Andmeanalüütika aitab inimesi juhtida

Tänaseks on tööjõuturg jõudnud seisu, kus ettevõtete arenemise kiirus sõltub peamiselt nende oskusest sobivaid töötajaid leida ning hoida. Värbamisest on saanud juhtimise üks olulisemaid strateegilisi valdkondi ja uue tiimikaaslase valikust edu võtmetegur. Abikäe ulatab people analytics ehk personali andmeanalüütika. Lähemalt räägib Kadri Kütt (HR-valdkonna spetsialist).

Inimressursside valdkonnas tähendab big data andmeid, mis ettevõtetes on aastate jooksul töötajate kohta kogunenud või sihipäraselt kogutud.

Internetistumise tulemusena on iga inimese kohta võimalik lisainfot leida ka sotsiaalmeediast ja võrgustikest. Praegu on need andmehulgad enamjaolt kasutult seisev ressurss, mida saab aga personaliotsustes people analytics’i abil edukalt ära kasutada.

Andmeanalüütika võimaldab prognoosida värbamisvajadust, valida sobivad töötajad, monitoorida nende sooritust ja analüüsida seda, mis vajab arendamist. Paikapidavate tulemuste saamiseks on oluline koguda võimalikult täpsed andmed ja jätta kõrvale kasutu info. Uuringute tulemused tõestavad, et personalialaste valikute tegemine kõhutunde põhjal langetab otsuste kvaliteeti. Rahuloleva tiimi ning kasumliku ettevõtte juhtimiseks on soovitatav kasutada andmeanalüütikat.

Liidrite eeskuju

Maailma üks edukamaid ettevõtteid Google on people analytics’is esirinnas. Naljana kõlav „Google tunneb inimesi paremini kui nad ise” on tegelikult suures osas tõsi. Google’i hallata on kirjeldamatu hulk infot ja nad on selle ka oma ettevõtte inimressursi heaks tööle pannud – kõik nende personaliotsused põhinevad andmete analüüsil. Eesmärgiks on inimestega seotud analüütikasse suhtuda sama rangusega nagu tehnoloogiavaldkonnas.

Aastate jooksul kogunenud andmete analüüsi tulemusena jõuti Google’is järeldusele, et mõttemängud, testid ja veidrad intervjuuküsimused ei aita kuidagi kaasa tulevase töötaja soorituse hindamisele ega taga õige talendi valikut. Edukalt toimivad aga struktureeritud vestlused reaalset väärtust loovate küsimustega, mille alusel on võimalik kandidaate võrrelda. Kandidaatide sobivusest annavad aimu ka käitumuslikku poolt puudutavad küsimused, mis sisaldavad reaalse tööolukorra kirjeldusi. Google on veendunud, et kuigi värbamisel ei saa välistada kõhutunnet ja isiklikku sümpaatiat, tuleb keskenduda võrreldavate andmete kogumisele ja analüüsile.

People analytics’ist inspireerituna asutas Google’i inimeste arendamise osakonna endine juht ja bestselleri „Work Rules!“ („Töö ruulib”) autor Laszlo Bock startup’i Humu. See on samuti mõeldud meie kõigi töö paremaks muutmiseks, tuginedes teadusele, analüütikale ja masinõppele.

Suurandmete kasutamist personalialastes otsustes peab oluliseks ka kohvipoodide liider Starbucks. Vabadele ametikohtadele lähenetakse kui toodetele, mida on võimalik detailselt kirjeldada ja sihitud turunduskanalite abil talentidele edukalt maha müüa. Kui uut töötajat ootavad positsioonid on analüüsitud, suunatakse töökuulutused just sihtgrupi hulgas populaarsetesse internetiavarustesse. Praktika jooksul on nad paika saanud valemi, kui palju kandideerijaid tagab iga positsiooni puhul eduka värbamise.

Suurim pudelivett ja -teed pakkuv ettevõte Nestlé Waters viis edukama värbamise eesmärgil läbi mahuka firmat tutvustava kampaania. Keskenduti organisatsiooni kultuuri, missiooni ja väärtuste edasiandmisele potentsiaalsetele töötajatele. Selle tulemusena kasvas Nestlé Watersi jälgijate arv sotsiaalmeedias ja tööpakkumiste platvormidel ning ka kandideerijate hulk. Kõige selle aluseks oli aga põhjalik kvantitatiivne ja kvalitatiivne andmeanalüüs, mis tuvastas ettevõtte jaoks olulised sihtgrupid, neid kõnetavad kanalid ning sõnumid.

Prognoosist rahuloluni

Aastal 2015 avaldati väljaandes Journal of Human Resource and Sustainability Studies artikkel „Human Resource Management in the Era of Big Data” („Personalijuhtimine suurandmete ajastul“), kus räägitakse, et suurandmeid saab edukalt rakendada talentide värbamisel, arendamisel, hindamisel ja tulemus- ning karjäärijuhtimisel. Värbamise kitsaskohtadeks on aastate lõikes olnud personalivajaduse prognoosimine ja sobivate kandidaatide leidmine. Andmeanalüütika võimaldab aga tulemuslikkust, osakondade sooritusi ja inimeste oskusi ning soove arvesse võttes prognoosida, millal ja kui tõenäoliselt tekib vajadus uue inimese värbamiseks.

Sobivate kandidaatide leidmisel ei ole enam määrava tähtsusega nende varasem töökogemus ja haridus, vaid oskused, mis katavad ettevõtte vajaduse. Veelgi enam, nii töötaja kui tööandja rahulolu tagab isiku sobivus organisatsiooni kultuuri ja väärtustega. Kui varem oli seda võimalik hinnata vaid n-ö pehmete küsimuste kaudu tööintervjuul, siis nüüd on olemas lahendused, mis analüüsivad ettevõtte käsutuses olevat ja kandidaadi kohta internetis leiduvat infot.

Värbamise lõppvooru jõudvate kandidaatide puhul on võimalik kasutada teste, mille algoritmid põhinevad inimeste kultuurilist, isiksuslikku ja väärtuspõhist sobivust analüüsivatel teadustöödel. See tagab kindlustunde, et enne lõppotsuse tegemist on lisaks positiivsele kõhutundele kandidaadi sobivus ka reaalsete andmetega tõestatud.

Eduka värbamise aluseks on põhjalik ettevõtte analüüs ja töökirjeldused, mis tähendab, et teatakse, mida otsitakse. Sellest tulenevalt kitseneb kandidaatideni jõudmiseks sobilike kanalite valik ja kommunikeeritavad sõnumid. Kogu värbamisprotsessi on võimalik jooksvalt jälgida ja korrigeerida.

Nii kujuneb iga positsiooni jaoks välja analüüsil põhinev taktika, mis võidu koju toob. Edukat värbamist kinnitab pidev töötajate monitooring, mis hoiab silma peal nii nende sooritusel kui rahulolul. Andmete kasutamine aitab täpselt kaardistada ka töötajate isiklikku arengut ning edasised karjäärisoovid- ja võimalused. People analytics’i valdkonnas rajavad selles osas teed idufirmad Visier, VoloMetrix, Pegged Software, Entelo ja Culture amp.

Kodumaiste idufirmade tugi

Väga suure ettevõtmisena tunduv andmete analüüs ei ole vaid rahvusvaheliste suurettevõtete või innovaatiliste idufirmade pärusmaa. Tegelikult on kõigil juurdepääs andmetele, küsimus on vaid selle info edukas rakendamises.

Eestis on siin ettevõtetele abiks talendijuhtimisele keskendunud Upsteem, SinuLab ja Talent Atlas. Upsteem pakub tarkvara ja konsultatsiooniteenuseid 360° tagasiside, arenguvestluste ja rahuloluuuringute vallas. SinuLab on uudne keskkond, mis võimaldab hallata ühes kohas nii personaliarvestust ja -arendust kui ka tulemusjuhtimist. Talent Atlas keskendub aga värbamisprotsessi muutmisele lihtsamaks, kiiremaks ja läbipaistvamaks.

Värbamisotsused on oma südameasjaks võtnud ka Teamscope, mille meeskond on uurinud suurepäraste tiimide toimimise saladusi. Teadusele tuginedes on nad selle põhjal kokku pannud kandidaadi kultuurilist ja isiksusepõhist sobivust prognoosiva mudeli.

People analytics praktikas:

• KPMG soovis teada saada, mis mõjutab nende töötajate pühendumist ja hoiab neid ettevõttes. Selgus, et nende jaoks on oluline pingutamine kõrgema eesmärgi nimel ja oma rolli tähtsuse tajumine.

https://hbr.org/2015/10/how-an-accounting-firm-convinced-its-employees-they-could-change-the-world

• ISSi Kopenhaageni haru uuris, kuidas seostub töötajate rahulolu klientide lojaalsusega, ja sai aru, et mida pühendunumad on töötajad, seda rahulolevamad on kliendid.

http://www.publications.issworld.com/ISS/External/issworld/White_papers/LinkingEmployeeandCustomerEngagement/

• HP viis läbi pilootprogrammi, et välja selgitada, millised töötajad soovivad lähiajal tõenäoliselt töökohta/ettevõtet vahetada. Üllatusena selgus, et korduvalt edutatud töötajad on tõenäolisemad lahkujad.

https://blogs.wsj.com/cio/2013/03/14/book-hp-piloted-program-to-predict-which-workers-would-quit/

• Best Buyd peetakse personaliprognooside liidriks. Nad suudavad täpselt ennustada, kui suurt rolli mängib töötajate pühendumus poodide tootlikkuses: 0,1%ne kasv töötajate pühendumises toob aastakasumis kaasa 100 000-dollarilise kasvu.
• https://www.analyticsinhr.com/blog/engagement-business-performance-using-analytics/
• Microsoft võtab personaliga seotud analüütikat väga tõsiselt ja kasutab neid andmeid peaaegu kõikides inimressursse puudutavates valdkondades. Nad jagavad teistelegi analüüside tulemusi ja soovitusi, kuidas kasutada people analytics’it otsuste tegemiseks ning tulemuslikkuse tõstmiseks. http://www.valuingyourtalent.com/index,

http://www.valuingyourtalent.com/media/Case%20study%20-%20Microsoft%20-%20PDF_tcm1044-5903.pdf