Töö ja armastus ühes ehk mida on teistel perefirmadelt õppida

Veel samal teemal:

Author

Perefirmad teevad midagi väga õigesti, et nad elavad tavaliselt suhteliselt hästi üle majanduskriisid ja suudavad ka igati kasumlikult toimetada. Siin on neli asja, mida tasuks teistelgi neilt üle võtta. Kirjutab Liis Hango. Töö ja armastus Sigmund Freud on öelnud,et töö ja armastus on meie inimlikkuse kaks nurgakivi. Ehk eestlaste sõnutsi „Õnn on see, kui tahad […]

Töö ja armastus

Sigmund Freud on öelnud,et töö ja armastus on meie inimlikkuse kaks nurgakivi. Ehk eestlaste sõnutsi „Õnn on see, kui tahad hommikul tööle minna ja õhtul koju tagasi tulla“.

Selge see, et perefirma saab edukas olla siis, kui perekond hästi toimib, muidu on äri juhtimine tõesti raske. Sest siin on armastus ja töö ehk perekond ja äri omavahel väga tihedalt seotud: pere väärtushoiakud ja käitumistavad mõjutavad firma tegevust ja otsuseid ning firma mõjutab pereliikmete suhteid, töövalikuid ja rahalist seisu.

Omamoodi on perefirmadesse konflikt sisse kirjutatud: peresüsteem seisab tavaliselt sisemiste muudatuste vastu, samal ajal kui firma peab mõtlema pidevale muutumisele. Ent teisalt on perefirmade suureks eeliseks see, et põhiväärtused on sedavõrd paigas – neid ei kõiguta ei majandustsüklitest ega turust tulenevad kriisid või kõikumised. Teistel ettevõtetel tihti see ankur puudub.

Perefirma koosneb kolmest allsüsteemist:

Perekond – kõik pereliikmed kuuluvad perekonda, kuid kõik ei kuulu perefirmasse ja ei tööta seal.

Äri – see hõlmab ka teisi inimesi peale oma pereliikmete (kusjuures ka pereliikmed võivad olla lihtsalt töötajad).

Omanikud – siia võivad kuuluda pereliikmed, investorid ja/või töötajad-omanikud.

Nagu siit kenasti ka näha, võivad need rollid omavahel konflikti sattuda, sest käitumine ja eesmärgid võivad olla erinevad. Näiteks võib firma looja olla ühtlasi perepea, firma omanik ja ka juht.

Siin on 7 põhilist teemat, mis võivad tekitada konflikte:

Kas firma tegevusest saadav tulu katab ära nii äri kui ka perekonna vajadused?
Kes on peres ja firmas otsustaja? Kas tõeliseks otsustajaks on juhatuse esimees või teevad ema/isa (nn Chief Emotional Officer) otsuseid köögilaua taga?
Kuidas on inimesed valitud juhtivatele kohtadele? Kas mängus on ainult onupojapoliitika või lähtub valik reaalsetest tulemustest ja pädevusest?
Kuidas toimub uute inimeste tulek firmasse? Kas (töö-)perre peab kindlasti „abielluma“?
Kas inimesed suudavad omavahelised konfliktid ära lahendada või kanduvad need üle ärisse, mõjutades nii tugevalt firma toimimist? Kui näiteks kahel pere-/meeskonnaliikmel on mingi äriline erimeelsus, kas nad suudavad siis osaleda sotsiaalsetel üritustel nii, et nad ei sõneleks?
Millised on kõige vanemad väärtused pere- ja ärisüsteemis ja kuidas neid edasi antakse?
Kas ja kuidas mõjutab äri edu iga pereliiget isiklikult?

Ehkki need küsimused on ehk olulised ka mitteperefirmades, pole perefirmadel siin valikut – nemad peavad need vastuolud lahendama.

4 tugevust, mis iseloomustavad perefirmasid

Loe ja võta üle!

Selge võimujaotus ja kindlad liidrid – ei ole formaalseid juhte, vaid juhid on liidrid, kes võtavad vastu otsuseid (ka negatiivseid) ja vastutavad. Kuidas otsuseid tehakse ja kes neid teevad, on töötajatele teada ja seda on kommunikeeritud.
Avatud ja otsene suhtlemine – perefirmades nagu peredeski võivad nõupidamised olla emotsionaalsemad ja väljaütlemised otsekohesemad, kuid samas kiirendab see asjade käiku ja otsuste vastuvõtmist. Avatud suhtlemine võimaldab inimestel välja käia oma ootusi ja vajadusi – nii saab kõigile arusaada- valt kokku leppida rollides ja allsüsteemide piirides.
Suhete komplementaarsus ehk vastastikkus – vastastikkuse vastaspooleks on võimuvõitlus, mis kulutab palju aega ja energiat. Komplementaarsus tähendab peamiselt seda, et ei aeta taga võrdsust, vaid inimesed teevad parimal juhul seda, mida nad kõige paremini oskavad, lastes teistel teha seda, mida nood oskavad.
Vajaduste rahuldamise kõrge tase – perefirmad on tavaliselt loodud koos pereliikmetega, kus ollakse heal juhul üksteise vajadustest teadlik, sest pere arengukriise elatakse koos läbi. Oma perest lähtudes kujuneb arusaam, et vajaduste rahuldamine on võtmeküsimus koostöö juures.

Seitse omadust, mis eristab perefirmasid teistest ja muudab nad elastseks

Nad hoiavad kokku nii headel kui halbadel aegadel

Perefirmad suhtuvad firma rahasse nagu perekonna rahasse ja tulemuseks on lihtsalt see, et nad suudavad paremini oma kulusid kontrolli all hoida. Need ettevõtted sukeldusid majanduslangusesse väiksemate kuludega ja seetõttu ei pidanud nad tegema nii suuri koondamisi.

Nende latt on kõrgel investeeringute jaoks

Perekondade juhitud firmad on äärmiselt mõistlikud, kui asi puudutab investeeringuid. „Meil on lihtne reegel,“ on öelnud üks omanik-tegevjuht perefirmast, „me ei kuluta rohkem, kui me teenime.“ See kõlab loogiliselt ja tavaliselt, aga reaalsus on see, et neid sõnu ei lausu kunagi korporatsiooni juht, kes ei ole omanik.

Neil on vähe võlgu

Modernses korporatiivses rahandus-maailmas käsitletakse mõistlikku võlga kuiheadasja,sest finantsvõimekus suurendab väärtuste loomist. Perekonna kontrollitud ettevõtted aga seostavad võlga nõrkuse ja riskina. Võlg tähendab, et sul on vähem ruumi manööverdada, kui tekib tagasilöök – ja see tähendab, et mängu tuleb kaasata keegi investor väljastpoolt pereringi. „Inimesed arvavad, et me oleme rikkad ja julged, aga tegelikult oleme argpüksid – me jätame enamiku raha firmasse, et mitte anda liiga palju võimu pankadele,“ on öelnud ühe perefirma juht.

Nad omandavad vähem ja väiksemaid ettevõtteid

Perefirmadele meeldivad väiksemad ülevõtmised või tehingud, mis hõlmavad lihtsat geograafilist laienemist. Perefirmad eelistavad orgaanilist kasvu ja taotlevad tihti partnerlust või loovad ühisettevõtteid investeeringute tegemise asemel.

Nende areng on mitmekülgne

Tegevjuhid, kellega uuringu käigus räägiti, ütlesid, et nagu majanduslangused on läinud sügavamale ja muutunud sagedasemaks, on mitmekesistamine muutunud võtmeks, kuidas kaitsta perekonna rikkust. Kui üks sektor kannatab languse all, siis äri teistes sektorites suudetakse moodustada fonde, mis lubavad ettevõttel investeerida tulevikku samal ajal, kui konkurendid tõmbuvad tagasi.

Nad on rahvusvahelisemad

Perekonna kontrollitud ettevõtted on olnud ambitsioonikad oma ülemere laienemistes. Nad teevad suuremaid müüginumbreid väljaspool oma riiki kui teised firmad. Tavaliselt saavutavad perefirmad rahvusvahelise arengu orgaaniliselt või väikeste kohalike investeeringute kaudu ilma suurte rahaliste kulutusteta.

Nad hoiavad talente kinni edukamalt kui konkurendid

Tööjõu säilitamine on perekonna juhitud ettevõtetes keskmiselt parem kui võrd- lusfirmadel. Perefirmade juhid oskavad hinnata seda kasu, mis tuleneb pikaaeg- setest töötajatest: suurem usaldus, familiaarsus kaastöötajate käitumise suhtes ja otsuste tegemisel, tugevam töökultuur. 10 miljardi dollarilise käibega firma tegevjuht ütleb: „Meil ei ole siin kõige targemad inimesed, aga nad tunnevad oma tööd paremini kui keegi teine ja kui tekib probleem, siis nad suudavad reageerida kohe nagu meeskond.“ Perefirmad tavaliselt ei looda finantsilistele ergutusvahenditele, vaid keskenduvad pigem sellise töökultuuri loomisele, kus inimesed on pühendunud ja eesmärgikindlad. Nad väldivad koondamisi langusaegadel ja investeerivad inimestesse.

Allikas: N. Kachaner, G. Stalk, A. Bloch „What you can learn from family business?“ HBR november 2012