Unusta sõna palk – nüüd saad sa töötasu. Tasusüsteemi korrastamise 8 sammu

Palgast ja palgasüsteemist ei saa me enam rääkida, sest uus töölepingu seadus kaotas selle sõna. Nii et ilmselt peaksime end harjutama sõnadega tasu ja tasusüsteem. Kirja pani Marje Kull.

Miks tegeleda tasusüsteemiga

Hea tasusüsteem ei anna iseenesest veel kindlat konkurentsieelist. On firmasid, kes on edukad ja kellel on hea tasusüsteem, ning neid, kes on edukad, kuid kellel pole head tasusüsteemi. Nii et miks siis?

Hea vastuse annab juhtimisguru Eliyahu M. Goldratt: “Inimesed käituvad vastavalt sellele, nagu neid mõõdetakse!” Ja töötajad kipuvad arvama, et neid mõõdetakse rahaga (kui palju ja kuidas neile töö eest tasu makstakse).

Siit tulenebki üks olulisemaid tasustamisega tegelemise põhjuseid – sellega saame me mõjutada inimeste käitumist. Sest keegi ega miski muu ei mõjuta firma kulutusi ja tulemust nii palju nagu inimene oma tegutsemisega 8 töötunni jooksul! Olen aga veendunud, et asi pole mitte niivõrd metoodikas, kuivõrd selles, kuidas me süsteemi ellu viime.

Siin on kaheksa sammu õiges järjekorras:

Vajadus ja eesmärk

Kui su firmas on käes aeg, kus „ülemkiht“ (juhtkond) enam ei saa ja „alamkihid“ (töötajad) enam ei taha vanaviisi edasi töötada, siis pane kirja kõik asjad, mida on vaja tasustamise ja ka töökeskkonna osas muuta.

Analüüsi: võib-olla ei rahulda sind näiteks enam tööjaotus mingis töölõigus, võib-olla on töötajatel kadunud huvi tulemuste suhtes, võib-olla häirib sind nende käitumine või töösse suhtumine.

Kutsu otsustajad kokku ja pange ajurünnaku vormis kirja ideed-mõtted, et jõuda selgusele, kas te vajate tasusüsteemi ümbermängimist või mitte. Sõnasta kindlasti kirjalikult tasusüsteemi eesmärgid (nt seosta iga inimese töötasu tema tööle esitatavate nõuetega ning isiklike ja ettevõtte töötulemustega, tagades sel­lega töötajate rahulolu oma tööga).

Tegevusplaan

See plaan ei puuduta ainult tasusüsteemi, vaid peaks hõlmama ka muid tegevusi, mille muutmise vajadust täheldasite juba idee staadiumis. Mõttetu ja lausa kahjulik on tegeleda ainult rahaga, jättes kõrvaldamata muud töid ja tegemisi häirivad tegurid.

Pea muidugi meeles, et uus tasustamise süsteem ei lahenda kõiki probleeme. Kui tööhuvi on madal või hoiakud valed, siis tuleks alustuseks hoopis tegeleda väärtuste loomisega.

Siinkohal on kasulik meenutada töötajate motivatsioonitegureid Maslow püramiidi järgi, mis panevad inimese liikuma ja tekitavad huvi. Leppige kokku, millises järjekorras asju korraldada ning milliseid probleeme saab lahendada tasusüsteemiga.

Enne konkreetsete rahanumbrite juurde minekut vaadake üle kõik muud plaanitud tegevused, et midagi olulist kahe silma vahele ei jääks. Ja muidugi ära unusta finantseelarvet!

Töötajate teavitamine

Kui oled kindel, et vajad uut tasusüsteemi ja ka tegevusplaan on valmis, anna töötajatele sellest teada. Nende kaasamine ja positiivse õhkkonna loomine on väga oluline süsteemi loomiseks.

Suure firma puhul tuleks kindlasti valida juhtrühm, kes hakkab süsteemi väljatöötamisega järjekindlalt tegelema. Sinna peaksid kuuluma kõikide töövaldkondade juhid, kes tunnevad hästi tööd ja kelle kaudu töötajad saavad infot selle kohta, kui kaugele süsteemiga on jõutud.

Tasusüsteemi põhimõtete väljatöötamine, meetodi valik

Nüüd on aeg panna kokku süsteemi kondikava ja teha juhtkonnale ettepanek sobiva meetodi osas. See, milline meetod sobib, sõltub inim-, aja- ja finantsressursside võimalustest ning kogemusest, aga kindlasti ka firma juhtimiskultuurist. Vaata, kas firmas on olemas tasusüsteemi loomiseks vajalik know-how või tuleks otsida abi kõrvalt.

Töö analüüs

Ühtki tasusüsteemi ei saa teha, ilma et tegeletaks tööülesannete, vastutuse ning inimeste teadmiste-oskuste-nõuete-hoiakute täpsustamisega. Enamik probleeme tekibki just tööülesannete tasandil, sest arusaamad selle kohta, mida teha ja mida töötajalt oodatakse-nõutakse, on väga erinevad.

Sageli arvab juht, et töötajad peavad töötama iseenesestmõistetavalt hästi missioonitundest – see suhtumine on aga pärit nõukaajast ning viitab vähestele teadmistele motivatsiooniteooriatest.

Ametikohtade ehk tööde hindamine

Mina nimetan seda tasu I sambaks, millel kogu süsteem püsti seisab. Töö hindamise alusel pannakse paika põhitasu, mis võtab arvesse töö väärtuse firmas vaatamata töötaja panusele. Töötajad peavad teadma, kuidas mingit tööd firmas on hinnatud ning palju see maksab. See annab töötajale kindlustunde, et tasustamine ei toimu ainult n-ö ilusate silmade, vaid ikka töö järgi.

Töötajate ehk töösoorituse hindamine

Paraku ei tee kõik töötajad tööd ühtemoodi – neid tuleb motiveerida. Inimesed peavad aru saama, mida tööandja töö juures hindab ning mida peab selleks tegema, et saada paremat hinnangut ja ka paremat tasu. Mina nimetan seda tasu II sambaks. Tasusüsteem peab andma võimaluse maksta parimatele rohkem ja kehvematele vähem.

Kirjalik dokument

Üsna keeruline on kirjeldada tasusüsteemi lihtsalt, loogiliselt ja arusaadavalt, nii et igaühele oleks selge, kuidas tema tasu kujuneb (alates töölepingust raamatupidamiseni ja pangakontoni), millised on tasuliigid ja selle saamise tingimused; mis pannakse kirja töölepingusse ja mis jääb juhtide otsustada.

* * *

Enam kasutatavad tasuliigid

Põhitöötasu – töölepingus kokkulepitud tasu

Tulemustasu – mõõdetava tulemuse saavutamise eest

Edukustasu – kasutusel enamasti projektitöö puhul

Merittasu – igapäevast töösooritustmõõtev tasu

Lisatasu – täiendavate ülesannete täitmise eest

Boonustasu – kollektiivne tulemuspalk üksuse või ettevõtte tulemusteeest

Preemia – võrdsetel alustel makstav tasu (jõulutoetus,tööjuubeli preemia jms)