Enesekindlaks ja tulemuslikuks juhiks coaching’u abil

Coaching’uga on rohkem või vähem kokku puutunud suur osa Eesti juhte, aga üle poole neist pole seda meetodit veel kasutanud. Directori vestlusringis rääkisid sel teemal juhtide coach’id Kadri Arula (Invicta), Erkki Susi (Nefab Eesti AS), Eike Tõnismäe (Intelligentne Grupp OÜ) ja Riina Varts (Warts koolitus ja konsultatsioonid OÜ). Küsis Erik Samel.

Kuidas mõõta coaching’u tulemuslikkust?

Eike Tõnismäe (ET): Esimene asi on sära coachee silmis. Teiseks, kuna coaching on protsess, siis on sellega seotud teatud sammud ja ma ju tegelikult näen, mida inimene on teinud ning mida ta on iseendast üles leidnud. Sessioonide vahel käivad protsessid edasi ja siis tulevad tihti veel uued avastused, mida coaching’u sessioonil võib-olla ei puudutatud.

Kadri Arula (KA): Kui coach’i juures käis näiteks keskastmejuht, siis enne lepiti ilmselt kokku ootused. Coaching’u protsess on alati eesmärgistatud tegevus.

Erkki Susi (ES): See ei tähenda alati, et tulemus tuleb. Olin hiljuti ühel lühiseminaril ja kuulasin välis-coach’i, kes ütles ilusti, et kõik inimesed ei ole tegelikult valmis coaching’uks; nad ei ole ühel või teisel põhjusel valmis seda vastu võtma. Mõni ei saa protsessist aru või ei suuda seda endale selgeks teha, teised ei julge endaga tegelema hakata või ei julge oma potentsiaaliga midagi peale hakata. Tulemuseks on kas teadlik või mitteteadlik vastutöötamine. Hiljem saab seda serveerida kui halba coaching’ut.

Riina Varts (RV): Sellist asja ei saa olla, et klient hakkab coach’ile või sellele protsessile vastu töötama, sest tulemuslik coaching tähendab seda, et kliendi eesmärgid saavad täidetud. Tema seab sellele koostööle eesmärgid, ükskõik mida tema juht sellest ootab. Temal on kohustus öelda, mida ta tahab selle kuue kuuga saavutada, ja minu roll on teda sellel teekonnal toetada, saata. Muidugi võivad töö käigus eesmärgid ka muutuda ja see on jälle minu kui coach’i vastutus, et ma aeg-ajalt kontrollin seda, kas eesmärgid on ikka samad. Ja kui eesmärgid saavutati, siis on coaching olnud igal juhul edukas. Ka siis, kui ettevõte tasus selle coaching’u eest ja klient coaching’u tulemusel ettevõttest lahkub.

ES: Ma täpsustan oma mõtet. Näiteks on coachsee’ks sattunud inimene, kes on sinna saadetud seetõttu, et ettevõttes on mingi programm, mis eeldab, et osalevad kõik keskastmejuhid. See inimene tuleb siis ja ütleb, et „ega ma täpselt ei tea, mis siin toimuma hakkab, aga ma võtan vastu kõik, mis siin räägitakse“. Ja mina ütlen talle, et „mina ei räägigi midagi. Räägi sina mulle, mida sa tahad saavutada“. Arusaamine sellest, et ta peab iseendaga tööle hakkama, võib olla tema jaoks nii šokeeriv, et koostööst ei tule midagi välja.

Kui tihti seda ette tuleb, et mõni aeg pärast coaching’u algust selgub, et inimene töötab täiesti vales ametis?

ET: Aga see on ju väga tore, kui üks inimene „sai õndsaks“ ja läheb ebasobivalt ametikohalt ära.

KA: Vabalt võib juhtuda, et coaching’u tulemusena inimene lahkub organisatsioonist. See aitabki inimesel selgusele jõuda.

ES: Seda tuleb väga sageli ette.

RV: Väga oluline aspekt, mis vahel ära ununeb, on see, et juhul kui tööandja selle teenuse ostab, siis peab coach n-ö sponsoriga (vahetu juhiga) enne kokku leppima, et igasugune tulemus on hea, ka see, kui inimene otsustab töökohalt lahkuda.

ET: Kõik organisatsiooni-coaching’ud algavad ju kolmepoolse kohtumisega, kus osalevad sponsor, coach ja coachee. Minu arvates on see esimene eeldus, et klient peab seda tahtma. Ilma kliendi tahte ja eesmärgita ei saa coaching’ut alustada.

KA: Hiljutine globaalne uuring näitas, et teadlikkus coaching’ust ei tähenda veel seda, et kõik need inimesed on valmis selles osalema. 41% küsitletutest, kes olid coaching’ust küll teadlikud ja kellel puudus see kogemus, ütlesid, et nad ei vaja seda.

ET: Samast uuringust tuli ka väga hästi välja, et kui on isiklik kogemus coaching’uga, siis peetakse seda vajalikuks.

Millised on coaching’u etapid?

KA: Peamisteks etappideks võib pidada hea suhte loomist (nii tellija kui kliendiga), kokkulepete sõlmimist, probleemi mõistmist, eesmärgi sõnastamist, olukorra analüüsi, võimaluste/lahenduste leidmist ning tegevuskava loomist ja tahte mõõtmist. Need etapid võivad olla kogu coaching’u protsessis või ka ühel sessioonil. Tellija või sponsoriga saadakse tavaliselt kokku alguses ja lõpus.

ET: Kui näiteks kuue kuu eesmärk on paika pandud, siis poole peal tehakse vahekokkuvõtteid, täpsustatakse eesmärki. Igal sessioonil on oma eesmärk.

RV: Kui inimesel on kahe sessiooni vahel tekkinud mõni akuutne probleem või teema, siis kindlasti tuleks järgmisel korral just seda arutada, kuigi sel ei pruugi suure eesmärgiga midagi pistmist olla. Pikka plaani ei ole. On lõppeesmärk ja iga kord saadakse aru, kus ollakse ja kuhu ning kuidas edasi liigutakse.

Kui kaua üks coaching tavaliselt kestab?

RV: N-ö küla keskmine on kuus kuud. Reeglina jääb see nelja ja 12 kuu vahele. Kuus kuud on hea, sest siis saab toimuda ka muutus. 12 kuud on aga maksimum, sest siis võib tekkida  sõltuvus. Samm sessioonide vahel on tavaliselt kolm kuni viis nädalat.

Kui palju neid sõltlasi tekib?

RV: See sõltub coach’i professionaalsusest. Kui inimene on sinuga juba aasta töötanud ja tahaks seda aega veel pikendada, siis professionaalne coach ütleb, et „nüüd peame väikse vahe, võime mõne aja pärast jälle kohtuda“.

KA: Kliendi seisukohast on hea, kui ta saab mingi aja tagant coach’ilt tuge. See sõltub paljuski rahakoti paksusest ja muudest võimalustest. Coaching’ut võib vaadata kui isiklike muudatuste elluviimise vahendit.

Mis teemasid sessioonidel käsitletakse?

RV: Enesekindlus, tulemuslikkus; kas inimene töötab õiges kohas.

KA: Hästi palju on ka suhtlemisteemasid. Kuidas kellegagi toime tulla, kuidas tööd paremini organiseerida. Ja muidugi enesearengu teemad ka: mis on tegelikult minu tee, mis minust edasi saab; kas see on kõik või tuleb veel midagi uut“. Kusjuures vanus ei ole siin kuidagi piirang.

RV: Päris sageli võetakse coaching toeks pärast ametikõrgenduse saamist või uude organisatsiooni tööle asudes.

ET: Tihti on ka nii, et köitev eriala on olemas, aga tahetakse teada, kuidas leida tasakaal töö- ja eraelu vahel.

Kas mõni teema on eriti trendikas?

ET: Millenniumipõlvkonnal on see „Kes ma olen ja mida ma teen“. Karjääri ja eneseleidmise teemad on hästi aktuaalsed. Samuti see, kuidas ennast realiseerida nüüd ja praegu.

KA: Enesekindluse teema on selline, mille pärast inimesed iseenesest küll ei tule coaching’usse, aga mille nad siin avastavad.

RV: Üks asi, millega praegu palju coaching’usse tullakse, on juhi üksindus.

ES: Coaching’u juures on oluline ka teraapia külg: et on üks inimene, kellele saab kõike rääkida.

ET: On üks hea lause: kust ma tean, mida ma mõtlen, kui ma ei ole kuulnud, mida ma ütlen.

ES: Need ongi need tööriistad: kuulamine ja peegeldamine. Inimene tuleb ühe jutuga, aga ta hakkab rääkima võib-olla hoopis millestki muust. Kuulad ja peegeldad talle seda, mis ta tegelikult räägib, ja siis tekib väga suure tõenäosusega ahhaa-efekt. Ta hakkab iseennast avastama. Ma olen 10 aastat coaching’uga tegelenud ja imestan seniajani, kuidas kahe võhivõõra inimese vahel tekib ootamatu usaldus. See, kas inimene hakkab rääkima, oleneb tema valmidusest ja sellest, millises stressifaasis ta on.

KA: Juhil pole sageli mitte kellegagi oma probleemidest rääkida ning siis ongi üheks võimaluseks coach’i kaudu iseenda asjad selgeks mõelda.

Mida soovitate neile, kes on coaching’ust huvitatud?

ES: Tellija või coachee peaks esimese küsimusena endalt küsima, mida ta tahab; miks ta üldse mõtleb selle peale. Paljud ei ole endale päris selgeks teinud, mis on see tegelik muutus, mida tahetakse saavutada. Kas selleks on vaja koolitust, coaching’ut, mentorlust või on see üks pudru kõigest, mis on kõige raskem variant?

ET: Nii et me räägime tellija tarkusest.

ES: Just nimelt – see tahaks parandamist.

RV: Oluline on ka pakkuja professionaalsus. Paraku on ka neid, kes siis selle tellijapoolse puuduva tarkuse korral pakuvadki seda, mida küsitakse.

Mis teil kui coach’idel sära silmis hoiab?

RV: Minul hoiab sära silmis ikkagi see, et minu käes on tööriist, mida oskan käsitseda ja mille vajalikkust ma näen. Meele hoiab rõõmsa see, et ma teen iga päev midagi väärtuslikku ja olulist.

ET: Minul hoiab sära silmis see muutus, mida coaching’u abil inimestes käivitan nii personaalselt kui ka tiimides. See, et ma näen, et inimesed muudavad hästi kiiresti mingisuguseid konkreetseid asju oma elus, töös, organisatsioonis.

ES: Ahhaa-efekt või rõõm, mida teise inimese silmis näen hetkel, kui ta avastab ise, et temas on olemas võime endaga midagi teha. Muuta endas või enda ümber midagi. See on suurim motivaator.

KA: Mind köidab coaching’u kasulikkus ja distsiplineeriv aspekt iseenda eesmärkide elluviimiseks. Arusaamine tekib siis, kui toimub muutus ja inimene mõistab, kui kasulik see on. Aga tajuda väärtust enne, kui seda proovitud pole, on väga raske. Coaching’ut on peaaegu võimatu sõnades selgitada.

RV: Mul tuli üks suur rõõm veel meelde. Mul on juba kümmekond aastat mure inimeste pärast, kes lihtsalt tiksuvad oma elus. Selle tiksumise taga on vähene eneseteadlikkus. Ei teata, kes ja kuhu teel ollakse, mida oma elult tahetakse – just seda arusaamist suudab coaching luua.

ET: Coaching’u abil saadakse aru, mida tegelikult tahetakse. Isegi kui inimene plaanib ettevõttes töötada lühikest aega, töötab ta selle aja innuga, kui on leidnud oma missiooni. Väga paljud organisatsioonid kurdavad, et inimesed liiguvad palju, aga see võimaldab neil jääda missiooni mõttes kohale. Näiteks ühes teenindusettevõttes, kus oli suhteliselt rutiinne töö, ütles üks coaching’u sessioonil osaleja: „Ma tean täpselt, et ma tahan siin olla kaks aastat, aga ma annan endast maksimumi.“

KA: Me jõuame selleni, et tegelikult pole alati tähtis see, kas tegemist on coaching’u või mentorlusega, aga nendes protsessides inimesed minu meelest avastavad, et „aa, vead on lubatud; ma võin olla ekslik, võin olla enda vastu leebe ja ei pea ennast kogu aeg piitsutama“. Sealt tulebki minu arvates see vabanemine, kergendus, eneseteadlikkus ja enesekindlus.

RV: Remargi korras – mentorluse ja coaching’u puhul peab alati tegema selget vahet, mis on mis ja millega parasjagu tegeletakse.

KA: Pidasin silmas seda, et see avanemise pool ja inimeses toimuvad protsessid on mõlemal juhul sarnased.

ET: Ma ütleksin coaching’u ja mentorluse poole pealt, miks coaching on eriline. Me saame maailmast väga palju fakte, teadmisi, kogemusi ja me ei tea, mida me teame. Coach saab selle välja tuua ja süsteemi luua. Tänapäeval on coaching niivõrd oluline just seetõttu, et inimese enda seest tuleb see teadmine ja siis ta tahab seda ka ellu viia.

ES: Võtan sellest maailma teemast kinni. Tõesti, infot, teadmisi, oskusi ja lektüüri on meeletult. Inimene kaob sinna väga kergesti ära, kui tal pole vajalikul määral eneseusku ja eneseusaldust. Just keskastmejuhid kipuvad kergesti ära uppuma või eksima sinna vaheastmesse, nagu nad ise seda kipuvad nimetama ja kus ülevalt ja alt saab mööda päid ja jalgu. Eneseusu saab taastada selle abil, et need oskused ja võimekus on inimeses tegelikult olemas. Oluline on see avastus, et „ma võingi seda teha“ ja, võttes Kadril sõnasabast kinni, et „ma võingi eksida“. Just see julguse taastamine teha asju enda moodi ja kogu selle maailma virr-varris jääda selles mõttes endaks, et „mina teen asju niimoodi“. Õige või vale, meeldib see kellelegi või ei meeldi – see on hoopis teine teema. Aga inimese eneseväärikuse taastamine on väga sageli see, millega tuleb tegeleda. Lõpptulemus on see, kuidas inimene iseendale teadvustab iseennast. Äratundmisrõõm või kirjapanemine või mõtted või kõik see avanemine, mis sealt tuleb, on rõõm mõlemale poolele.

RV: Teadlikkuse kasvatamise kõrvale lisaksin veel ka oma väe või potentsiaali üles leidmise ja selle kasutusele võtmise.

Kas Eesti era- ja avaliku sektori juhtidel on coaching’uga palju kokkupuudet olnud?

RV: Mul on hea meel et avaliku sektori tippjuhtidele on ka hakatud viimastel aastatel coaching’u teenust pakkuma. Erasektori juhid on seda saanud kasutada juba pikema aja jooksul.

Kuidas Eesti juhtidel läheb?

ET: Mina arvan, et olukord läheb järjest paremaks.

KA: Viimase juhtimisvaldkonna uuringu kohaselt on Eestis tasapisi käimas juhtide põlvkondade vahetus. Noorem põlvkond on coaching’ust kui tööriistast teadlikum. Coach’iv stiil peaks siis paremini integreeruma meie juhtimiskultuuri. Kui juhid on coaching’u-sessioonist kasu saanud, siis tõenäoliselt arvavad nad, et sama mudel töötab ka nende töötajatega; et „ma kuulan ja küsin ja äkki ma saan isegi midagi teada“.

ES: Mina olen suhteliselt kriitiline Eesti juhtimiskvaliteedi suhtes, mis on sageli ikka väga nõrk. Selle oluliseks parandamiseks pole minu arvates vaja kuigi palju teha. Juhtidel on küll teadmisi ja juhtimistööriistu, aga nad ei oska neid kasutada, ei oska tervikut kokku panna. Kui on näiteks olemas missioon, eesmärk jne, siis kuidas need omavahel koos töötavad ja kuidas sinna inimesed paigutada?

RV: Paljuski on see nende probleem, kes said juhiks juba nõukogude ajal ja sageli ka ilma erilise ettevalmistuseta ning kes ei saa ju nüüd enam tunnistada, et neil oleks vaja näiteks strateegilist juhtimist õppida. Ja siis rikutaksegi inimeste elu vanamoodsalt, direktiivselt juhtides.

ES: Noorema põlvkonna juhtidel on coaching selles mõttes rohkem veres, et nad on harjunud, et kõigil töötajatel lastakse oma tööd teha. Nad pole võib-olla coaching’ust midagi kuulnud, aga nende tööstiil juhina on coach’iv. Nad teevad otsuseid töötajatega koos, neil on hoopis teine maailmavaade kui vanema põlvkonna juhtidel. Nende valmidus midagi uut vastu võtta on fenomenaalselt parem. Kui nad saavad aru muudatuse vajadusest, tehakse otsus kiiresti. Ideed suudetakse teistele töötajatele maha müüa ja ellu viia.

Palju on suurte ettevõtete juhte, kes oskavad väga hästi äri teha ja ettevõttes kõik justkui toimiks, aga kui minna ettevõtte sisse, siis on näha, kui palju on puudu heast juhtimisest.

Lisainfo:

Mis on coaching?

Coaching on inspireeriv ja loominguline partnerlus, mille käigus coach julgustab kliente oma professionaalselt ja isiklikku potentsiaali maksimaalselt ära kasutama. Mentorlus on põhiolemuselt sama mis coaching, aga mentor on tavaliselt oma valdkonna kogenud ja usaldusväärne praktik, kes pakub väärtuslikke teadmisi. Mentor kasutab sageli oma töös coaching’u tehnikaid ja jagab kogemusi. Coach’il ei pea olema ühe või teise valdkonna kogemust – ta on professionaalne protsessi juht, kelle toel klient jõuab lahenduseni.

Allikas: Kadri Arula, Invicta

Mida coaching’u abi saab teha?

• Optimeerida individuaalset või meeskondlikku tulemust (43%)
• Parandada suhtlemisoskusi (39%)
• Suurendada tootlikkust (38%)
• Laiendada tööalase karjääri võimalusi (35%)
• Suurendada enesehinnangut või enesekindlust (34%)
• Parandada töö ja eraelu tasakaalu (34%)
• Täiustada ärijuhtimise strateegiaid (32%)

88% osalejatest on rahul või väga rahul oma coaching’u kogemusega.

Coaching’u tulemus:

• 42%-l osalenutest paranesid suhtlemisoskused
• 40%-l suurenes enesehinnang või enesekindlus
• 39%- l suurenes tulemuslikkus
• 34%-l paranes töö ja eraelu tasakaal
• 32%-l suurenes heaolu
• 30%-l täiustus ärijuhtimise strateegia
• 29%-l laienesid tööalase karjääri võimalused
• 22%-l kiirenes kohanemine uues tööalases rollis
• 4%-l ei olnud mõju

Allikas: ICF-i (International Coach Federation) globaalne kliendi teadlikkuse uuring 2017

Kes on coaching’u põhiline klient?

• keskastmejuht 37%
• spetsialist 21%
• tippjuht 17%
• eraklient 13%
• ettevõtte omanik / ettevõtja 12%

Allikas: Coaching’u valdkonna 2016. aasta küsitluse kokkuvõte ICF Estonia, juuni 2017

Kuidas coach’iks saada?

Coach’iks on võimalik saada läbides vastava valdkonna koolituse. Coach’ina tegutsemise kvaliteedimärk on pidev praktiseerimine. Seda väljendavad coaching’u organisatsioonide akrediteeringud. Coaching’u organisatsiooni liikmeks saamine eeldab professionaalse koolituse läbimist, mis näiteks ICF-s (International Coach Federation) on 60 koolitustundi (see hõlmab nii kuulamiseoskusi kui ka kindla metoodika ja mudelite omandamist, samuti eetika põhimõtteid, piiride tunnetamist jne). Coach’i akrediteeringute tasemeid on mitu.

Allikas: ICF Estonia, coaching.ee