Kord küsis üks Vene korvpallitreener USA kolleegi käest, kuidas ta suudab treenida mängijaid nii, et nad pealt korvi paneks. Too vastas, et ega ta ei treenigi neid eraldi seda tegema, vaid võtab lihtsalt need, kes seda juba oskavad. Edukas ettevõttes on samamoodi. Tuleb leida need, kes on talendid, selle asemel et kõiki iga hinna eest treenima hakata. Lähemalt räägivad turundusspetsialist Kaido Einama ja Uptime’i tehnoloogiajuht Raimo Seero.

Kas tunneksid vajaliku talendi ära? Kes on sinu jaoks talent? Mis annet sa üldse taga ajad? Eks erandeid on alati, kuid ei tasu loota, et andekas inimene on kohe mitmel alal andekas. Geniaalne programmeerija pole pahatihti just kõige tugevam kommunikatsioonis või prioriteetide halduses. Aga see ei tee teda vähem andekaks programmeerijaks. Seega, kui tahad talenti programmeerimises, ära otsi inimest, kes programmeerib geniaalselt hästi ja on samas hea kliendiga suhtleja. Muidugi on oma inimeste oskuste arendamine endiselt väga oluline, aga seekord räägime asjast, millele paljud tähelepanu veel ei pööra – talentide leidmisest

Parima meeskonna kokkupanekuks peab talendiotsingul olema võimalikult lai valik ja rahulduda ei saa keskpärasega. Pole mõtet loota, et hakkad keskpäraseid talendiks koolitama ja hüppad niimoodi teistest kaugemale. Tubli keskmiseni võib jõuda küll ja kui see ongi eesmärk, siis aitab ka kõva trenn.

Talendi värbamine ongi keeruline nagu kalapüük

Hea töötaja tuleb enda juurde meelitada, kuid millega? Ettevõte peab ennast turundama nii, et see töökoht, mida pakkuda, oleks kõige ahvatlevam võrreldes teiste pakkujatega. Talendi soove peab teadma. Tihti polegi tegemist töövõtjate konkursiga, vaid vastupidi, tööandjate omaga, kus nad püüavad ennast kõik atraktiivseks teha. Selline olukord on näiteks IT-s tavaline.

Samas, kui töökoht on liiga ahvatlev, tekib otsekohe ukse taha järjekord ning värbajat tabab uus mure: kuidas selle massi seast õiged talendid üles leida. Kuidas eraldada nad lihtsalt usinatest uudistajatest? Enamik kandidaate on kuskil juba tööl ja tekib küsimus, kas nad peaks ära meelitama või leidma mõne värske, seni avastamata talendi? Ning mis saab enda talentidest? Mis see on, mis neid kinni hoiaks, nii et nad teiste ahvatlustele järele ei annaks?

Talendile tuleb keskmisest parema tulemuse saavutamiseks leida tema isiku eripäradest lähtuvalt kõige parem väljund – õige töökoht ja roll ettevõttes. Veelgi olulisem on organisatsioonikultuur, mis on tegelikult jäämäe veealune osa. Kõigile töötajatele on oluline, et nad tunneksid ennast olevat õiges ja kindlas kohas. Organisatsioonikultuur hoiab talenti rohkem kinni kui mõned materiaalsemad hüved.

Seda, mida töötajad tahavad, saab teada näiteks mõnest valdkonnapõhisest uuringust, millest selguvad inimeste eelistused.

IT-inimese värbamise omapära

Kuidas palgata rahulolevat, õnnelikku ja kiiksuga töötajat? Talentide otsimisel peab tundma sihtgruppi: ükskõik kas otsid ehitajaid, müüjaid või programmeerijaid, on neil kõigil oma ettekujutus ideaalsest töökohast ja parimast töökeskkonnast.

IT-s on palju rolle: programmeerijad, analüütikud, projektijuhid, arhitektid, testijad jne. Andekaks teevad neid mitmesugused oskused ja omadused, aga üks asi on ühine – pidev uue info ja teadmiste omandamine. See võib tunduda ekstreemse näitena, aga Warren Buffett vastas ükskord ajakirjaniku küsimusele tema edu põhjuste kohta nii: „Ma loen iga nädal 500 lehekülge. Nii teadmised töötavadki. Seda saab igaüks ju teha, kuid teevad vaid vähesed.“

Sa võid olla andekas programmeerija, analüütik, testija või kes iganes, aga kui sa ei janune uute teadmiste järele soovist teha midagi paremini, kui teised on teinud, siis ainult andekusest ei piisa. Faktid ja kogemused kogunevad ja kuhjuvad tükkhaaval teadmisteks. Mida rohkem neid kogud, seda paremaks saad.

Üks olulisemaid omadusi IT alal ongi igikestev, peaaegu haiglaslik soov õppida ja uurida, miks ja kuidas miski asi on lahendatud. Sest siin muutub kõik väga kiiresti. Paljusid asju ei tehta täna enam nii nagu eile ja kindlasti peab homme juba midagi muudmoodi tegema.

Värbajad, kas te ikka tunnete oma sihtgruppi?

IT-inimestesse on tihti suhtutud teatud stereotüüpidega: tegemist on nohikutega, kes valdavad tavainimese jaoks arusaamatuid keeli, mida kutsutakse programmeerimiskeelteks; nad räägivad imelike sõnadega, kui neid kutsutakse mõnda IT-probleemi lahendama, ja lisaks ihaldavad neid paljud tööandjad, otsides vastava ala spetsialiste taga tikutulega.

See omakorda võiks justkui tähendada, et need IT-inimesed on üks ärahellitatud ja kapriisne rahvas: kogu aeg sajab postkasti pakkumisi, kus meelitatakse suurema palga, tasuta jäätise, piljardilaua ja lõbusate firmapidudega mujale. Kindlasti nad siis hüppavadki ühest kohast teise ja otsivad aina paremaid pakkumisi…

Hiljuti korraldas Stackoverflow, mis on üks suuremaid tarkvaraarendajate kogunemispaiku veebis (üle 50 miljoni külastaja kuus), 64 000 tarkvaraarendaja seas uuringu, millest selgub, et see seltskond on üsna õnnelik ja ei kipugi iga pakkumise peale kohe töökohta vahetama.

Töö ja eluga rahulolust annab märku see, et vaid 13,1% vastanutest otsib aktiivselt tööd. Tõsi, 75,1% ei jäta siiski ükskõikseks neile tehtavad pakkumised uute töövõimalustega, kuid aktiivselt nad neid võimalusi ei otsi.

See teeb uute töötajate otsimise kindlasti raskemaks, aga ühtlasi kinnistab rahulolevaid töötajaid oma tiimi juurde. Just selliseid inimesi otsitaksegi, kes tahavad õppida ja kelle hobi on ühtlasi ka töö.

Nii-öelda patsiga poistest kiputakse arvama, et nad on juba varases lapsepõlves arvutite kallal nokitsenud ja lasteaias programmeerima hakanud. Uuring aga näitab hoopis, et 36,9% õppis programmeerimise selgeks alles karjääri esimese nelja aasta jooksul. Seega ei teadnud enamik kooli lõpetadeski veel, et neist saavad programmeerijad.

Töötajatel meeldib ka kontoris kohal käia, selgub uuringust. Vaid Indias ja Venemaal eelistatakse rohkem kaugtööd.

Rahulolu oma tööga on üsna üllatav: kümne palli skaalal pakuti kõige enam rahuloluhindeks kaheksa punkti kümnest (22% kõigist häältest), mis tähendab, et arendajatele meeldib oma tööd teha ja nad on sellega rahul.

Karjäärirahulolu on samuti kõrge. Lisaks on töö ligi kolmveerandi vastanute jaoks hobi: 75% teeb seda ka vabal ajal ja panustav avatud lähtekoodiga projektidesse. Seega on talendi hoidmisel vale eeldada, et näiteks programmeerija teeb oma tööd täpselt üheksast viieni. Kui töö on hobi, siis tehakse seda igal ajal.

Seega, kui vabal ajal tegeletakse samuti programmeerimisega – pannakse näiteks Githubi üles vabavara, tehakse hobiveebe ja nokitsetakse arvutitehnikaga –, siis võiks ettevõte oma töötaja saata mõnikord mõnele põnevale hackathon’ile, erialakonverentsile või võrgupeole. Ta saab seal ennast igapäevatööst välja lülitada ning rahulolu suureneb.

Masinõppe-spetsialistide fenomen

Kõige huvitavam vastuolu uuringus oli seotud masinõppe-spetsialistidega, kes otsivad kõige enam tööd ja keda tahetakse samas ka kõige rohkem tööle võtta. Palgad on neil kõrged.

Seda tüüpi vastuolu võib esineda ka teistes valdkondades, kus on tekkinud mõni uus, väga trendikas ja ihaldusväärne amet. Väga paljud tahaksid neil populaarsetel kohtadel töötada ja seepärast märgivad nad ennast ka töö otsijateks. Samas ei pruugi paljud üldse vastata töö pakkuja ootustele, kes tahaksid ikkagi uuel alal mõnda väljaõppinud spetsialisti.

Nii et talentide otsimisel on vaja kahte asja: kõigepealt need õiged talendid üles leida ja siis oma ettevõttes heas mõttes kinni hoida; et neil olekski tunne, et nad on kõige paremas kohas, kus praegu olla saab. Hangi korralikud n-ö pealtpanijad ja tee nende töö selliseks, et nad tahaksid just sinu tiimis punkte tuua.

Pole midagi efektiivsemat kui andekas programmeerija, kellel on töö, mis lubab tal lahendada tehnilisi probleeme ja seejuures õppida midagi uut, mis aitaks tal tulevikus veel keerulisemaid probleeme lahendada.

Vaata uuringu kohta lähemalt siit: https://insights.stackoverflow.com/survey/2017

Mis eristab talendihaldust personalihaldusest?

Kui personalihaldus on vana ja läbiproovitud pika traditsiooniga ala, mis püüab leida õigete oskustega inimesi ja pakkuda neile võimalust ettevõttes areneda, siis talendihaldus on suhteliselt uus nähtus. See on andekate inimeste motiveerimine, hoidmine ja arendamine oma ettevõttes. Tööle võttes ei hinnata talenti kui kindlale töökohale sobivat vajalike oskustega spetsialisti, vaid laiemalt kogu organisatsiooni töökultuuriga kokkusobivat talenti. Personalihaldus on pigem taktikaline, talendihaldus aga strateegiline tegutsemine.

Allikas: internet

KOMMENTAAR
CV Keskuse Baltimaade kommunikatsioonijuht Henry Auväärt:

IT-sektorisse tahavad tulla paljud, aga õpitakse ikka rohkem humanitaaralasid

Mida vastutusrikkam on amet ja mida suuremat kogemust nõutakse, seda raskem on sobivat töötajat leida. Samas lihtsamate ametikohtade täitmine (kus varasem töökogemus antud sektoris ei ole nõutav) on kergem, kuna huvi IT-sektoris töötada on märgatavalt kõrge. Töövõtjate suurt huvi IT-sektoris töötamise vastu peegeldab ka asjaolu, et vähemalt seitse kümnest Eesti ihaldusväärseimast tööandjast pakub võimalust teostada end IT-valdkonnas (lisaks IT-sektorile ka panganduse ja kommunikatsiooni valdkonna tööandjad).

Tööjõuportaalide statistikast on näha, et vaatamata kasvanud huvile IT-sektoris töötamise vastu ei rahulda pakkumine ligilähedaseltki tööandjate nõudlust ja tööjõupuudus süveneb suure tõenäosusega veelgi.

Kui vaatame Eesti kõrgkoolide lõpetanute arvu, siis info- ja kommunikatsioonitehnoloogiate erialade lõpetajad moodustasid õppeaasta 2015/16 lõppedes 6,3% kõikidest lõpetajatest. Võrdluseks võib tuua humanitaaria ja kunstide erialade lõpetajaid, keda oli kaks korda enam (12,5%). Kahjuks ei ole haridussüsteemis märgata märkimisväärset ja tööturul tuntavat hüpet IT-erialade populaarsuse suunas.

CV Keskus korraldas hiljuti uuringu, kuhu andis oma panuse üle 800 Eesti tööandja, kes kokku annavad tööd enam kui 66 000 inimesele. Selgus, et just infotehnoloogiasektor on järgmisel poolaastal üks suurima värbamisvajadusega valdkondi – 76% tööandjatest plaanib siin luua uusi töökohti. Lisaks on tööandjatel aga ka asendamisvajadus, mis tähendab, et nad peavad täitma ka need töökohad, mille puhul töötajad liiguvad uude ametisse või teise ettevõttesse.

Kuigi IT-sektoris ei otsi töötajad ise aktiivselt uut tööd, teevad Eesti värbamisspetsialistid selles valdkonnas rasket tööd ja suudavad tihtipeale töötajaid mujale üle meelitada.

Eesti tööturul on tööjõupuudust kõige enam tunda just IT-sektoris. Uuringute ja analüüside andmetel on siinse tööturu vajadus kuni kaks korda suurem, kui on IT-ametitele sobivat tööjõudu.