab tegudes, mitte sõnades!

Tihti kuuleme juhte ütlevat: „Ma usaldan oma inimesi!“ Ja veel sagedaminini järgneb sellele: „…, aga ma siiski pean vajalikuks neid kontrollida. Lihtsalt, et kindel olla!“ Koostöö ongi dialoog ja kaasamine, aga kontroll…. on KONTROLL! Ning usaldusega see ühte lausesse kohe kuidagi ära ei mahu.

Miks siis on usaldus ikkagi ühe eduka organisatsiooni alustala? Sest usaldusel põhinev koostöö ja töökultuur tagab:

• töötajate pühendumise, motiveerituse ja selle kõige tulemina selgelt parema produktiivsuse;
• kõrgema moraalitunde töötajate hulgas;
• tugevama tiimitunnetuse ehk mitte „mina“, vaid hoopis „meie“;
• efektiivsema otsuste tegemise, kuna üksteist usaldatakse, kui tegu on õigete, õiglaste ja olusid arvestavate otsuste langetamisega.

Kuidas jõuda sõnadest tegudeni? Lisaks usalduse verbaalsele väljendamisele (mis on aeg-ajalt ka igati okei, kui praktika seda toetab), tuleb luua teadvustatult selline keskkond, kus töötajad usaldavad teisi töötajaid, meeskondi, juhte ja üksuseid. Nad usaldavad organisatsiooni kui tervikut. Selleks tuleb:

• julgustada oma töötajaid, et nad võtaksid vastutuse oma tööülesannete eest ja teeksid otsuseid, mis on parimad nii ettevõtte kui ka meeskonna huve silmas pidades;
• olla ise juhina avatud, aus ja läbipaistev oma otsustes (ka muudatuste rakendamises);
• olla võimalikult kaasav ja tunda huvi oma inimeste arvamuse vastu; võtta arvesse nende ettepanekuid;
• kohelda kõiki töötajaid võrdselt, selmet kujundada välja oma lemmikud, kellele pakutakse selgelt eeliseid (kiiremat edutamist, kõrgemat tasu, pidevat avalikku kiitust jms).

Kõik on muutunud, aga ometi sama!

Meid ümbritsev maailm, pidevalt muutuvad olud ja tehnoloogia helikiirusel areng on loonud keskkonna, kus nii tööandjate kui ka töötajate vajadused-ootused on täiesti teistsugused kui aastate eest. Tööandja (l)ootus nn igavesele lojaalsusele on jäänud üle-üle-üleeilsesse. Täpselt samuti nagu kunagine töötaja lojaalsus selles mõttes, et ühes kohas tehti tööd kuni pensionini, sissetulek oli stabiilne ja ees ootas alati soe lauanurgake.

Kui praegused märksõnad on kasv, vaheldus, põnev ja tähendusrikas töö, siis üks asi on aegumatuna siiski säilinud – inimlik vajadus usaldada ja tunda usaldust enda suhtes. Hea juht, võta hetk ja küsi endalt: „Miks ma teen tööd just koos nende inimestega?“ Tõesti, kõik on muutunud, aga ometi on kõik sama!

————————-

Kas sa oled usaldav ja usalduse vääriline juht? Test

Siin on viis küsimust, mis selgust saada, kas sa panustad usaldusel põhineva töökultuuri loomisse.

1. Kas sa jääd suhtlemisel töötajatega alati ausaks ja pead lubadustest kinni, isegi kui see on ajuti keeruline?
2. Kas sa kuulad päriselt ka oma inimesi, oled avatud nende ettepanekutele ja mõtetele ning kaasad neid otsustusprotsessi?
3. Kas hoolid päriselt oma inimestest, nende heaolust: kas nende mõtted lähevad sulle korda ja kas sa oled neile toeks?
4. Kas sa oled ise hea eeskuju ettevõtte missiooni, visiooni ja väärtuste kandjana?
5. Kas käitud ise sellisel moel, nagu sa oma inimestelt ootad?

Usaldav ja usalduse vääriline juht skoorib siin tulemusega 5:5!