A. Le Coqi tiim nagu Jurassic Park

A. Le Coqi strateegilise juhttiimi seitse liiget on koos töötanud märkimisväärsed 17 aastat. Mõned juhtkonda kuuluvad inimesed on ettevõttes olnud üle 20 või lausa 30 aasta. Seltskond naljatleb, et kui varem sai pikaajalist staaži uhkusega esile tuua, siis nüüd on seda isegi piinlik öelda – tiim on justkui Jurassic Park. Ettevõtte edus on suur roll aga just püsival kollektiivil. A. Le Coqi kogemust jagasid Kadri Kütile ettevõtte juhataja Tarmo Noop, arendusdirektor Peep Akkel, tootmise arendusjuht Rein Sööt, administratsioonidirektor Katrin Lember ja turundusjuht Katrin Vernik.

Le Coqi juhtliimete töises keskkonnas alguse saanud tutvus on aastate jooksul muutunud väga lähedaseks suhtluseks. Üksteisele ei peljata helistada ükskõik mis päeval või kellaajal. Tuumiku pikaajalist koos püsimist peab tiim üheks oma tugevuseks. Tarmo Noop ütleb, et üksteist mõistetakse juba poole sõna pealt: „Tihtipeale on nii, et üks tahab midagi öelda ja teine ütleb selle välja. See annab ettevõtte toimimisele ja kiirusele kindlasti juurde.”

Liimiks, mis tiimi nii kaua koos on hoidnud, peab Noop ettevõtet tervikuna – selle arengut ja proovikive. Inimesed on koondunud ettevõtte ja selle vaimu ümber. Katrin Lember lisab: „Meil on ajaloo ja traditsioonidega ettevõte, kus kogu aeg midagi muutub. Seda juba tulenevalt turuolukorrast, kuna tegutseme toiduainetööstuses. Teiseks on organisatsiooni kultuur ja traditsioonid alati olemas olnud. Ise siin keskkonnas olles me alati ei tajugi, kui rikkad me oleme sisemise organisatsioonikultuuri mõttes. Meile meeldib siin olla, sest kogu aeg on midagi teha ja kolleegid on väga toredad. See on asi, mida mõõta ei saa, aga tunned!”

Hea näitena nimetab Tarmo Noop nende hästi toimivat pensionäride klubi, kuhu on võimalik astuda neil, kes on vähemalt 10 aastat ettevõttes töötanud. Aktiivsed 50 liiget kohtuvad igakuiselt. Koosviibimistel on harivad esinejad ja osalejad külastavad kõiki Olvi Grupi ettevõtteid. Kaks korda aastas peetakse kollektiivselt juubelisünnipäevi, kus ka Rein Sööt hiljuti kõne pidas. Ta leiab, et paljudele on see ehk ainuke sotsiaalne keskkond. „Tegelikult näitab see ka noorele ettevõttesse tulijale tugevust ja on oluline sõnum. Pensionäridelt küsitakse samamoodi, miks nad nii kaua on koos olnud, ja vastus paistab nende näost välja.”

Pole toodet, pole inimesi ja vice versa

Püsiva ja hästi toimiva kollektiivi tagab ka töö tulemus. Katrin Vernik nimetab töötajate jaoks olulise aspektina just A. Le Coqi tootevalikut. „Meie tooteportfell on just see emotsionaalne ja fun asi, mida on tore arendada ja turundada ning mis pakub kogu aeg põnevaid ülesandeid.”

Toodete nüansile rõhub ka Peep Akkel, viidates faktile, et kuna ettevõte on üle 200 aasta vana, on ka meeskond keskmisest staažikam. „Tegemist on traditsioonilise valdkonna ja alaga. Ettevõte ei arene selliste hüpetega nagu näiteks IT-valdkond, arengutsüklid on aeglasemad ja selle võrra tulevad ka kogemused aeglasemalt, aga neid saab pikaajalisemalt kasutada.”

Lai ja kvaliteetne tootevalik on taganud A. Le Coqi edu turul. See on omakorda argumendiks, mis ettevõtte töötajaskonda koos hoiab ja motiveerib. „See on kindlasti väga kriitilise tähendusega. Ega inimestele ei meeldi töötada ettevõtetes, mis ei ole edukad. Kokkuvõttes algabki kõik kasumist. Sul on võimalik jagada ainult ühte asja, kahjumit ei ole sul kellegagi jagada. Kasum ja kasumlikkus on Olvil ja A. Le Coqil kogu aeg fookuses olnud”, kommenteerib Noop.

Kasum on võimaldanud õlletehasel areneda ja teha häid asju nii ettevõttes sees kui ka väljaspool. Lood ei ole aga alati nii roosilised olnud, 1998. aastal oli ettevõte kahjumis ja meeleolu sünge. Rein Sööt meenutab: „Need, kes olid edukad, astusid pika sammuga eest ära ja ega meil ei olnud kuhugi taganeda. Taga oli sügav kuristik. Vaim oli sel hetkel väga viletsas seisus, sest sa olid ikkagi hääbuvas ettevõttes.” Peep Akkel täiendab, et juhtkonda hoiab koos see, kui põhitähelepanu kulub sellele, kuidas suurendada tulusid, mitte sellele, kuidas vähendada kulusid.

Pärast madalseisust väljumist on A. Le Coq üha kasvavat edu nautinud.

Tarmo Noop peab suurimaks muutuseks asjaolu, et inimesed saavad olla uhked selle üle, mida nad teevad. Seda kinnitab ka iga kahe aasta tagant läbiviidav rahulolu-uuring, mille tulemustes toovad inimesed esile just prestiiži ja kindlustunnet. Lisaks mainele hoitakse ettevõtte ajalugu ja traditsioone ning vaimsust elus A. Le. Coqi õllemuuseumi ja uute töötajate koolituspäeva kaudu.

Vähem hierarhiat, rohkem tiime

Le Coqis rakendatakse tiimiorganisatsiooni põhimõtteid. Katrin Lember selgitab, et tiimides on koos erinevad rollid ja palju asju otsustataksegi just seal. Teamwork’i kontseptsioon sai ettevõttes alguse ligi 20 aastat tagasi, kui turundusküsimuste käigus seisti silmitsi eri valdkonna inimeste ebaefektiivse koostoimimisega. Kasulikum tundus tiimiga koos istuda ja otsused ära teha.

Sellest hetkest hakati kogu ettevõtte juhtimist vaatama kui tiimiorganisatsiooni.

Sai selgeks, kuidas soovitakse edasi minna, aga tiimitööd teha veel ei osatud. Ettevõttele telliti Amazonist mitmed raamatud, mis andsid koos koolitusega tulemuseks teadmise, et tiimitööd saab õppida seda tehes. Raamatud loeti läbi ja igast võeti välja kõige olulisemad põhimõtted, mille pealt pandi kokku ettevõtte enda tiimitöö põhimõtted.

Tarmo Noop kirjeldab: „Tänaseks julgen öelda, et on väga vähe otsuseid, mis sünnivad ühe inimese peas. Kõik põhiotsused, mis on suunatud ettevõtte arengule, sünnivad tiimides, mida on kokku üle 10. Meil on kahte tüüpi tiime: arengutiimid ja probleemilahenduse tiimid. Eri valdkonna inimesed istuvad koos ja tagavad ettevõtte jaoks parima lahenduse. Sinna ei pea juba ammu enam sekkuma.”

Alguses oli tiime A. Le Coqis palju. Katrin Vernik kirjeldab, et aja jooksul on arengutiimide arv vähenenud, sest osa valdkondi saab nüüd juba ilma nendeta hakkama. Rein Sööt täiendab, et rakendatakse LEAN-põhimõtet, mille kohaselt ei ole mõtet raisata 20 inimese aega, kui asja on võimalik korraldada paari töötajaga. A. Le Coqis alustati LEAN-juhtimise rakendamisega kaks aastat tagasi ja see on eelkõige tootmise poolel täielikult juurdunud. Inimesed saavad protsessides kaasa rääkida ja mõjutada seda, kuidas midagi tehakse.

Piire ei ole

Peep Akkeli sõnul on lisaks A. Le Coqi sisestele tiimidele loodud ka grupiülesed ehk rahvusvahelised tiimid. „See annab võimaluse mõjutada viie turu arengut. Kui olla aktiivne, saab oma ideid teistele turgudele jagada ja sealt näiteid tuua. Võimalus kaasa rääkida suuremalt kui ainult Eesti asjades on paljudele inimestele motivatsiooniks.” Rein Sööt kinnitab, et headele spetsialistidele mainitakse alati, et nende võimalused ei piirdu vaid oma ettevõttega. „Väga paljude inimeste jaoks on see töökoha valikul otsustavaks faktoriks. Inimesed tahavad, et piire ei oleks.”

Tiimides järgitakse põhimõtet, et kõik inimesed on võrdsed. Ülemusi ja alluvaid ei ole, tiimijuhil on koordineeriv roll. Iga arvamus loeb ja kedagi oma mõtete avaldamise eest hukka ei mõisteta. Eriarvamused ei ole kunagi isiklikud ja need vaieldakse selgeks. Juhttiimi seitse liiget (lisaks vestlusringis osalenutele veel müügidirektor ja logistikadirektor) on koos strateegilistel koosolekutel, oma valdkonnas on igal juhil omad tiimid. See tagab värsked ideed. Tarmo Noop kujutab ettevõtte toimimist skeemina: „Suur ring on ettevõtte tuumik ehk laiendatud juhtkond ja selle sees on omakorda väiksemad ringid. Teatud osas ringid kattuvad tuumikuga ja side on olemas. See võimaldab kaasata väga palju ideid ja inimesi.”

Tiimidel on enamasti oma eesmärgid, mille täitmist hinnati aastaid tagasi põneva premeerimissüsteemiga. Iga tiim sai vastavalt trimestri tulemustele tordi. Kui tort oli terve, oli tiim oma eesmärgid 100% täitnud; kui anti pool torti, olid täidetud vaid pooled eesmärgid jne. Alla poole tordi ei saanud keegi.

Juhtimise kvaliteet on aspekt, mida tuuakse palga kõrval olulise motivaatorina esile ka rahulolu-uuringus.

Motivatsioonipakett on A. Le Coqil eeskujulik, alustades tervisliku eluviisi toetamisest lõpetades hinnaliste kingitustega. Ettevõttel on ka oma kammerkoor. Motivaatorid ei pruugi olla põhjuseks, miks ettevõttesse tööle tullakse, aga on kindlasti üks tegur, miks otsustatakse jääda. Personali voolavus ja noored püsimatud inimesed A. Le Coqile muret ei tee. Ettevõttesse jäävad need, kes võtavad kultuuri omaks ja annavad sellesse oma panuse.

Iseseisvus ja usaldus

Ettevõttest äramineku mõtteid ja kahtlusi on ette tulnud kõigil A. Le Coqi pikaajalise juhttiimi liikmetel. Rein Sööt on enda jaoks vabanduseks toonud, et neil on küll põrgulikult põnev, ent ka hingematvalt raske. „Neil, kes on aktiivsemad ja viitsivad arenguga koos joosta, on olnud jube huvitav. Meil on palju briljantseid nutisid, kes kindlasti leiaksid endale väljundi, aga kui mingi aja jooksul adud võimalust, mida meie keskkond annab, tekib arusaam, et see on erakordne. Oleme kümnete aastate jooksul näinud väga tugevat arengut ja see on Eestis erakordne.”

Peep Akkel lisab, et kogu juhtkond saab peaaegu kõike ise teha. A. Le Coqis ei ole tavapärases mõttes administratiivsed juhid, kes täidavad vaid etteöeldud viisil neile antud ülesandeid. „Reeglid saab ise kujundada ja lõpptoode on nähtav ning käega katsutav. Protsess on hoomatav ja see, mida teha, on enda valida.”

Tarmo Noop nimetab samuti väga oluliseks juhtkonna püsimise faktoriks usaldust. „Me kõik usaldame üksteist jäägitult. Usaldus ei ole asi, mida antakse ja võetakse – see on asi, mida teenitakse. See teenimine on mõlemat pidi: mitte ainult alluvalt ülemusele, vaid ka vastupidi.”

Ideede värskus tagatakse A. Le Coqis lisaks pidevale mõttevahetusele ka isikliku arengu kaudu. Töötajatele pakutakse erialaseid koolitusi ja koostööd tehakse Tartu kutsehariduskeskusega. Õlletehase töötajad õpetavad seejuures ise kooli  õpilasi. Juhtkonna tasandil on areng toimunud just konkurentsitiheda valdkonna väljakutsete kaudu. Olvi Grupis on olemas Olvi Akadeemia tippjuhtkondadele, kus igal aastal viiakse kõik osalejad kindlal teemal ühele tasemele. Olgu selleks innovatsioon, juhtimine, kommunikatsioon vms. Alati on kuskil olemas kolleeg, kellega oma valdkonna teemasid arutada ja kogemusi jagada.

Peep Akkel võtab ettevõttes püsimise teema kokku arvamusega, et kuigi kõigil on olnud töökoha vahetamise mõtteid, näitab püsimajäämine ettevõtte tugevust. „Paremat kohta ei ole ja A. Le Coqis on väga huvitav olnud. Koos ja selle ettevõttega on olnud parim variant edasi minna.”

Fakte A. Le Coqist

• 1807. aastal rajas A. Le Coqi nimeline perekond Preisimaale joogikaubandusega tegeleva firma.
• 1999. aastal võeti taas kasutusele A. Le Coqi kaubamärk.
• AS A. Le Coq kuulub Olvi Gruppi. Lisaks emaettevõttele Soomes (Olvi) kuuluvad gruppi veel õlletehased Lätis (Cesu alus), Leedus (Volfas Engelman) ja Valgevenes (Lidskae piva).
• 2016. aastal oli A. Le Coqi käive 76 926 000 eurot.
• Ettevõte toetab sporti, kultuuri ja haridus-, loodus- ning teadusprojekte.