Suurepärane CV, aga tegelikult..? Kandidaatide testimine – kas see on põnev ajaviide või tõsine abi?

Kas panna inimene, keda tööle tahad võtta, teste tegema või mitte? Oma kogemusele toetudes räägib konsultant Sirje Tammiste.

Laias laastus jagunevad juhid kahte vastandlikku leeri. On neid, kes on veendunud, et kuna inimesed oskavad anda „õigeid“ vastuseid, on testide tegemine nende palkamisel täiesti mõttetu. Ning on neid, kes peavad testide läbiviimist oluliseks, sest see annab hindamatut lisainfot. Tegelikult on ka veel kolmas seisukoht – usaldatakse ainult ühte kindlat testi (näiteks DISCi).

Liiga kallis!

Hiljuti oli mul jutuajamine ühe kauaaegse kliendiga. Jutt algas personaliotsingu hinnast ja kliendi soov oli kindel: tehke võimalikult odavalt. Ta oli hiljuti kasutanud ühte personaliotsingu firmat ja seal oli hind olnud poole odavam. Kui küsisin täpsemalt, mida teenus sisaldas ja kuidas ta rahule jäi, selgus, et töö tehti kiiresti – pooletunnise telefonivestluse järel oli valik tehtud. Aga kui kandidaat tööandjaga kohtuma tuli, oli temast raske midagi arvata, sest peale CV ei olnud tema kohta midagi teada.

Koostöö algus oli väga konarlik ja tegelikult ei pidanud see inimene pingele vastu. Nüüd on vaja uut töötajat…

Selles, et poole hinnaga pole võimalik põhjalikku intervjuud, testimist, taustauuringut ja selle kohta käivat kokkuvõtet saada, jõudsime kliendiga kokkuleppele. No millest me siis loobume? Andsin talle valida ja mis selgus – kõige vähem tahtis ta loobuda testidest! Samuti kirjalikust kokkuvõttest, kus töölesoovija kohta on kõik arusaadavalt lahti kirjutatud. Sest sel moel on juhil palju lihtsam ju otsustada, kas inimene sobib meeskonda.

Suurepärane CV, aga….

Üks inimene kandideeris juhiabi ametikohale. CV-d lugedes olime väga rõõmsad – kõik klapib! Super! Kuid grupitöö käigus läks ta väga närvi, ta käed värisesid, kael oli laiguline, hääl kähe… Noor ja kogenematu, küllap sellest, mõtlesin.

Töövestlusel hüples ta ühelt teemalt teisele, ei suutnud keskenduda. No mis siis toimub? Haridus, keeled, kogemus – kõik on ju täpselt see, mida vaja. Isiksuse test näitas madalat emotsionaalset stabiilsust: ta ei talu pinget, on emotsionaalselt vastuvõtlik negatiivsetele tunnetele, muretseb ja ärritub sageli ning on ebakindel. Seda kinnitas ka taustauuring: endine kolleeg ütles, et ta on kohutav paanitseja; koostöö sujus ainult siis, kui midagi uut ei juhtunud. Nii kui ta pidi oma plaani ümber tegema, kaotas ta töövõime ja enesevalitsemise.

Test alati ei aita

Veel üks lugu. Juhikandidaat läbis meie konkursil kõik etapid nii, nagu peab. Ta võeti tööle, sest ta oli selle jaoks lausa loodud. Kõik – isiksuse profiil, käitumismustrid, võimed, kogemused juhina ja väga hea tehniline haridus – andis kindla veendumuse, et ta saab väga hästi hakkama. Kuid kahjuks ei osanud ta toime tulla väikeses ettevõttes ja omaks saada väikeses maakohas. Ta ei osanud oma varasemat suurettevõtte kogemust sellega kohandada.

Nii et testid, mis me tegime, ei aidanud antud juhul õiget valikut teha. Vähe sellest – need ei viidanud mitte mingil moel sellele põhjusele, miks ta tööl põrus. Määravaks
sai tema harjumus liialt suurelt mõelda – tal ei olnud kellelegi jooksvaid ülesandeid delegeerida ja ta ei suutnud neid ka ise täita. Juht takerdus pisiasjadesse, millega varem tegelesid alluvad.

Kas testida või mitte?

Küsi endalt, mida sa pead teadma inimese kohta, et otsustada tema sobivuse üle ühele või teisele ametikohale? Kui sa temaga räägid ja ta vastuseid kuulad, siis saad sa enamasti otsustada, kas ta saab tööga hakkama.

Kuid tööintervjuul näed sa siiski kandidaadi pühapäevapalet. Ta räägib just nii, nagu on vaja, et töökoht saada. Mida rohkem tal kandideerimise kogemust on, seda osavamaks ta muutub. Seega ei anna vestlus päris õiget pildi. Kindlasti ei ilmne töövestlusel näiteks kandidaadi isiksuse omadused, kui need pole just väga äärmuslikud. Seega kaalu testide kasutamist, juhul kui selle töö puhul ongi just isiksuse omadused olulised. Ja neid tuleb mõõta, mitte otsustada ainult sisetunde järgi. Ära unusta – isikutaju on subjektiivne! Isiksuse omaduste testid on tähtsad kõikide ametite puhul, kus

– on vaja teha koostööd, suhelda teistega, panna alluvad tööle, pidada läbirääkimisi jne;

– edu tagab mingi kindla võime olemasolu. Kui on vaja kiirust ja täpsust, on see 20 minutiga mõõdetav. See on sünnipärane võimekus – kogemus annab muidugi kiirust juurde, kuid teatud piirini. Mul on klient, kelle firmas on teenindaja, kelle tulemus selles testis oli ülikõrge. Kui nüüd on vaja teha 60 kirja päevas, siis tema teeb selle ära, teised tulevad toime 20-30 kirjaga;

– määravaks on käitumisviis. Müügis on oluline tulemustele orienteeritus. Kui valime ettevõttele juhti, peab tal olema kõrge energiatase: tegusus, orienteeritus tulemustele, võistluslikkus. Kui me hiljuti hankejuhti otsisime, oli selge, et selleks sobib perfektsionist, kes lihvib iga viimsetki detaili. Klient kohtus kolme kandidaadiga, kel oli perfektsionisti profiil. Nüüd määras tema lõpliku otsuse see, kellega tal parem kontakt tekkis.

– on vaja täpselt teada motivatsioonitaset – väga head raamatupidajat iseloomustab soov hoida asjad korras, sama kehtib ka kvaliteedijuhi kohta.

Testi tulemusi tuleb vestlusel ja taustauuringus kontrollida, et mõista, kuidas tulemusi tõlgendada.

Ükski test ei asenda head töövestlust

Mitte kunagi ei tohi inimese üle otsustada ainult testide tulemuste põhjal. Vahel palutakse meid: „Tehke testid ja öelge, kes sobib.“ See ei ole võimalik. Väga palju sõltub sellest, millised on inimese väärtused, prioriteedid, hoiakud teiste suhtes. Kui inimene ütleb töövestlusel, et ta elab põhimõtte järgi „Teen nii palju, kui mulle meeldib“, ja sa soovid leida töötajat, „kes pingutab ka juhul, kui kogeb tagasilööke“, siis olgu testide tulemused millised iganes, ei sobi ta seda tööd tegema.

Töövestlus õnnestub hästi vaid siis, kui kandideerija räägib sellest, kuidas ta asjadest mõtleb ja kuidas oma tööd teeb. Päris kindlasti ei saavuta nii head kontakti telefonivestlusega, selleks on vaja ikka silmast-silma kokku saada. Ja poolest tunnist ei piisa – nii näed sa ainult pealispinda, maski.

Kuidas leida õige test?

Siin on kindlasti vaja professionaalset abi. Selleks et sul oleks testide kasutamise õigus, on vaja läbida koolitus ja saada sertifikaat. Kui ettevõte värbab harva, ei olegi mõtet kedagi oma töötajatest selleks koolitada. Siis saabki abi personalifirmalt. Kogenud konsultant oskab soovitada, kuidas jõuda abistava infoni. Kui aga värbamist on ettevõttes palju, on mõistlik koolitada personalijuht tegema neid teste, mida ettevõte vajab.

Jutt on hea, aga elu on teine

Nii on. Mitte ükski test ega intervjuu ei prognoosi õiget valikut sajaprotsendiliselt. Koostöös on palju tegureid, mis määravad, kas me sobime või mitte. See on sünergia, mis mõnega tekib ja mõnega mitte. Mina usun, et iga inimene toob kaasa oma energia, mida ei saa mõõta, küll aga tunnetada. Vahel on nii, et kõik on õige, aga tunne on vale. Kuula ja usalda seda tunnet. Inimesed on siiski rohkem tunnetest juhitud kui mõistusest, meeldib see meile või mitte.

Sirje Tammiste on personalifirma Sirje Tammiste Konsultatsioonibüroo koolitaja ja konsultant.