Kui hirm toob edu

Karin vaatas mulle pikalt vaikides otsa. „Annad sa mulle mõtlemisaega?” oli ainus, mida ta mu ettepaneku peale lõpuks küsida oskas. Uskusin tegelikult vargsi, et eduka müügiinimese ja aktiivse noorena oli ta ka enne meie vestlust juhikarjääri kaalunud. Üllatusin, kui Karin väitis, et pole selle peale veel mõelnud. Vaatamata ligi neljale aastale meie ettevõttes soovis ta jätkuvalt veel õppida ja oma oskusi lihvida. Selline oli tema isiklik arenguplaan. Aga mul oli kiire. Müügitiimi juht on ettevõtte üks keskseid persoone, kellest sõltub palju või isegi suurem osa meie kõigi edust.  Seetõttu soovisin seda positsiooni täita juba olemasoleva meeskonnaliikmega, kes tunneks meie tegemiste rütmi ja tempot ning ei peaks liiga palju aega kulutama sisseelamisele. Nii andsin Karinile aega järgmise hommikuni.

„Tead, tegelikult ma kardan” tunnistas ta mulle hommikul, „mulle meeldib müügitöö ja ma usun, et olen selles hea. Kardan aga, et petaksin juhina su lootusi.” Spetsialistist juhi tegemine on alati kahe teraga mõõk. Ühest küljest on tegemist meeskonnas kõrgelt aktsepteeritava eksperdiga, kelle äriteadmisi ja ideid ei seata küsimuse alla. Teisest küljest jääb hinge alati kahtlus, kas lisandväärtus, mida hea spetsialist juhina pakub, on suurem kui tema varasem panus. Ma pole kindlasti nõus juhtidega, kes selle kahtluse varjus jätavad oma inimesed edutamata või edutavad juhiks hoopis keskpärase võimekusega töötaja – noh, et vähemalt oskused-teadmised kaotsi ei läheks. Seepärast meeldis mulle, et Karin selle hirmu meie kohtumisel välja ütles. Tema isiklik arenguplaan oli õppida, kuid kartus, et õpitud on veel liiga vähe, ei lubanud tal veel edasi liikuda. Kuna olime ka ettevõtte arengustrateegiaks kokku leppinud mitte üleliia kõrge riskiga aeglase kasvu, oli alalhoidlikkus uue juhi strateegiana just sobiv. Nädal hiljem võttis Karin juhtimise üle.

Olen tähele pannud, et alalhoidlikud ja riske teadlikult vähendavad juhid on edukamad just pikemaajaliste arenguplaanide elluviimisel, samal ajal kui kiired otsustajad ja dünaamilisemad juhid toovad parimaid tulemusi lühiajaliste eesmärkide saavutamisel. Nii sai ka uue juhi juhtimisplaan kokku lepitud – tasa ja targu, kuid kindla kasvu poole. Veendunud kootsina andsin Karinile lubaduse iga kuu esimesel esmaspäeval vajadusel juhtimisplaani arutada ja olla toeks tekkivate dilemmade lahkamisel. Usun, et vaatamata algsetele hirmudele oli temas siiski olemas ambitsioon karjääris edasi liikuda, sest meie arutelud kujunesid ajapikku sedavõrd põnevaks, et nii mõnigi kord oli mul tunne, et hoopis tema kootsis oma küsimustega mind. Selline potentsiaal võib olla õpihimulisel noorel inimesel.

Ühel kenal kevadisel reedel helistas ta mulle ja kutsus lõunale. Peale jagatud rõõmu perega hiljutise Kanadas käigu üle ja eelmise õhtu parkimistrahvi kirumist, just siis, kui olime jõudnud tellida kohvi, teatas ta õhinaga: „Tegelikult ma tahtsin sulle aitäh öelda… Viimased kuud on olnud minu elu suurim õppimiskogemus ja ma tunnen, et saan juhina päriselt hakkama.” Oma algsest ebakindlusest oli ta lisaks meie igakuisele arengulõunale saanud üle ka tänu usalduslikule õhkkonnale, mille ta oma tiimis luua suutis. Nii nagu mina leidsin sageli oma õppetunni meie kohtumisest, leidis ka tema viisi, kuidas oma tiimiga vastastikku õppides hea sünergia saavutada.

Pean tõdema, et Karini palkamine keskastmejuhiks on tänaseni üks mu edukamatest värbamisotsustest. Aasta pärast ametisse asumist esimesel arenguvestlusel oli tema enesekindlus hoopis midagi muud kui juhina alustades. Ka meeskonnaliikmed nii kontoris kui ka regioonides hindasid teda juhina vaid positiivselt, sest ta sobis oma rolli suurepäraselt. Omamoodi oli Karini edulugu kinnitus ka mu veendumusele, et kuna hea juht kontrollib oma meeskonna tempot ja rütmi, siis on olukorras, kus juht uue tulijana ise seda rütmi alguses hästi ei tunneta, mõistlik usaldada oma inimesi. Nagu tantsupõrandal: kui endal õige rütm välja ei tule, usalda partnerit, sest tangot tantsitakse koos. Selline oli ka minu siiras soovitus talle.