Läbipõlemise ennetamine kui ärikriitiline samm

Paljud inimesed on just koroonaajal oma vaimse tervisega kimpu sattunud, kuid mured on seda suuremad niigi intensiivse töökoormusega IT-sektoris. Eva Pärtel käis uurimas, kuidas töötajate läbipõlemist ennetatakse.

„Tunnen, et loon ettevõttele suurt väärtust ja olen samas värske ja rõõmus.“ Sellist lauset Helmes Grupi arendusjuht Aino-Silvia Tali oma tutvusringkonnas juba naljalt ei kuule. IT- ja idusektoris peetakse tema sõnul normaalseks pigem seda, et tehakse 10–12-tunniseid tööpäevi. Tali, kes on tegutsenud paljudes startup’ides ja olnud ka ise ületöötamise tõttu väga lähedal läbipõlemisele, ütleb, et just isiklik kogemus innustas teda Helmeses asjakohaseid lahendusi leidma ja teemast laiemalt rääkima.

Läbipõlemine on lihtne tulema pikkade, liiga intensiivsete tööperioodide ajal, näiteks enne suure projekti käivitamist või tähtaja liginedes.

Läbipõlemine on lihtne tulema pikkade, liiga intensiivsete tööperioodide ajal, näiteks enne suure projekti käivitamist või tähtaja liginedes. Tali on märganud, et need, kes läbi põlevad, on tihtipeale väga hoolivad ja vastutustundlikud inimesed, kes ei oska ise hästi piire hoida. Samuti on neis natuke süütunnet ja enesega rahulolematust – suhtumine, et nad peaksid olema efektiivsemad, sest projekt on oluline ja läbi kukkuda ei taha.

Üldine heaolu

Helmes on teinud klassikalist (Gallupi) kaasatuse uuringut, kuid selle meetodi puudujääk on Tali hinnangul see, et just kõige kaasatumatel inimestel ongi suur oht läbi põleda. Seetõttu alustati senisest põhjalikuma heaolu uuringuga, aluseks põhimõte, et inimene on üks tervik ning pole õige keskenduda üksnes töökohaga seotud aspektidele. Kasutusele võeti maailma ühe juhtiva tarkvara Culture Ampi standardpõhi ja metoodika, mis hõlmab viit kategooriat:

1. Füüsiline tervis, sh trenn ja aktiivne liikumine, aga ka une kvaliteet, selle pikkus, samuti see, kas inimene liigutab end füüsiliselt töö ajal piisavalt.
2. Sotsiaalne tervis, sh suhted lähedaste, pere, kolleegide ja sõpradega. Kui siin on pingeid, mõjutab see inimest tervikuna väga palju.
3. Karjäär ehk tööalane teostus ja areng, sh arenemise soov, tähendusrikka töö tegemine, vastutuse ja iseseisvuse tunnetus.
4. Finants- ja majanduslik olukord, sh kindlustunne nii hetkel kui ka tulevikus.
5. Kuulumine laiemasse kogukonda, nt seotus mõne vabatahtliku organisatsiooniga, osalemine kursakaaslaste grupis, tantsutrennis vms. Eestlane on küll pigem üksik hunt, kuid mingisse gruppi kuulumine on siiski tähtis.

Tali toob näiteid uuringu küsimustest: kui palju ma naudin oma tööd, kas töötempo annab mulle head energiat, kas juhid annavad head eeskuju, kas mul on pärast tööpäeva energiat muudeks asjadeks, kas töö juures on igav (ka see, et töö on sisutühi, on üks läbipõlemise allikas lisaks suurele koormusele).

Uuringu põhjal saab Tali sõnul hea tunnetuse kogu ettevõttest. Tulemuste alusel pannakse paika üks-kaks fookust, millega tööle hakata. Ja mitte juhikabinetis, vaid avatud meeskonnasiseste aruteludena, mille edu eeldus on psühholoogilise turvatunde olemasolu.

Alusta probleemi teadvustamisest

Tali rõhutab, et nad on Helmeses töötaja heaolu teemaga veel üsna alguses ja alles otsivad endale sobivaid lahendusi. Küll on paigas fundamentaalne pool, sh esmalt kõige olulisem ehk probleemi teadvustamine. Teiseks pole see pelgalt kellegi personalispetsialisti kitsas teema, vaid ettevõtteülene prioriteet. Kolmandaks on see töökultuuri ja väärtushoiakute osa, mitte lihtsalt kuuajaline programm.

Tali ütleb, et suuremas ettevõttes nagu Helmes tuleb vaimse tervise teemaga tegeleda juhtide kaudu, sest just nemad jõuavad igapäevaselt oma tiimi inimesteni ja hoolitsevad nende eest. Seega tuleb pöörata tähelepanu juhtide arendamisele, koolitamises on eesliinil sotsiaalsed ning alles seejärel tehnilised oskused.

Läbipõlemise ennetamiseks ja suurema heaolu loomiseks soovitab Tali juhtidel töötajatega regulaarselt silmast silma vestelda. „See on minu jaoks ABC ja isegi naljakas on sellest rääkida, kuid see on üks kõige võimsamaid ja praktilisemaid tööriistu töötaja arendamiseks ja motiveerimiseks, probleemide ületamiseks, uue inspiratsiooni loomiseks jne. Ometi seda ei tehta väga regulaarselt. Tihti on kuulda, et arenguvestlus on kord aastas, kuid see, et sisuline jutt toimub ainult kord aastas, ei tundu ju loogiline,“ ütleb ta. Üks-ühele vestlus peaks olema osa juhtimiskultuurist ja juhid võiksid saada ka vastava koolituse. Küsimusi tekib ikka palju, näiteks mida teha siis, kui inimene ei ole väga jutukas; kui tihti ja pikalt peaks vestlema jne. Vestluse juures on palju pisinüansse ja kõikide nendega on võimalik koolituse käigus tegeleda.

Vaimsest tervisest rääkimine on Eestis ikka veel kohati tabuteema.

Vaimsest tervisest rääkimine normiks

Vaimsest tervisest rääkimine on Eestis ikka veel kohati tabuteema. Tali on ka kogenud, et kardetakse sõna psühholoog. „Aga kui sul on auto, siis sa ei lähe hooldusse ju ainult siis, kui see on katki, vaid käid seal ikka regulaarselt. Psühholoog võikski olla nagu mehaanik, kelle juures vahepeal lihtsalt kontrollis käia, eriti kui töö on vastutusrohke,“ räägib Tali. Helmeses on näiteks tervisekindlustus, mis sisaldab muu hulgas ka psühholoogi teenuse võimalust. Soovituse või suunise selleks võib anda ka juht, näiteks kui on mõni selline probleem, mida ta ise oma rollis ei saa lahendada.

Helmeses on tänaseks jõutud nii kaugele, et vaimsest tervisest räägitakse avatult. On peetud loenguid tööstressi, ärevuse ja kurnatuse teemal, kaasatud professionaale väljastpoolt. „Me räägime avatult – see ei ole tabu ega häbi, vaid me kõik tahame tunda ennast hästi,“ ütleb Tali. Väga hästi toimib ka võimalus töötada coach’iga.

Töötaja heaolu on Helmeses nüüdseks tippjuhtkonna üks fookusteemasid. „Kui sektoris käib „sõda” talentide värbamise pärast, on oluline häid inimesi hoida. Ja seda on võimalik teha heaolu suurendamise ja läbipõlemise ennetamise kaudu,“ ütleb Tali.