Ain Käpp: mind hoiab käigus iseseisvus

Radisson Collectioni ja Palace Hotel Tallinn juhatuse esimehel Ain Käpal on selja taga paar päris rasket aastat – just see valdkond sai ju korralikud tuleristsed. Kuidas ta on kõige sellega toime tulnud? Küsis Erik Samel.

Millised on teil praegu kõige aktuaalsemad töised teemad?

Liidame parasjagu kokku kaht ägedat organisatsiooni, Collectionit ja Palace’i. Inimeste tugevuste, oskuste ja teadmiste ühendamine on hästi põnev.

Tegelikult on kriis veel väga pehme väljend, sest erakordne olukord on kestnud juba kaks aastat. Aga me kohaneme ja tegelikult on terve turg ju paindlikumaks muutunud. Oleme õppinud, et see on okei, kui me ei tea, mis seis nädala pärast on. Enne pidid juhid ju teadma, mis viie aasta perspektiivis toimub, aga nüüd ongi aus öelda, et ei tea, mis sel aastal veel juhtub.

Oleme oma sektoris kaotanud hästi palju häid inimesi, keda me ei suutnud hoida ja kes on vahepeal edasi liikunud. Radisson Collection avamisega tahame öelda, et see on suurepärane võimalus hotellindusse tagasi tulla.

Põhiline, kuhu aga meie jõud ja energia läheb, on ikkagi uue hotelli, Radisson Collectioni avamine. See on erakordne ses mõttes, et Radisson Collectioneid on Euroopas praegu ainult paarkümmend tükki – see on Radissoni kõige kõrgem bränd. Ja meid eristavad konkurentidest kolm konkreetset aspekti: autentsus ja unustamatu külastuselamus, lummav ning elav atmosfäär, inspireeriv stiil (eristub disain).

Milline on üldse hotellide olukord Eestis?

Tallinna hotellides oli 2021. aasta käive 65% väiksem kui kriisieelsel ajal. Me saame veidi paremini hakkama, oleme n-ö intensiivravist tavapalatisse saanud, aga välisturiste endiselt ei ole ja turism on veel kriisis. Loodame ikkagi kevade ja suve peale, et olukord hakkaks taastuma.

Ehkki Zoom on efektiivne, tahavad äriinimesed lõpuks ikkagi füüsiliselt koos olla ja nii kokkuleppeid sõlmida.

Tuleviku suhtes annab kindlust see, et inimeste soov reisida pole kuhugi kadunud. Ja ehkki Zoom on efektiivne, tahavad äriinimesed lõpuks ikkagi füüsiliselt koos olla ja nii kokkuleppeid sõlmida. Pigem on mure selles, et me ise kiire kasvu ja taastumise hetkel sektoriga jänni ei jääks.

Miks inimesed tagasi ei tule?

Kahjuks on tulnud ette, et meie kolleegid on saanud kodulaenu taotlusele vastuseks: „Te töötate ebakindlas valdkonnas“ – see ei ole nende suhtes aus. Ja eks kahe aasta pikkune sektori kriis mõjutab paljusid tuleviku otsuste tegemisel. Usu taastamine turismi ja külalislahkuse suureks tegemine on meil kõigi ühiselt eesmärk. Täna julgevad inimesed vaid hea mainega hotelli tööle tulla. Uue ettevõtte kontekstis on oluline see, et meil on kõik võtmeisikud olemas. Nad on erakordselt head ja see ei ole viisakusest öeldud. Meisterlikkuse poole püüdlejad! Ma juba ootan, et kogeda, kui meeskond on kokku kasvanud ja me oskame oma individuaalseid tugevusi rakendada. Kõik juhid on eelneva kogemustega ja tunnevad seda valdkonda. Nii suure ja tähtsa hotelli avamise ettevalmistus nõuab igaühe erakordsust, väljaõpetamiseks polekski aega. Alati võib mingeid tehnilisi oskusi juurde õppida, ka uut ametit, aga kõige olulisem on see, mis on päriselt sinu sees.

Millised need õiged hoiakud on?

Tegime pärast Tugevuste Juhtimise koolitust inimeste tugevuste väljaselgitamiseks Gallupi testi. Aga see on ju lihtsalt test. Kui ma esimest korda enda tulemusi nägin, siis kehitasin õlgu: iga Kaljukitse horoskoop tundus rohkem mind iseloomustavat kui see test. Õnneks leidsime Eestist inimese, kes suutis tulemused meie kontekstis ära seletada ja need arusaadavaks teha.

Inimene ei pea meie juures töötades kellekski teiseks muutuma, vastupidi, me peame aru saama, mis on see tegevus, mis annab talle jõudu. Ja siis tuleb vaadata, kuidas me saame talle seda võimaldada – igapäevaselt rakendada oma tugevusi. See on tohutu sisemine motivaator, kui sa saad ennast arendada, tehes seda, mis sulle meeldib ja milles sa oled hea! Turism on hea esimene töökoht selles mõttes, et inimese enda suurem eesmärk võib olla kuskil hoopis mujal valdkonnas, aga ta saab käia ülikooli kõrvalt näiteks hommikusöögis või restoranis teenindamas. Lisaks teenindamise tehnilistele oskustele on see suurepärane võimalus arendada suhtlemisoskust, hoolivust, viisakust, julgust ja oskust pakkuda rõõmu ehk teenindada teisi. Kui näiteks hotelli vastuvõtu kolleegi huvitab finantsmaailm, siis seda on nii tore vaadata, kuidas tal lööb silm särama, saades võimaluse külaliste arveid kontrollida ja siis neid väljastada. Ta sai rakendada oma tugevusi.

Alati võib mingeid tehnilisi oskusi juurde õppida, ka uut ametit, aga kõige olulisem on see, mis on päriselt sinu sees.

Olen ikka küsinud tööintervjuudel ja muude vestluste käigus: „Mis on see tegevus töö juures, mis annab sulle jõudu?“ Üks hea finantsinimene ütles, et talle meeldib väga tööajatabeleid kokku arvutada. Enamik inimesi peaks seda tegevust igavaks või ebameeldivaks kohustuseks, aga tema ütles, et tal kaob lausa ajataju seda tehes! Võimas! Teine kolleeg ütles, et talle annab jõudu see, kui oleme erakordselt keerulise konverentsi võõrustamisega perfektselt hakkama saanud. Tahaksin väga, et kõik meie inimesed saaksid igapäevaselt oma tugevusi rakendada. Meil on päris head edusammud, aga arenguruumi jagub samuti!

Mida te edusammude all silmas peate?

Kõigepealt õppisime ennast tundma: mis on kellegi tugevus ja kuidas või kus seda kasutada. Hakkasime oma meeskonnaliikmete tugevusi märkama ja tunnustama. Kui kirjeldame vestluses mingit olukorda, siis on seal näiteks üks selline küsimus: „Millist tugevust sa kasutasid, et sa seda olukorda lahendada?“ Mina olen näiteks aru saanud, et mulle sobib, kui minu kõrval on kolleeg, kelle üks tugevus on olla activator –  see tähendab, et tema loomulik anne on mõtted kiiresti ellu viia, tegutseda kohe, mitte lihtsalt neist rääkida. Ma ise tahan öelda, et ma ei ole aeglane, aga mul on vaja kedagi juhuks, kui teised alles istuvad ja analüüsivad, aga tema juba tegutseb. Mulle annab see head rütmi ja kiirust juurde.

Mida siis teha, kui ilmneb, et tugevustest jääb puudu?

Siis ongi põhjus rahulikult rääkida sel teemal, et sinu tugevused ei toeta selle töö tegemist. Tehakse tohutu jõupingutusega ja rõõmuta oma tööd – tihti isegi küllaltki hästi –, aga see tuleb põhjendamatult suure vaevaga. Inimene sai sellest ka ise aru ja töötabki mujal teises ametis ja on õnnelik.

Tulles tagasi hoiakute ja väärtuste juurde: minu jaoks pole need olnud kunagi tühjad sõnad – olen neid alati hinnanud ja uskunud. Need ühiselt loodud laused ja leitud sõnad on just kõige paremad väärtused või tähendusega eesmärgid. Siis saad aga mingi hetk aru, et need on head teatud osale kolleegidest. Juhtide silmi on lihtne särama panna, aga kui rääkida sama juttu näiteks heale toateenijast kolleegile, siis saad aru, et see ei puuduta teda. Näiteks „Tahame olla Baltikumis esimene“ ei kõneta nõudepesijat. Nüüdseks oleme leidnud kolm väärtust, millesse ma üdini usun ja mis kõnetab kõiki inimesi ettevõttes. Iga kord, kui meie väärtustest räägin, siis testin ennast ka, et kas ma endiselt lähen neist sisemiselt põlema.

Millised need kolm väärtust on?

Kahest hotellist saab nüüd ühine ettevõte, kus operatiivsete tööülesannete jaoks on inimesed majade vahel ära jagatud. Mitmed juhid ja ametid vastutavad aga kahe hotelli eest korraga. Meil ei ole vähetähtsaid töid ega ameteid, on üks ühine meeskond! Seega esimeseks väärtuseks võtsimegi sõna meie, et see oleks kõigi jaoks prioriteet. Selleks et olla edukas, on väga tähtis just meie power igas asjas, mida teeme.

Usk, et meie võimed ei ole mitte lõplikud, vaid lõputud, on hästi oluline meisterlikkuse teel.

Hea sõna, mille me saime Daniel H. Pinki raamatust, on meisterlikkus – see ongi meie külalislahkuse sõna. Keegi ei saa öelda, et ta on meister. See on püüdlus meisterlikkuse poole. Pidev pingutus. Ühes videos, mida me kasutame, on 85-aastane Jaapani sushi-kokk, kes räägib oma 12-kohalises ja kolme Michelini tärniga restoranis, et ta ei ole veel saavutanud täiuslikkust, ta liigub sinnapoole. Usk, et meie võimed ei ole mitte lõplikud, vaid lõputud, on hästi oluline meisterlikkuse teel.

Kolmandaks iseseisvus. Ma ei osanud veel 8 aastat tagasi seletada, miks ma seda tööd teen. Ikka ütled (mis on ka õige), et inimesed meeldivad ja töö on põnev ja hotell on hea jne. Aga kogu aeg tundsin, et on midagi veel. Siis sain aru, et mind hoiab käigus iseseisvus! Kui see ära võtta, käin veel kolm nädalat inertsist edasi ja seejärel on hoog läinud. Mulle meeldib ühiselt koos inimestega teemad läbi arutada, otsustada ja otsus ellu viia ning selle eest vastutada. Etteantud detailne tegevuskäsk ei ole mulle motiveeriv.

Iseseisvust tuleb anda ka kolleegidele. Kui näiteks vastuvõtus juhtub, et mingi asi pole teeninduses läinud nii, nagu oleksime tahtnud, siis lahendus, mille vastuvõtutöötaja sel hetkel leiab, ei ole vaidlustatav. Me ütleme, et „sina teadsid, mis olukord oli, kui andsid talle kinkekaardi järgmiseks majutuseks või muutsid arve summat; see on sinu otsus“. See ongi iseseisvus ja sealt tuleb kohe ka vabatahtlik vastutus. Ma ei mäleta ühtegi juhtu, kus me oleksime oma töötajat mõne sellise otsuse pärast noominud. Pigem on tulnud ette vestlusi kolleegiga siis, kui ta ei ole teinud otsust, kuidas üks või teine probleem lahendada.

Kuidas väärtushoiakute valimise protsess käis?

Hakkasime nullist uue juhtkonnaga arutama, mis meid ühendab, mis on meile oluline, millest igapäevaselt lähtume. Süstematiseerisime erinevad mõtted, leidsime ühisosad ja sõnastasime need. Muu hulgas vaatasime, kuidas need sobivad rahvusvahelise keti omadega. Lisaks väärtuste valimisele on väga tähtis arutelu ise: see, kuidas keegi argumenteerib, mõtleb, asjadest aru saab. Meil on tulevikus aastas korra äriplaani koostamisel üks osa, kus küsime, et kas meil on mõni selline ettevõtte väärtus, mis meid enam ei kõneta. Meil oli näiteks kunagi ammu ühes ettevõttes väärtuseks ausus ja ma mõtlesin, et no mis ma sellega peale hakkan, see on ju elementaarne. Aga olid ka teised ajad.  

Uute väärtuste kokkuleppimiseks kulus kolm pikemat kokkusaamist. Tegime nii kaua, et lõpuks kõik noogutasid. Kui ei oleks noogutanud, siis oleksime edasi pusinud.

Me usume, et meist sõltub hästi palju, mida tegelikult Eestist räägitakse ja mis mulje Eestist jääb. Seega me ei tule hommikul mitte ainult külalistele pearooga tegema või tuba koristama, vaid lausa Eestit esindama. See on võimas tunne!

Mis on teie jaoks töös oluline?

Ma alustasin kelneri õpilasena ja töötasin paar aastat kelnerina. Tol ajal õpiti kelneriks pool aastat ja lõppes suure eksamiga. Ma tean, mida ma peaksin kelnerina tegema, et saada külalise siirast tänu ja samuti jootraha. Aga kuidas olla juhina nii hea, et su kolleegid tinglikult võttes sulle jootraha maksaksid? See on äge eesmärk – kuidas olla nii hea juht ja mida selleks tegema peaks?

Mulle meeldib ka selline lihtne elutõde, et õnnelik inimene on see, kes tahab hommikul tööle tulla ja õhtul koju minna. Ma räägin uutele kolleegidele alati, et hommikul vahetult pärast ärkamist, kui aju ja kohusetundlikkuse nupp veel ei tööta, tuleks vaadata, mis tunne tööpäeva hommikul sinus on. Kas see tunne on rõõmus ja õhinat täis või vastupidi? Mul on olnud elus periood, kus see hea hommikutunne kadus ära ja ei tulnudki tagasi. Vahetasin siis tööd – me ei tohi lõputult kannatada.

Mulle meeldib ka selline lihtne elutõde, et õnnelik inimene on see, kes tahab hommikul tööle tulla ja õhtul koju minna.

Teine hea klassikaline asi, millest mulle meeldib inimestega rääkida, on töö tähendus. Hästi lihtne on öelda, et anna oma igapäevasele tegevusele tähendus. Mida ta siis tegelikult tegema peab? Siia sobib vana hea näide kraavikaevamisest. Kaks meest kaevavad kraavi, mõlemal on ühesugused labidad, sama pinnas. Ühe käest küsitakse, mis ta teeb, ja ta vastab: „Ma kaevan kraavi.“ Teine ütleb aga: „Mina ehitan katedraali!“ Juhi peamine roll on luua ettevõttes igapäevaselt seda katedraali ehitamise tunnet. Alguses tuleb panna väärtused paika, siis tähendus ja koos sellega hakkab tekkima õige tunne, mis loob eelduse heaks tulemuseks.

Tööintervjuul küsin reeglina vähemalt kaks küsimust. Esiteks: „Kuidas su sõbrad sind iseloomustavad?“ See ajab mõnelgi kohe juhtme kokku: „Kohe küsin, saadan sõnumi…“ Teine küsimus on: „Räägi mulle oma parimast tööpäevast“ või „Milline on olnud parim tunnustus sinu jaoks?“ Kui parim tööpäev jäi näiteks kümne aasta taha, siis see on ikka väga kurb ja innustab meid tekitama uusi parimaid tööpäevi.

Kuidas teil värbamisotsused sünnivad?

Kui tahan värvata juhtkonna liiget, siis valin välja kaks inimest ja lõplik otsus tuleb tugevuste testi abil koostöös konsultandiga. Kui juht värbab endale kolleege, siis annan talle täieliku iseseisvuse ja otsustusõiguse, sest miks mina peaks arvama, et olen parem inimeste tundja kui tema. Pigem ma isegi ütleks, et siin ei tohikski sekkuda. Kui keegi palub abi või kui on vaja teist arvamust anda, siis olen hea meelega juures.

Kuidas te olete juhina arenenud?

Noorena tunned ennast kuidagi automaatselt maailma kõige targemana. Aastal 2013 läksin uuesti EBSi ja tegin läbi executive MBA programmi – see oli uskumatult äge. Meil oli seal hästi väike grupp, kaheksa kogemustega juhti. Selle paari-kolme aasta jooksul käis 40–50 õppejõudu või praktikut meid õpetamas. Lisaks toimus hindamatu omavaheline tarkuse jagamine. Mul olid enne kindlad uskumused-põhimõtted olemas, aga osad õppejõud panid mind neis kahtlema. Rääkisin ikka, et päris elus on teisiti ja nii ei saa… Aga siis hakkasin mõtlema, et nende jutus on point. Lugesin mitmeid raamatuid juurde ja taipasin, et ongi vaja oma veendumusi muuta.

Püüan hästi palju säilitada neutraalset pilku, et saada inimestest ja olukordadest aru, mitte nii, et minu mõte on kõige tähtsam ja kõige täpsem, kuna see on ju minu mõte.

Nüüdsel ajal püüan hästi palju säilitada neutraalset pilku, et saada inimestest ja olukordadest aru, mitte nii, et minu mõte on kõige tähtsam ja kõige täpsem, kuna see on ju minu mõte. Ma julgeks ka öelda, et olen inimeste inimene. Lähtun paljuski meisterlikkusest ja iseseisvusest. Ma ei hoia kõiki asju enda käes, vaid pigem vastupidi, jagan hea meelega vastutust ja ühiseid võite laiali.

Mis teid vormis hoiab?

Viis-kuus aastat tagasi sain aru, et olen palju õppinud, kuidas teistega hakkama saada, kuidas neid rahustada või innustada. Aga kuidas ma endaga hakkama saan või mis ma enda stressi ja mõtetega kell 11 õhtul peale hakkan, seda ei ole mulle keegi õpetanud. Mõistsin, et kulutan ennast liiga palju ja ma ei pea sellele vastu. Hakkasin siis tegelema oma sisemaailmaga ja see on minu elu väga palju paremaks teinud. Mingi hetk ütlesid mu kolleegid, et „kuule, sa oled kuidagi rahulikum ja kuidagi teistmoodi – räägi, mis toimub“. Mul oli hea õpetaja Ville Jehe, kelle kutsusin hiljem ka meie ettevõtte kõikidele juhtidele emotsioonide ja mentaalsuse maailma juhtimist õpetama. Muutus ei tule kohe, vaid eeldab igapäevast tegelemist, aga peagi saabus olukord, kus abikaasa ütles mulle: „Kuule, sa ju päriselt kuulasid mind praegu!“. Ma olin tulnud koju ja ma ei olnud kogu energiat tööl ära kulutanud ja sees oli vaikne ning rahulik. Seepärast jagus tähelepanu ka abikaasale, mida ta kohe märkas.

Lisaks tuleb muidugi füüsilisele kehale eraldi tähelepanu pöörata. Püüan rohkem kõndida, liigutada, suvel golfi mängida, samuti tuleb käia regulaarselt kontrollis. Autoga käime ju korra aastas kontrollis, aga elu näitas, et kolmeaastane rütm, mis mul oli, polnud piisav.

———–

Ain Käpp

2022. aastast HMP Hotellid juhatuse esimees (Palace, Radisson Collection). 2020. aastast HMP Hotellid tegevjuht, juhatuse liige (Palace) ja samast ajast Eesti Hotellide ja Restoranide Liidu juhatuse esimees. Varasemad ametid: Eesti hotelli- ja turismikõrgkooli nõukogu esimees, TallinnHotelsi (Hotel Palace, Hotel Bern, Savoy Boutique Hotel) tegevjuht ja enne seda samas müügi- ja marketingidirektor, Georg Ots SPA Hoteli tegevjuht, Reval Hotel Centrali toitlustusjuht, ASi Hotell Stroomi toitlustusjuht, arendusdirektor, juhatuse liige, Olümpia hotelli kelner.  

Lõpetanud Estonian Business Schooli (executive MBA), õppinud Cornelli ülikooli hotelliadministratsiooni koolis. Aastail 1988–1990 õppis Tallinna Tehnikaülikoolis automatiseeritud juhtimissüsteemide erialal.

Ta on Tallinna Rotary Klubi, HOGi (Harley Owners Group), Tallinn Skål klubi ja Tallinna Viskiklubi liige.

——–

Palace Hotel Tallinn, a member of Radisson Individuals

Hotell avati 16. jaanuaril 1937, arhitekt Elmar Lohk. On Eestis tegutsevatest hotellidest üks vanemaid ja Tallinna esimene spetsiaalselt hotelliks ehitatud hoone.

Hotell Palace liitus 2021. aasta aprillis Skandinaavia ja Baltikumi hotellidest esimesena Radisson Individualsi kontseptsiooniga.

Tube 79, konverentsisaal kuni 70 inimesele, kaks restorani.

World Travel Awards: Eesti parim hotell(kuus korda), Tripadvisori auhind: parim hotell Eestis (kolm korda), Tripadvisori auhind: parim hotelliteenindus Eestis (neli korda).

Radisson Collection Hotel Tallinn

Hotell avatakse 2022. aasta aprillis.

Sisearhitekt Argo Vaikla. Tube 287, investeering 25 miljonit eurot. Kokku 19 sviiti, kuhu kuuluvad Presidendisviit, Premium sviidid ning 3 fitness varustusega sviiti, konverentsikeskus kaheksa saaliga.

World Travel Awardsi auhind: Eesti parim hotell (kolm korda), World Travel Awardsi auhind: Eesti parim äriklassi hotell (neli korda), World Travel Awardsi auhind: Eesti parim hotellisviit (kaks korda).