Koolitada, koolitada, koolitada ja varsti on kõik liidrid!

2016. aastal oli AVIS ettevõtte Baltikumi juhi Hardi Isoki sõnul silmitsi suurte probleemidega. Rahvusvahelises autorendifirmas töötas juhiametis palju uusi inimesi, kes liikusid kohati täiesti eri suunas. Mida teha? Spordikeeli sooviti pikendada ettevõtte pinki ja muuta firmasisene tegevus töötajatele arusaadavamaks. Sellest, kuidas see võimalikuks sai, räägib lähemalt Risto Veskioja. 

Kasu oli käega katsuda. „Seltskond on tööl läinud palju ühtsemaks ja õhkkond on mõnusam. Tullakse rohkem üksteisele vastu, aidatakse kolleegi ning mõistetakse paremini, mis rolli keegi ettevõttes täidab,” räägib AVIS, Budget ja Payless autorendiettevõtteid opereeriva Ideal OÜ klienditeeninduse spetsialist Meryl Kärner. Tema on üks neist, kes ettevõtte vajaduste järgi kokku pandud „Tulevase juhi programmi” läbis.

Rätsepatööna valminud koolitus

„Mõtlesime alguses, et teeme koolituse vaid juhtidele ja vahejuhtidele. Siis aga vestlesime Estonian Business Schooli konsultandiga, kes aitas meil programmi kokku panna. Saime aru, et ei taha nimetada seda juhtide koolituseks, sest siis määrame juba eos ära, kes on juht ja kes ei ole. Tegelikult on kõik ettevõtte töötajad võimelised juhid olema. Panimegi siis kokku „Tuleviku juhtide programmi”, mis oli mõeldud kõigile,” selgitas Isok.

Tema hinnagul on juhtimiskoolitused üldised ning ei pruugi anda töötajatele vajalikke tööst lähtuvaid teadmisi. „Ettevõtte- ja töötajatekeskne juhikoolitus töötab märksa paremini, sest selles arvestatakse iga inimese arenguvajadusi. Töötaja tüüpkoolituse puhul tuleb sellesse investeerida nii ettevõtte raha kui ka töötaja aega, kuid paljudel juhtudel naaseb ta sealt ikka hunniku paberite, ent väheste praktiliste ja ettevõtte jaoks vajalike teadmistega.“

Koostöös EBSiga raaliti välja just need osad, mis võiksid töötajaid järgmise kahe aasta jooksul oma töös ja – miks mitte – ka eraelus efektiivsemalt edasi aidata. Lähtekohtadeks olid Isoki sõnul põhimõtted, et koolitus ei tohiks sisaldada aega raiskavaid mänge; see ei tohiks venida hiliste õhtutundideni; seal peaks olema küllaldaselt mõtlemisaega; seal peaks osalema mitmesugustel ametipositsioonidel töötavad inimesed, kes teineteist täiendaksid, ning programm peaks olema selline, et töötajad tahavad selles innukalt osaleda. „Igaühel oli õigus tulla ja öelda, et see on jama. Oli ka neid, kes alguses ütlesid, et nemad ei hakka küll mingeid mänge kaasa tegema. Aga tegid küll ja kiitsid veel takka, et väga kasulik oli,” muigab Isok, nentides, et n-ö õppemängul ja mängul on suur vahe.

Avitab ka eraelus

Mõeldud-tehtud – AVISe tarvis loodigi koolitus, mis koosnes lisaks ülimotiveerivale kick-off’ile ja lõpuseminarile viiest moodulist: juhtimise alused, efektiivne organiseerimine ja ajakasutus, eneseanalüüs ja käitumisefektiivsus, finantsjuhtimise alused ja konfliktid, enesekehtestamine ja rasked kõnelused.

Koolitusprogramm oli jaotatud kolme kuu lõikes erinevate päevade peale. Praeguseks on selle läbinud kaks kolmandikku ettevõtte Eesti haru töötajatest ja viimane grupp on plaanis koolitada sel aastal.

„Juhi seisukohalt vaadates suurem mõju ilmselt veel tuleb, aga esimesi märke ma juba näen. Näiteks on tundvalt paranenud paljude töötajate ajajuhtimis- ning enesekehtestamisoskus,” tõi Isok välja.

Mida räägivad aga osalejad?

Koolituse üks eesmärke oli anda igale inimesele kaasa vähemalt kolm töös ja eraelus kasuks tulevat uut mõtet. Eesti piirkonnajuht Madis Sinijärv sai neid sealt isegi rohkem: „Näiteks see põhimõte, et kui asi võtab aega vähem kui kaks minutit, siis tee see kohe ära. Tähtis on ka see, et tuleb läbi mõelda põhimõttelised eesmärgid, kuhu sa tahad jõuda näiteks seitsme aasta pärast. Siis saab efektiivsemalt planeerida, mida teha homme või ülehomme. Muidu võib nädala lõikes rapsida kalendrisse mida iganes, aga tegelikult pole võimalik mitte millegi poole liikuda.“ Sinijärve jaoks oli oluline ka mõte, et iga töötaja peaks mõistma: kõik puutuvad ettevõttes mingis töölõigus kokku ja need kohad on just juhtidele, aga ka töötajatele endile kõige kriitilisemad edu alustalad. „Nendes peame üksteisest rohkem mõistma
ja toetama, et enda või kollegi töö oleks tulemuslikum.”

Kärneri arvates oli koolituse üks suuremaid väärtusi just nimelt kolleegide lähedasemaks muutumine, üksteise parem mõistmine ning selle kaudu parema pildi saamine ettevõtte tegevusest. „Minu jaoks oli hästi kasulik see, et koolitusel tulid välja teiste töö murekohad ja nüansid, millest mul varem polnud aimugi. Enne oli tegevus palju üksusekesksem, nüüd aga domineerib laiem mõtlemine.”

Üks mõte, mille tema koolituselt kaasa võttis, on enesekehtestamise olulisus. Klientidega igapäevaselt kokku puutudes pole ta enda sõnutsi kunagi olnud hea ei ütleja või enesekehtestaja, aga pärast koolitust tunneb ta ennast
selles vallas paremini. „Olen keerulisemates olukordades, kus ei saa ühte või teist protsessi muuta, rakendanud õpitud mudeleid ja teadmisi ning andnud kliendile sellekohast tagasisidet. See oskus võimaldab mul nüüd meie teenuseid ja tingimusi klientidele paremini selgitada ja oma tööaega paremini planeerida.”

Kärner lisas, et eraeluliseltki õppis ta koolitusel efektiivsemalt aega planeerima ning samuti ennast tööelust välja lülitama. „Et ma ei istuks vabal ajal, meilboks nina ees lahti, ja ei kustutaks tulekahjusid. Kui sa ei võta puhkust ja vaba aega, tekib läbipõlemise oht. Kogu aeg töö tegemine ei tee sind paremaks töötajaks. Minu töö on selline, kus
hädaolukordi ei saa vältida ja mõni situatsioon nõuab kohest sekkumist ning lahenduse leidmist.”

Ühised tööriistad

Isok ütles, et kuigi nende vajadustele ja tegevusele vastavat juhtimiskoolitust ei saaks üksühele teisele ettevõttele üle kanda, viiakse Baltikumi tasandil sama programm lähitulevikus siiski ellu. „Tõenäoliselt tuleb mõningaid nüansse programmis täpsustada, kuid üldises plaanis jääb meie liidriprogramm Baltikumis samaks.” Plaanid on sellised, et lähiaasta jooksul on kõik ettevõtte töötajad oma valdkonnas liidrid ja juhid.

Avise töötajatele koolituse läbi viinud EBSi konsultandi Dmitri Volovi sõnul hakkas talle juba koolituse alguses silma, et tegemist on organisatsiooniga, kus töötavad väljapaistvalt professionaalse hoiakuga inimesed. „Osavõtt koolitusest oli väga aktiivne, arutelud olid sisukad ning koolitajana oli võimalik tajuda iga koolituspäevaga järjest suuremat grupi ühtsustunnet, nii osalejatel omavahel kui ka minuga suheldes. Kõige eredamad momendid koolitusel on kindlasti rollimängud, mille käigus sai nii mõnigi osaleja demonstreerida oma veenmis- ja mõjutamisoskusi raskes suhtlussituatsioonis,” meenutas Volov.

Eriti olevat Volovi sõnul koolitusel osalejatel silmad särama pannud sellised töövahendid nagu Hersey/Blanchardi situatiivse juhtimise mudel, delegeerimise kuus sammu, Eisenhoweri maatriks, tagasiside andmise ja vastuvõtmise
mudelid, Goldratti konfliktipilv, DISC jne. „Aga jah, eks need olegi ju praktilised vahendid, mille abil töös ja kogu elus edukalt läbi lüüa.”