Laseme töötajatel juhtida?

Oled tüdinud sellest, et kõigi mured ja suuremad otsused maanduvad sinu lauale?

Või et sa pead pidevalt oma inimesi tagant utsitama, sest nad ei võta muidu initsiatiivi? Kirjutab coach ja mentor Ain Mihkelson.

Klassikalise juhtimispüramiidi puhul on selline olukord paratamatu, ükskõik kui lame või mitmetasandiline see püramiid ka poleks. Otsused kipuvad tippu koonduma ja palju on juhi õlul. Vahel on ka püramiid tagurpidi pööratud: juht on seal justkui kõige madalamal, kõigi teenistuses. Kuid seegi loob sama efekti, lihtsalt siis meenutab struktuur lehtrit, mille kaudu kõik mured-rõõmud juhi lauale voolavad.

Probleemist ülesaamiseks on vähemalt kaks varianti.

Esiteks: juht annab võimu ja vastutuse alumise tasandi juhtidele, vabastades end nii igapäevastest muredest. Tegelikult kannab ta aga probleemi lihtsalt teistele juhtidele edasi.

Teine lähenemine nõuab põhimõttelist muudatust: juhtimine antakse töötajate kätte. Nendele, kes on n-ö põllul ja puutuvad otse kokku muredega. Inglise keeles kutsutakse selliseid organisatsioone nimetusega self-management või self-organising organisations.

Eelmise aasta juunis kirjutas Adam Erki Enok sellest Directori artiklis „Ettevõte ilma ülemusteta“. Lühidalt meelde tuletamiseks: tegu on juhtimisega, kus töötajad ise otsustavad, kuidas ühise eesmärgini jõuda. Nad võtavad endale ise ülesandeid ja motiveerivad ning toetavad üksteist.

Mujal maailmas lõi selline lähenemine suuri laineid paar aastakümmet tagasi. Selle üheks autoriks peetakse Zappose juhti Tony Hsiehi. Ta on sõnastanud mitmed olulised isejuhtimise põhimõtted, mida hiljem muudeti. Laiema avalikkuse ette tõi isejuhtimise Frederic Laloux oma raamatuga „Reinventing Organisations“.

Mis kasu see juhile toob?

Esiteks vabastab see tohutult juhi aega, et ta saaks keskenduda laiemale pildile ja visioonile.

Teiseks ei pea juht enam tegelema inimeste tagant utsitamise ja motiveerimisega. Sellega saavad nad ise suurepäraselt hakkama.

Kolmandaks tehakse targemaid otsuseid, kuna aluseks on teadmised otse eesliinilt. Nagu Erik Samel Directori veebruarinumbri juhtkirjas välja tõi, on (noorte) juhtide puhul oht teha otsuseid puuduliku info põhjal. Inimeste kaasamine vähendab seda riski. Nagu Samel kirjutab, on muudatuse vajalikkus pahatihti üksnes juhi peas. Kui aga otsuseid teevad töötajad, kes on otseselt huvitatud organisatsiooni käekäigust ja peavad need ka ellu viima, ei saa asendustegevusega enam tegeleda.

Isejuhtimine – kuidas see käib?

Kõigil töötajail on õigus ise otsustada kõigis oma valdkonda kuuluvates küsimustes. Vahel on lisatingimuseks, et otsustaja peab enne rääkima kahe teise otsusest mõjutatud inimesega. Aga lõplik otsus jääb ikkagi tema enda teha. See toob kaasa suurema vastutuse, kaasatuse ja motiveerituse.

Otsused on avalikud. Näiteks on inimestel õigus otsustada, kes võetakse tööle ja mis palka talle makstakse (ka palk on avalik).

Missioonist lähtumine – kõigi otsuste puhul on võtmeküsimus „Kuidas see meie missiooni toetab ja visioonile lähemale viib?“. See tagab ühes suunas liikumise, isegi kui käsil on palju projekte.

Inimesed kasutavad oma tugevaid külgi. Nad panustavad tegevustesse, mis neil tõesti välja tulevad, töötades nii efektiivsemalt. Enok tõi artiklis „Ettevõte ilma ülemusteta“ näite sõidust suvilasse, kus iga pereliige võttis endale ise rolli, mis tal hästi välja tuleb.

Inimestel on võimalik olla need, kes nad on, ka tööl. See loob palju kiiremini ja tugevamalt usalduslikud suhted töötajate vahel. Nii tekib vähem pingeid ja konflikte on lihtsam lahendada. Seega juht ei pea enam lahendama konflikte ja energiat kasutatakse tulemuslikumalt.

Kes ja kuidas otsustab?

Esmapilgul tundub selline lähenemine kaootiline, sest puudub üks keskne otsustaja.

Selleks et kogu protsess kaosesse ei läheks, on ka sellistes ettevõtetes oma struktuur, mis meenutab meekärge, moodustudes omavahel seotud meeskondadest ehk ringidest.

• Igal ringil on kindel kokkulepitud valdkond, millega ta tegeleb (nt müük, turundus jne).
• Igal ringil on enda toimimist puudutavates küsimustes autonoomne otsustusõigus.
• Teisi ringe puudutavad küsimused räägitakse läbi koos teiste ringide esindajatega.

Näiteks tootmisliini puhul peab kindla etapi eest vastutaja läbi rääkima nii üksusega, kes talle sisendit annab, kui ka sellega, kes tema väljundit kasutab.

Eelmise aasta numbris rääkisime holakraatiast, mis kirjeldab vajalikke meetodeid isejuhtivate ettevõtete toimimiseks. Samasugust lähenemist toetab ka sotsiokraatia veidi teise nurga alt.

Mõlema lähenemise puhul on otsustamise võtmeelemendiks teadlikult juhitud ringimetoodika, mis kaasab kõik seotud osalised. See ületab tavaliste otsustusprotsesside valukohad:

• Demokraatliku otsustuskorra (hääletamine) puhul pole vähemusse jäänud motiveeritud kaasa töötama. Mõni võib isegi hakata vastu töötama, kui temaga ei ole arvestatud.
• Lõputu konsensuse otsimine, kui püütakse kõigile meeldivat lahendust leida. Olen seda sageli näinud Skandinaavia ettevõtetes ja rahvusvahelistes organisatsioonides.

Siin on kaks küsimust, mis sobivad ka tavameeskondadele, mis puudutab otsustamist:

1. Kas pakutud lahendus on piisavalt hea, et edasi minna? Sageli otsitakse perfektset lahendust, mis kõigile sobiks ja meeldiks, enamasti on aga vaja lihtsalt teele asuda ja vajadusel asju kohandada.
2. Kas pakutud lahendus on piisavalt turvaline? Kui ei ole, siis kuidas seda turvaliseks teha? Näiteks piirame otsuse ajalist kestvust: otsus kehtib kolm kuud, misjärel vaatame selle uuesti üle. Või piirame otsuse mõjuulatust – rakendame seda alguses ainult mõnes meeskonnas/valdkonnas.

Kõik see eeldab otsustusringide vedajatelt teadlikumat protsessi juhtimist, kui on tavaline hääletamine. Ringis rääkimine on inimestele evolutsiooniliselt loomuomane (lõkke ümber on jutte räägitud aastatuhandete vältel), nii et selle saab kiirelt selgeks õppida.

Kes soovib asjaga lähemalt tutvust teha, siis Eestis praktiseerivad isejuhtimise elemente näiteks Pipedrive, Proekspert, Roofit Solar Energy, piiri tagant leiab aga sellised ettevõtted nt lehelt www.holacracy.org. Eestis koondab isejuhtimise praktikuid ja koolitajaid Gaia Akadeemia.

Edukat uurimist ja katsetamist!