Valjud mõtted

Olime üksjagu paraja ajavaruga koosoleku päevakorra ammendanud ja sisseharjunud sammuna viskasin õhku veel viimase küsimuse: „Kas kellelgi on tekkinud uusi mõtteid või ideid, mida saaksime täna läbi arutada või ära otsustada?“ Kuna keegi initsiatiivi üles ei näidanud, söandasin mõtiskleda lähinädalate töökorraldusest, sest tujukale kevadele omaselt oli ka meile hakanud jõudma gripilaine. Muu hulgas rääkisin mõnede üksuste koormuse ümberjagamisest ning sellestki, et äkki on meie inimeste hulgas neid, kes oleksid valmis oma kevadise puhkuse suveks vormistama. Kuna ma aga jällegi erilist tagasisidet ei saanud, lõpetasime koosoleku ja läksime igaüks oma toimetuste juurde. Seda, et selle mõneminutise lõpumõtisklusega olin päästnud valla tormi veeklaasis, mõistsin alles järgmisel hommikul.

Kui ma koos tõusva päikesega pool üheksa oma kabineti poole jalutasin, märkasin juba eemalt, et personalijuht ootab mind seal. „Me peame rääkima!“ pahvatas ta ilma pikema sissejuhatuseta. Avasin ukse ja me istusime ümmarguse laua taha.

Olin oma nooruse uljuses siis ja olen nüüdki juba kogenud juhina veendunud, et kuigi seda on palju keerukam hallata, loob meeskonna ja juhi vaheline avatud usalduslik suhe tunduvalt enam väärtust kui turvabarjääri ehitamine selleks, et juht saaks ennast ebamugavate otsuste tegemisega kaasnevate järelmite vastu kindlustada. Kuid just sellised barjäärid olid mu eeskäijad aastatega sealsesse meeskonda sisse ehitanud. Seetõttu oli ka juhina koosolekul valjult mõtlemine midagi, mida ülejäänud juhtimismeeskond võttis kui otsust, mis nõudis reageerimist. Vaid loetud minutid pärast juhtkonna koosolekut oli personalijuhi kabinet täitunud murelike kolleegidega, kes uurisid kõik kui ühest suust, kas nüüd läheb koondamiseks.

Vähe sellest, et ma polnud koondamise peale isegi mitte mõelnud, polnud selleks ka mingit põhjust. Minu sõnad seal olid pigem kantud murest kolleegide töökoormuse pärast ning vajadusest koormust kuidagi ühtlustada. Mis aga levima läks, oli vaid koormuste ühtlustamine, mis ootamatult rahva seas võimendus ja muundus mureks oma töökoha pärast.

Kui ma tol hommikul seal laua taga personalijuhi jutu peale suured silmad tegin, tõdes ta rahumeeli: „Aga tead, Lauri, meie juhtide käest ei küsita arvamust – neile antakse lahendus, mida ellu viia“. Sest nii oli kombeks. Kõige kurvem oli see, et pealtnäha paistsid paljud keskastmejuhid sellise kultuuriga rahul olevat ning tundsid nüüd ärevust, kui olin neile pakkunud vastutust langetatavate otsuste kvaliteedi eest.

Mugavustsoonis juhi senisest käitumismustrist välja tõmbamine ei ole kindlasti lihtne ja üsna tihti lahendatakse sarnane olukord hoopis juhi väljavahetamisega. Kui teatud tingimustel võiks mõne juhi hea tulemuse nimel isegi mujale roteerida, siis terve juhtimiskultuuri muutmine eeldab uue kultuuri tekkeks pinnase loomist. Nagu öeldakse, kultuuri ei tekitata, vaid see tekib inimestevahelises kommunikatsioonis, millele saame juhina vaid soodsat pinnast luua.

Seepärast ei esitanud ma ka oma juhtimistiimile aruteludes enam üldisi küsimusi stiilis, et „mis te arvate…“. Mõistsin nende ebakindlust, mille uue kultuuri aluseks oleva initsiatiivi ja vastutuse võtmine endaga kaasa toob. Selle asemel sõnastasin oma küsimused edaspidi personaliseeritult: „Mis see lahendus sinu üksuse jaoks kaasa toob?“ või „Kuidas sina seda probleemi lahendaksid?“ Haritud ja kogenud kolleegidena olid neil ju vastused olemas, kuid neis polnud loodud harjumust olla osaks sellest lahendusest, mida nad ise ellu viivad. Nemad olid viinud ellu lahendusi, mis neile ette anti ilma, et nad oleksid seni saanud kaasa rääkida nende väljatöötamises. Nüüd see aga muutus.

Nagu üsna pea ettearvatult ilmnes, soovis enamik juhtimistiimi liikmetest üsna palju kaasa rääkida selles, kuidas ja mida nad teevad, ning vaid kaks juhti otsustas kokkuleppel oma rollist loobuda, sest ei harjunud uute ootustega. Energia, mis juhtide initsiatiivi ja teotahte kaudu peagi meie juhtimistiimist organisatsiooni sisse jõudis, oli minu jaoks väärt iga hetke, mida ise pidin kulutama asjakohaste arutelude juhtimisele. Seeläbi lõime ühiselt ka uue kultuuri tekkeks hädavajalikku pinnast.