Kauaks jätkub juhte

Mis iseloomustab praegust olukorda juhtide pingil? Sellest räägib üle 30 aasta tippjuhtide otsinguga tegelenud konsultatsioonifirma Ariko Reservi juht Igor Päss.

Eesti majandus ja tööjõuturg on uuenenud. Muutunud on laiem visioon organisatsiooni edukusest ja meeskonnast ning suhtuminegi. Lisaks sellele, et arvestatakse firma rahaliste eesmärkidega, toetatakse ka ühiskonda heategevuse ja energiasäästlikkuse kaudu.

Tippjuhtidelt eeldatakse praegu pigem oskust haakida pikaajalisele arenguvisioonile külge parim strateegia ja taktikalised sammud ning see kõik valitud meeskonnaga ellu viia. Kusjuures muutused-võimalused, mis sellel teel igapäevaselt tekivad nii visioonis, strateegias kui ka taktikas, tuleb ära kasutada. Juht peab valima olulised infokillud sellest digimetsast ja neile reageerima. Ta peab mõistma, kuidas kliimamuutus puudutab firmat ja partnereid. Kas ta saab midagi teha, et vähendada ülemaailmset jalajälge? Tundub, et veel eile selle peale nii palju mõtlema ei pidanud.

Tööjõuturgu mõjutab muidugi Eesti majanduse areng (mis sõltub omakorda välismajandusest) ehk ettevõtlusest tulenev n-ö tellimus. Selle täitmisel mängivad rolli paarkümmend aastat tagasi hariduse omandamises levinud trendid. Sellistel erialadel, mis olid tollal noorte seas populaarsemad (finants, äri, juura, haldus), on praegu palju rohkem spetsialiste kui näiteks vähem trendikatel aladel (reaalained, tehnika, tehnoloogia).

Motiveeritud ja sihikindlatest juhiomadustega spetsialistidest on kasvanud võimekas juhtide generatsioon (40. eluaastates inimesed), kelle vahetavad tegelikult peagi välja y-generatsiooni juhid, kellesse me oleme juba hakanud kuidagi uutmoodi suhtuma. Me arvestame nende tugevuseks lisaks eriala ja tööstusharu tundmisele pehmete väärtuste kaudu juhtimist, oskust majandusoludele kiiresti reageerida ning julgust läbi viia kardinaalseid muudatusi.

Sobiva juhi leidmine ettevõttele on keeruline ülesanne, kuid arvestades praegust tööjõuturgu on veelgi raskem leida juhti, kellel oleks tehniline pädevus, korralik erialane töökogemus ning teadmised inimeste juhtimisest. Enam ei piisa (tehnilist) erialast pädevust nõudvale ametikohale konkureerimisel üksnes 10–15–20 aastat tagasi omandatud kõrgkoolidiplomist, kui inimesel ei ole praktilisi töökogemusi konkreetses valdkonnas.

Praeguse tööjõuturu standardeid arvestades ei pruugi inimesed vajalikku kvalifikatsiooni omandada kolmeaastase (BA, BSc) kõrgkooli stuudiumi jooksul. Põhjalikumad valdkonna teadmised saadakse alles 4 pluss l ja 5 pluss l kursusel (MA, MBA, MSc), mis tähendab, et riigi tasandil võiks veelgi enam tegeleda kas magistrikraadi tähtsustamisega või luua süsteem, kus antakse sügavamaid erialateadmisi kontsentreeritud aja jooksul (3–4 aastat) koos praktikaga. Tundub, et viis aastat ilma stipendiumita õppimine on paljude jaoks võimatu missioon.

Palju on räägitud elukestvast õppest, kuid tööjõuturu mängureeglite alusel on sellel kaalu siis, kui see on süsteemne ja haakub inimese töö ja karjääriplaanidega, täiendades tema seniseid teadmisi ja tehes ta seega tööjõuturul konkurentsivõimelisemaks.

Ettevõtted vajavad erinevaid juhte (sõltuvalt valdkonnast, omanikest, suurusest jms), ent tuleb arvestada ka mõne üldisema trendiga. Selleks et tööjõuturgu laiendada, peame olema valmis rakendama oma ettevõtte arenguks ka eduka  rahvusvahelise taustaga juhte. Uue põlvkonna juhtidelt ei saa enam eeldada, et nad on ühes ametis aastakümneid. Väiksemate ja lamedama juhtimisstruktuuriga ettevõtetes eeldatakse juhilt lisaks juhtimispädevusele valdkonna sügavamat tundmist. Suurettevõtetes aga suudavad ennast realiseerida ning firmat edukalt edasi viia ka generalistid.

Üldine ootus juhtidele on see, et neil oleks unistused ja visioon ning motivatsioon seda ellu viia, samuti suutlikkus innustada töötajaid, et nad oleksid valmis muudatustega kaasa tulema.