Kuidas muuta ettevõte kiirkohanejaks? Neli juhtnööri juhi jaoks, kes tahab muutustega kaasas käia.

Kuidas tulla võitjaks keskkonnas, mis pidevalt muutub? Lahendus peitub agiilsuses. Mis see on ja kuidas muuta oma firma agiilseks, sellest kirjutab Sirli Luik.

Tehnika kiire areng, üha enam võimalusi pakkuv sotsiaalmeedia, pidev muutuv majanduse seis, järjest rohkem konkurente – kõige sellega tuleb juhtkonnal pidevalt kohaneda, et ellu jääda. Mida saaks aga teha selleks, et muudatustega kohanemine ei oleks juhtide jaoks raske koorem, mille peale kulub kogu aeg ja energia, vaid hoopis võimalus konkurente edestada? Lahendust tuleb otsida agiilsusest.

Agiilsed ettevõtted väärtustavad paindlikkust, uuenduslikkust, avatust ja muutusi ning motiveerivad oma töötajaid neid väärtusi järgima. Nii nagu koeraspordis on agility võistlustel esmatähtsad kiirus, osavus ja koostöö, on ka agiilsed ettevõtted kärmed ja targad, et dünaamilises keskkonnas edukad olla. On mitmeid võimalusi, kuidas juhtida oma töötajaid, et ettevõte oleks agiilne.

Esiteks, proovige uusi asju

Esiteks, julgusta tööandjana pidevalt oma töötajaid, et nad prooviks uusi tegevusi kas praeguses ametis või väljaspool töökohta.

Anna näiteks mõni vastutusrikas ülesanne inimesele, kellel ei ole veel vastavat kogemust, et näha tema potentsiaali. Ka ettevõttesisese töötajate liikumise soosimine ehk roteerimine on üks hea võimalus. Kui harjutad töötajaid mugavustsoonist välja tulema, kohanevad nad ootamatute muudatustega kiiremini.

Teiseks, leia mitmekesised töötajad

Ettevõte on agiilsem, kui tal on mitmekesine töötajaskond. Kui meeskonnas on igas vanuseklassis mitmekesiste teadmiste ja oskustega mõlema soo esindajaid, siis on nad innovaatilisemad ja loomingulisemad võrreldes ühetaolise meeskonnaga. Erinevad inimesed täiendavad üksteist ja leiavad kiiremad ning paremad lahendused muuda- tustega kohanemiseks kui need, kes näevad maailma ühtemoodi.

Kolmandaks, ära anna täpseid suuniseid

Ära koosta töötajatele detailseid ja põhjalikke töökirjeldusi, vaid anna neile ette üldine tegevusvaldkond – las nad näitavad selle piires ise initsiatiivi ja iseseisvust üles. Ütle neile, mida on vaja saavutada, ning nad leiavad ise tee, kuidas selleni jõuda. Iseseisvad töötajad reageerivad muudatustele kiiresti, sest nad ei jää ootama, millal sa neile korraldusi jagad.

Neljandaks, jälgi töötajate arengut

Agiilsed ettevõtted koguvad süsteemselt infot oma töötajate kohta ning talletavad selle elektroonilises andmebaasis. Kui sul on näiteks infot töötaja arengu ja karjäärieelistuste kohta, saab teha kiireid personalijuhtimist puudutavaid otsuseid. Kui ühes valdkonnas on vaja inimesi juurde värvata, on kiirem lahendus vaadata ettevõtte sisse ning anda võimalus töötajale, kellel on selline karjääriee- listus, selmet teha läbi põhjalik ja aeganõudev värbamisprotsess.

Nii nagu see, kes tahab olla kõigi sõber, ei ole tegelikult kellegi sõber, ei pruugi ka need neli tegevust kõikidele organisatsioonidele sobilikud olla. See sõltub ikkagi ettevõtte kultuurist ja suurusest, töö sisust, seadusandlusest jms.

Nii näiteks võib kümne töötajaga firma juht väga hästi oma töötajaid tunda ja ta ei pea seega andmebaasi vajalikuks. Kui sa pead neil tegevusi aga oluliseks, siis on hea kasu- tada neid kombineerituna, sest nad toetavad üksteist.

Sirli Luik, sisekaitseakadeemia arendusjuht, kaitses Hollandis Tilburgi ülikoolis magistritöö „Strateegilise personali planeerimise panus organisatsioonilise agiilsuse saavutamisse“, mis võitis tänavu personalijuhtimise konverentsil personalijuhtimisteemaliste magistritööde konkursi.

Pilt: By Immanuel Giel (Own work) [CC BY-SA 3.0 (http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0)], via Wikimedia Commons