5 viisi, kuidas töökohavahetus kihva keerata

Boris Groysberg, Robin Abrahams

USA tööstatistikaameti andmetel vahetab keskmine beebibuumi ajal sündinud inimene töökohta kümme korda. Töötaja kui vaba inimene – idee, mida populariseeriti 1990. aastatel – püsib siiani, majanduslikest tingimustest hoolimata, kohustades meid kõiki oma karjääriga süstemaatiliselt tegelema. Üks rahandustegelane, keda me küsitlesime, võttis selle kokku järgmiselt: „Lõpp-peatusi siin ei ole. Sinu karjäär on pidev arenguprotsess.”

Kuigi töökohavahetused on vaat et vältimatud, ei ole need kunagi lihtsad – need tekitavad peaaegu alati emotsionaalseid pingeid ning põhjustavad märgatavalt kehvemaid tulemusi nii lühi- kui ka pikaajalises perspektiivis. Näiteks oleme oma varasemates uuringutes leidnud, et teistesse investeerimispankadesse tööle läinud aktsiaturu tippanalüütikute tulemused olid kehvemad veel kuni viis aastat pärast töökohavahetust.

Inimesed, kes lähevad teise organisatsiooni – olgu nad jalgpallimeeskonda vahetavad ründajad või uude firmasse suunduvad juhid –, seisavad kõik silmitsi sarnaste probleemidega. Asi ei ole ainult kohanemises. Igasuguse tööalase liikumisega käivad kaasas olulised sisemised ja välised katsumused ning kulud: segadus kodus ja sotsiaalses elus, võimalikud kolimiskulud, ebaselgetele ootustele vastamine ja vajadus õppida ära uus tegutsemispoliitika, oskused ja organisatsiooni keel.

Konkreetse pakkumise väärtuse üle arutlemine võib ajal, kui töökohti on vähe, tunduda luksusena. Ja loomulikult on aegu, kui majanduslikel põhjustel ei jäägi meil muud üle, kui võtta vastu töökoht, mis on kaugel ideaalsest. Aga isegi sellisel juhul pole töö kunagi ainult töö. Me räägime karjäärist. Üksiku eksisammu võib andeks anda, aga riskide ja tegelikkuse ettevaatlik ning teadlik hindamine aitab vältida vigade kordamist või suuri tagasilööke.

Kõige tavalisemad eksisammud

Selleks et teha kindlaks kõige sagedasemad vead töövahetusel, analüüsisime andmeid, mis me saime kolmest uuringust: küsitlus tegevjuhte otsivate konsultantide hulgas, küsitlus rahvusvaheliste ettevõtete personalijuhtide hulgas ja intervjuud tippjuhtidega kogu maailmas (vt „Teavet uuringu kohta”).

Selles artiklis kirjeldatud vigasid töövahetusel mainivad kõige sagedamini värbamiskonsultandid, sama kajastub ka personalijuhtide kommentaarides ja tegevjuhtide pajatustes oma parimatest ja halvimatest otsustest.

Vead on järgmised:

• vähene uurimistöö,
• raha pärast lahkumine,
• kusagilt äraminek kuhugi mineku asemel,
• enese ülehindamine ja lühikese perspektiivi nägemine.

Vigadel on ennustatav muster ja need on samad kogu karjääri jooksul. Need ei ole üksteisest sõltumatud – nad esinevad süsteemina, mis koosneb kohanemisraskustest, rahulolematusest, ebarealistlikest ootustest ja veelgi suuremast rahulolematusest.

Rahale keskendumine võib näiteks tõrjuda tahaplaanile vajaduse uurimistööd teha. Enese ülehindamine võib tähendada seda, et te ei märka töö ebasobivust – probleem, mille oleks saanud kindlaks teha kodutööga. Mõni tööotsija teeb kõik viis viga korraga: kuna ta hindab ennast üle, tunneb ta, et tema suhtes ollakse arenguvestlusel ebaõiglane, ning ta lahkub esimesse ettevõttesse, kus pakutakse lepingu sõlmimisel preemiat, jättes firma pikaajalised väljavaated täpsemalt välja uurimata.

Juhid, keda küsitlesime ja kellega rääkisime, ei olnud noored ega rohelised. Keskendusime kogenud inimestele (enamasti tippjuhtidele), kellel olid märkimisväärsed kogemused kõige kõrgema taseme värbamisotsuste tegemisel. Üks värbamiskonsultant tuletas meile aga meelde, et paljud edukad inimesed ei ole aastaid, vahel isegi kümneid, tööd otsinud ja teavad tööturu tegelikkusest seega üllatavalt vähe. Üks teine konsultant leidis: „Nad eeldavad, et ettevõtted on uute ärivaldkondade põhimõtete omandamise suhtes sama paindlikud nagu nende noorusajal.”

Nad ei pruugi täpselt teada, kui kaua töö leidmine aega võtab, ning kui nad on hierarhias kõrgel astmel, siis on ilmselt tükk aega möödunud sellest, kui nad viimati oma tugevuste ja nõrkuste kohta läbinisti ausat tagasisidet said. See on üks põhjus, miks nad sellistesse lõksudesse komistavad. (Süü ei lasu aga ainult töötajatel. Ettevõtted jahivad tipptegijaid, lootes nad lihtsalt oma organisatsioonistruktuuri lükkida. Üsna tihti ei ole nende valik kuigi strateegiline, lisaks puudub uute töötajate lõimimise süsteem.)

Viga: vähene uurimistöö

Esiteks jätavad tööotsijad tihti kodutöö tegemata seoses sellega, mis puudutab tööturu tegelikkust nende tegevusharus või töövaldkonnas. Seega on neil tööotsingu suhtes ebareaalsed ootused.

Teiseks ei pööra nad piisavalt tähelepanu võimaliku tööandja majanduslikule stabiilsusele ja turupositsioonile. Juhid, kes muidu kontrolliksid iga sellise firma bilanssi, mille omandamist nad kaaluvad, eeldavad, et neile tööd pakkuvatel ettevõtetel on kindel jalgealune. Kuid paljud ettevõtted värbavad juhte isegi teades, et ees seisavad rasked ajad – seega on kandidaadi mure hinnata, kas tema uus töökoht ka kuue kuu pärast olemas on.

Kolmandaks ei võta juhid arvesse kultuurilist sobivust. Kuigi (personali)juhid peaksid seda kontrollima, teevad nad seda harva – nii on uus töötaja see, kes kannatab kõige rohkem, kui ta ettevõttesse hästi ei sobi.

Neljandaks eeldavad värvatud, et ametinimetus ja -kirjeldus peegeldavad uut rolli täpselt. Loomulikult putitatakse ettevõtetes ametinimetused andekate tegelaste ligimeelitamiseks kõlavamaks. Peale selle võivad kehva juhtimisega ettevõttes inimesed sattuda ebamäärasele kohale, millel on ametliku ametinimetusega vähe seost.

Üks juht kirjeldas oma kõige halvemat karjäärisammu – ta lahkus oma ettevõttest palju väiksemasse firmasse finantsjuhi kohale, kuid selgus, et enamik tema ülesannetest olid tegelikult tootmisdirektori omad. Tal oli oma ülesannete ja ametinimetuse kokkusobimatuse tõttu raske saavutada vajalikku usaldatavust. Töölekandideerijad ei nõua kahjuks tööandjatelt enamasti konkreetset teavet, sh selle kohta, kuidas nende tulemusi hinnatakse. Sellise teabeta on iga töövahetus aga paras loterii.

Viga: raha pärast lahkumine

Raha mõttes hea pakkumisega on lihtne kaasa minna. Värbamiskonsultandid tunnistasid, et töövahetust kaaluvad juhid seavad sissetuleku tähtsusjärjekorras neljandale või viiendale kohale, aga lõppotsuse tegemisel lükkavad selle esikohale.

Mõned intervjueeritud juhtidest võtsid selle vea omaks. Ühe rahvusvahelise kasiinofirma rekreatsiooni- ja meelelahutusosakonna asepresident kirjeldas raha pärast tehtud töökohavahetust järgmiselt: „Ma sain sama töö eest 10000 dollarit aastas rohkem, aga kui ma tagasi vaatan, siis polnud suhete ja töökontaktide mahajätmine seda väärt.” Liigset rahale keskendumist tuuakse tihti välja vähese uurimistöö põhjusena. „Ametikõrgenduse võimalus ja suurem rahasumma tõrjuvad tahaplaanile vajaduse hankida põhiteavet,” ütles üks konsultant.

Viga: kusagilt äraminek kuhugi mineku asemel

Tihti on tööotsijad oma ametikohal nii õnnetud, et tahavad sealt meeleheitlikult minema. Selle asemel et oma karjäärisamme planeerida, hüppavad nad ühest kohast teise, muutes tööotsingu kunstlikult kiireloomuliseks, ega oota õiget pakkumist. Kandidaadid teevad vähe uurimistööd, arvates, et mujal on rohi rohelisem, ega vaata ka oma ettevõttes strateegiliselt ringi selle pilguga, kas seal võiks nende jaoks ka muid võimalusi leiduda.

Viga: enese ülehindamine

Ühe värbamiskonsultandi sõnul usuvad inimesed, et nende panus on suurem, kui see tegelikult on, ning alahindavad organisatsiooni võimet aidata neil nende eesmärke saavutada. Leidsime, et tööotsijatel on sageli ebarealistlikud arvamused oma oskuste, väljavaadete ja vahel oma süülisuse suhtes. Tihti ei suuda nad tuvastada edu saavutamise ja läbikukkumise põhjuseid olemasoleval töökohal. „Kandidaadid näevad oma praegust töökohta probleemina ega tunnista, et võivad ise olla osa probleemist,” selgitas üks konsultant. Üks teine konsultant ütles: „Inimesed ei ole vahel realistlikud ega enesekriitilised ja mõtlevad seetõttu, et välised asjaolud ja keskkond on nende pettumuse või ebaõnnestumisega rohkem seotud kui nende enda probleemid.”

Liiga optimistlik minapilt paneb neid alahindama seda, kui kaua tööotsing aega võtab ja millised kulud töövahetusega kaasnevad. Sellised tööotsijad ülehindavad ka palganumbrit ja oma võimet saada hakkama uue ametikoha keeruliste ülesannetega, eriti muudatuste tegemisega suures organisatsioonis.

Viimane viga kõlas paljude intervjueeritud juhtide suust. Ühe tarkvarafirma finantsjuht kahetses, et võttis vastu töökoha rahvusvahelises suurkorporatsioonis, kus kõik oli „nii palju suurem, ebamäärasem ja ebapersonaalsem. „Polnud vahet, mida ma tegin, sest see ei muutnud midagi,” ütles ta.

Viga: lühikese perspektiivi nägemine

Lühikese perspektiivi nägemine võib põhjustada nelja kirjeldatud viga. Näiteks kui te ennast üle hindate, siis te usute ilmselt, et olete preemia ära teeninud praegu, mitte viie aasta pärast. Raha pärast lahkumist ja kusagilt äraminekut kuhugi mineku asemel mõjutavad samuti liiga suurel määral hetketeave ja -kaalutlused. „Kui palju raha võiksin ma praegu teenida?” mõtleb juht. „Kuidas pääseda ebameeldivast töökeskkonnast?”

Samas oli paljude värbamiskonsultantide arvates lühikese perspektiivi nägemine tõsine karjääriredeli eksisamm ka iseseisvalt võttes, mitte ainult teiste vigade allmärkusena.

Töökoha vahetamine surveolukorras

Tööotsijate vead ei ole juhuslikud. Me kõik võime tunda teatavat psühholoogilist, sotsiaalset ja ajalist survet ning teha seetõttu vigu. Keegi ei ole selle eest kaitstud, aga me võime esitada endale ja teistele teatud küsimusi, et vähendada sellise surve mõjusid.

Psühholoogiline surve. Me tahame säilitada oma psühholoogilist turvatunnet, toites positiivset enesekuvandit, nähes maailma tuttava ja ettearvatava paigana ning vältides riske. See võib viia enese ülehindamiseni ja harjumuseni võtta vastu ainult sellist teavet, mis neid olemasolevaid uskumusi alal hoiab.

Psühholoogide mõistes on selline selektiivne tähelepanu oma kujutluspildile kinnituste otsimine ja see võib tööotsingul kahju teha. Ettevõte tahab ennast eeldatavasti esitleda kõige paremas valguses ning kui kandidaat on motiveeritud töökohta vahetama, näebki ta meelsasti ainult häid külgi.

Meie soov end kaitsta ulatub egost kaugemale. Me tahame kaitsta ka oma materiaalset heaolu kahjusid minimeerides. Kuna see, millest inimesed töölt lahkudes ilma jäävad, on nii selge (see on ju ikka pagana nõme koht), võib liigne lühiajalisele äratasumisele ja rahale keskendumine olla viis, kuidas kindlustada ennast pikaajaliste riskide vastu, mida ei saa tegelikult hinnata.

Mõned aspektid, mida töövahetuse kõigis etappides kaaluda:

• Mis saab siis, kui mul ei ole õigus?
• Milliseid tõendeid on mul selle kohta, et uus ettevõte sobib mulle?
• Uurige selle ettevõtte kohta, kuhu kavatsete tööle minna, vähemalt sama palju, kui uuriksite ettevõtte kohta, mille aktsiaid osta kavatsete.
• Mõelge, kuidas suhtuksite oma praegusesse töösse, kui näiteks teie ülemus lahkuks või kui ettevõte saaks uue paljutõotava kliendi.
• See on keeruline ülesanne ja sellega on raske üksi hakkama saada. Paljud intervjueeritud juhid toetuvad nõuandjale, sotsiaalsele võrgustikule või nn isiklikule tugigrupile, kes aitavad neil kahe jalaga maa peal seista.

Sotsiaalne surve. Ebamugavad sotsiaalsed olukorrad võivad tekitada soovi pidevalt alateadlikult asja kaaluda, kuid strateegiline mõtlemine jääb tahaplaanile ning tihti tehakse otsuseid, kus tahetakse kusagilt ära minna, mitte aga kuhugi minna. Ühe turundusagentuuri juht mäletab olukorda, kus ta vahetas töökohta, selle asemel et ebamugaval teemal rääkida: „Kuigi ettevõte mulle meeldis ja mul oli finantsjuhiga väga hea suhe, ei rääkinud ma enne töölt äraminekut talle oma probleemidest kunagi. Nüüd hiljem saan aru, et finantsjuht oleks saanud aidata mul ettevõttes karjääriredelil tõusta. Kui ma oleksin sinna jäänud, oleksin ma täna oma töökohal ilmselt väga õnnelik ja kindel.”

Sellist sotsiaalset ärevust saab leevendada stressi vähendamise võtetega, nagu jooga ja mediteerimine, samuti keeruliste jutuajamiste harjutamisega kas üksi või partneriga. Selget suhtlust harjutades ja oma muresid sõnastades surute alla oma emotsionaalsed reaktsioonid ja jääte tegeliku töövestluse ajal ratsionaalseks. Võib-olla pääsete sunnitud töökohavahetusest, kui oma kolleegidega või ülemusega avameelselt vestlete.

Kui kaalute töökohavahetust tõsiselt, ärge kartke tööintervjuul keerulisi küsimusi esitada. Kui intervjueerija ei oska vastata otsestele asjakohastele küsimustele, mida ütleb see ettevõtte kultuuri kohta?

Sotsiaalne ebamugavus hirmutab meid palju rohkem kui asi väärt. On üldteada, et enamik inimesi peab avaliku kõnelemise hirmu lausa surmahirmuks. Selliste irratsionaalsete hirmude analüüsimine võib aidata vabaneda sotsiaalsest pingest, mis ajendab teid rutakaid õnnetuid karjääriotsuseid tegema.

Ajasurve. Rutakas töökohavahetus ilma korraliku taustatööta on iseenesest järeleandmine. Kui inimene tunneb ajasurvet, kipub ta tegema teatud vigu. Ta keskendub hõlpsalt kättesaadavatele üksikasjadele, nagu palganumber ja ametinimetus, sügavamaid küsimusi esitamata, ning vaatab lähitulevikku, jättes pikema perspektiivi kõrvale või hinnates seda valesti. Paljud suhtuvad töökohavahetusse ka egotsentriliselt, mõeldes sellele, mis puudutab otseselt neid, ja vältides laiemat konteksti.

Kuid karjäärisamm on alati seotud teatava ajasurvega. Selle kohta ütles üks uuringus küsitletud tootmisdirektor, et ta püüab alati kursis olla oma valdkonna suundumustega nii USAs kui ka mujal. Nii on ta karjääriotsuste vallas esirinnas. Ükskõik kui informeeritud te ka ei oleks, peaksite te kindlustama, et te ei kuulaks vaid kõige lähemal asuvat, valjema häälega ja kiiremat infoallikat.

Koostage oma nõuandja või sotsiaalse võrgustiku abil loetelu sellest, mida te ei tea. Proovige faktidele vastupidist mõtlemist – mõelge, kas te vahetaksite töökohta, kui teie palk jääks samaks. Mõelge läbi kõige tõenäolisem kolme aasta arengustsenaarium igas ettevõttes, selgitades välja kõige optimistlikumad ja pessimistlikumad võimalused. Milline otsus oleks igas olukorras kõige õigem?

Mis saab siis, kui olete vale töö vastu võtnud? Meie intervjueeritud juhid olid ühel meelel – vähendage kahju ja liikuge edasi. Teise halva olukorra poole põgenemine ei ole aga lahendus. Järgmine samm võiks olla strateegiline. Ükskõik millises järgus teie tööotsingud ka poleks, ärge kahelge valida teist teed, kui ilmneb, et muutus ei ole õige.

Kõige parem kaitse vigade tegemise vastu karjäärijuhtimisel on eneseteadlikkus. See on lai mõiste, mis hõlmab nii karjääriga seotud tugevuste ja nõrkuste teadvustamist, kui ka seda, et te teate, milliseid vigu te kipute tegema. Tehke endale selgeks, kuidas neid vigu parandada, kuidas teised teid näevad, millal konsulteerida usaldusväärse nõuandja või sotsiaalse võrgustikuga, millised aspektid muudavad töö teie jaoks tõeliselt meeldivaks ja milline on teie jaoks tasakaal töö- ja eraelu vahel.

Lisa

Teavet uuringu kohta

Korraldasime küsitluse 400 värbamiskonsultandi hulgas, kes tegutsesid enam kui 50 valdkonnas, intervjuud enam kui 500 kõrgema astme tegevjuhiga 40 riigis ja personalijuhtide küsitluse 15 rahvusvahelises ettevõttes.

Värbamiskonsultantidel olid laialdased kogemused parimate ja säravamate kandidaatide valimisel: meie valimis oli 67%l enam kui 10 aastat kogemust ja 70% värbas tipptegijaid kõrgema astme juhtide tasemel või veelgi kõrgemal. Palusime konsultantidel nimetada kõige tüüpilisemad vead, mida inimesed töövahetust kaaludes teevad, ja nende vigade põhjused. Esitasime sarnased küsimused personalijuhtidele.

Konsultandid tõid välja 738 viga. Selles artiklis kajastatud viis kõige levinumat tüüpi moodustasid neist peaaegu kaks kolmandikku: 127 korda nimetati ebapiisavat uurimistööd, 117 korda raha pärast lahkumist, 104 korda kusagilt äraminekut kuhugi mineku asemel, 76 korda enese ülehindamist ja 60 korda lühikese perspektiivi nägemist.

Personalijuhtidega tehtud väiksema uuringu tulemused kattusid konsultantide tagasisidega peaaegu täielikult. 15 vastuse hulgas nimetati ebapiisavat uurimistööd viis korda, raha pärast lahkumist ja kusagilt äraminekut kuhugi mineku asemel kolm korda, enese ülehindamist kaks korda ja lühikese perspektiivi nägemist ühe korra.