Millenniumlastest juhtideks

Mis iseloomustab millenniumipõlvkonna tudengeid ja kuidas neist liidreid teha, sellest räägib EBSi kantsler Mart Habakuk. Küsis Erik Samel.

Viimasel ajal räägitakse tihti põlvkondade erinevast suhtumisest töösse ja juhtimisse. Te puutute üliõpilastega palju kokku – kas teile on see silma hakanud?

Põlvkondade vahel on alati erinevusi olnud, aga minu hinnangul on need viimasel ajal tõesti suuremaks muutunud. Kõige suurem erisus on suhtumises karjääri: peaaegu pole enam nii, et minnakse mingisse ettevõttesse plaaniga seal kuni pensionini töötada. Normaalseks on saanud suhtumine, et töötatakse kolmes-kuues kohas tööelu jooksul ja ka täiesti erinevates tööstusharudes ning valdkondades. Mõni aeg tagasi oli levinud pigem hoiak, et kui keegi hakkas inseneriks, siis ta ka lõpetas insenerina, või kui ta alustas õpetajana, siis ta ka lõpetas õpetajana. Aktiivseks tööajaks pärast ülikooli peetakse praegu vähemalt 50 aastat. Väga tähtis on seega kohanemisvõime.

Samuti ei valita töökohta enam nii palju töötasu alusel. Tunnetan trendi, et kui tasu katab inimese peamised vajadused, siis selgelt järgmine valik on isiklike eelistuste järgimine: keskkond, meeskond, ettevõtte kultuur ja eesmärk. Vähem on märgata seda, et järgmiselt töökohalt oodatakse eelkõige kõrgemat ametikohta ja suuremat palka.

Üha populaarsem on gig economy – üheaegne töö mitme projektiga ja mitmes organisatsioonis. Praegu puudutab see küll vaid väheseid, alla 10% töötajatest, aga järjest rohkem noori eelistab seda varianti. Inimesed ei määratle ennast enam organisatsiooni kaudu, vaid isiklike saavutuste ja projektide alusel.

Mida see ülikoolidele kaasa toob?

Ülikoolides on praegu väga huvitav aeg: toimub üleminek n-ö sprindi formaadist (kõigepealt õpitakse ülikoolis ja pärast asutakse erialasele tööle) sellesse mudelisse, kus õppimine ja töö toimuvad paralleelselt.

Diplomi kui sellise tähtsus on mõnevõrra vähenenud. Nii mõneski suures rahvusvahelises ettevõttes on diplom juba n-ö nice to have, mitte must have. See, mida ja kuidas sa oled õppinud ning mis valikuid sa oled teinud, aitab tööintervjuul tunduvalt paremini edasi kui õpitud aastate arv. Eelkõige käib see majandus- ja IT-erialade kohta.

Enamik ettevõtteid ei eelda, et näiteks bakalaureuse lõpetaja juba oskab ametit. See õpitakse selgeks olenevalt ettevõtte suurusest kas nn corporate academy’s või tööl kohapeal. Eelkõige vaadatakse töölevõtmisel õiget suhtumist; ei otsita kedagi, kes oskaks mingit asja teha, vaid inimest, kelle suhtumine sobib organisatsioonikultuuriga.

Kui suurt rõhku pöörate tudengite liidrioskuste arendamisele?

Meie magistritudengid on ise öelnud, et nende kõige esimene vajadus on juhiomaduste arendamine. Seda saab teha näiteks leadership-moodulite abil, aga ka juhi arenguprogrammides osaledes. Iga tudengi puhul on see osa tema kujunemisprotsessist – mingile tasemele jõudes saad aru, et su probleemid on muutunud, nagu ka täiendamist vajavad oskused.

Rõhutame ettevõtlikkuse olulisust. Me ei loo harjumust, et keegi annab sulle ülesande, mille sa pead ära lahendama. Tudeng peab ise suutma defineerida eesmärgi või probleemi.

Rõhutame ettevõtlikkuse olulisust. Me ei loo harjumust, et keegi annab sulle ülesande, mille sa pead ära lahendama. Tudeng peab ise suutma defineerida eesmärgi või probleemi ja siis kõigepealt hindama, kas see on päris või kellegi arvates probleem, ja kui see on päris probleem, siis lahenduse leidma. Sellele põhimõttele on kõik õppeained üles ehitatud.

Millega peab arvestama ülikooli lõpetanud uus juht?

Sellega, et tiimid, kes ühe või teise ülesande lahendamiseks moodustatakse, pole tervenisti tema kontrolli all. Ta saab reeglina meeskonna, mille liikmeid ta pole ise valinud. Ja saadud kogemusi kasutab ta juba järgmise tiimi komplekteerimisel, siis juba enda käe järgi.

Tähtis on omandada juhtimise teoreetiline baas – see annab enesekindlust otsuste tegemisel. Kui kogenud juht teeb kõhutunde pealt otsuseid, siis suure tõenäosusega ei ole need keskmisest halvemad otsused. Kõhutunne on midagi, mis toetub kogemusele, ning teooria tundmine väärtustab kogemust.

Juhtimine pole teadus, vaid kunst. Ühte tüüpi juhile sobib, kui tema tegevus toetub ühele vundamendile, teistsuguste isikuomadustega juhi puhul teisele. Kui uus väljakutse ja eesmärk on teadvustatud ja paigas, siis tee sinna sõltub väga palju konkreetse tiimi koosseisust.

Millistest juhtimisoskustest kipub noortel kõrgharidusega juhtidel puudu jääma?

Start-up’i juhtidel tekib raskem moment sel hetkel, kui töötajate arv hakkab üle 20 kasvama ning suurepärane asutaja ei osutu parimaks juhiks. Siis kipub tempo ära kaduma. Kui teadlikumalt planeerida iga ettevõtte arengus ette tulevaid muudatusi, võib tempos mitu aastat võita.

Mida saab EBS teha, et noori juhte paremini ette valmistada?

Hakkasime sel aastal oma vilistlasi mentoriteks kutsuma, eelkõige just liidrioskuste arendamiseks. Kolm-neli tippjuhiga kohtumist aastas peaks olema tõhus täiendus õpingutele.

Kas õppejõudude käsitlusviis on muutunud, et õppeprotsess oleks edukam?

Me teadvustame vaikselt, aga kindlalt, et loeng on üks ebaefektiivsemaid õppetöövorme. Hästi planeeritud ja läbiviidud õppetööst moodustab loeng kindlasti alla 20%. EBSis oleme väga lähedal punktile, kus auditooriumite mööbel ja tehnoloogia on kergesti kohandatav igasuguste õppetöövormidega. Julgustame õppejõude ja õpilasi uusi õppimise-õpetamise võimalusi kasutama ning kogemust jagama.

Auditooriumite uuendamisest palju olulisem on aga uute puhkealade ja rühmatööruumide rajamine, mis moodustavad võtmeosa üksteiselt õppimise protsessis.

Mulle väga meeldib üks Taani kool, mis keelas õppetöös ära varem toimunud kaasuste kasutamise. Tudengite tiimid peavad seal leidma reaalse probleemi või kasutamata kasvuvõimaluse mõnes ettevõttes ning rakendama õpitut. Enne seda tuleb aga sõlmida ettevõttega leping, mis on ideaalis tasuline, ja see lepingu sõlmimise protsess ise on juba väärtuslik kogemus.

Kui palju mõjutab õppeprotsessi see, et suur osa tudengitest käib samal ajal ka tööl? Töökogemusega tudengitest on ilmselt õppeprotsessis sageli abi.

See on tohutu väärtus, mida head õppejõud ka suurepäraselt ära kasutavad. Kui õppetöö koolis toimuks ainult loengutena ja väljaspool kooli individuaalselt, siis see väärtus läheks raisku. Üle 35-aastastel tudengitel on juba 10–15 aastat töökogemust, mida jagada. Rääkimata noorematest tudengitest, kes ütlevad, et teiste kogemusest õppimine on number üks, koolikogemuse kõige olulisem osa. Meie arvates on äriõppe magistrantuuri läbimine töö kõrvalt kõige efektiivsem. Disainime oma uued programmid selliselt, et magistrant saab valida sobiva tempo ja ideaalis moodulite läbimise järjekorra. Seepärast pole meil ka ühtegi päevast magistriõppeprogrammi.