Alt ülespoole juhtimine. Mis see on ja kuidas seda saavutada?

Tänapäevane kaasav ja arendav juhtimine tähendab seda, et alluvad osalevad juhtimises. Toimub ka juhtimisotsuste ja -tegevuste mõjutamine alt üles: kuidas ja kuhu ma tahan, et sa mind juhiksid. Inglise keeles nimetatakse seda managing up’iks. Eeldatavasti on juht piisavalt küps isiksus, et aidata ülespoole juhtimist organisatsiooni kasuks tööle panna, sageli ebateadlikke mõjutamiskatseid ära tunda ning asjalikuks ja edasiviivaks dialoogiks kujundada. Lähemalt räägivad Vahur Murutar ja Agne Puusaar Koolitus- ja arendusfirmast Self II.

Oleme konsultantidena kogenud, et paljudes organisatsioonides on see alt üles juhtimine (et juht peaks laskma ennast alluvatel suunata) tabuteema, lausa kultuuriliselt lubamatu. Ikka juht on ju see, kes juhib! Mõnes organisatsioonis aga peetakse iseenesestmõistetavaks, et juhil peavad olema alluvatega head suhted. Nii et ülevalt alla suhete juhtimisega tegeletakse küll, kuid n-ö alt üles lähenemise puhul  kohtame sageli sellist hoiakut: „Kui juht ei vasta minu ootustele, siis miks peaksin mina tema ootustele vastama? Minu asi ei ole juhile öelda, kuidas juhtida või teda aidata. See on tema töö.“

Juhi ja alluva suhe saab olla kas antagonistlik võistlus ja konkurents või koostöö ühiste eesmärkide nimel. Juhtimise seisukohalt on üks ohte selles, et keskastmejuht, kes on siis justkui kahe tule, töötajate ja oma juhi vahel, astub sisemiselt töötajate poolele, hakates näiteks vajaliku muudatuse korral virisema, takistades nii selle elluviimist.

Igal juhul juht vastutab, kui suhted ei toimi. Kehvavõitu suhted võivad aga töötajatele sobida, sest annavad õigustuse vähem pühenduda ja juhtimist süüdistada. Juhil polegi siis sageli julgust tagasisidet küsida ja ta toimib jätkuvalt alluvatele sobimatul moel, samas kui rahulolematus altpoolt muudkui kasvab.

Mis takistab altpoolt üles juhtimist?

• Juhi-alluva suhetesse on alati sisse kodeeritud teatav ebavõrdsus (rollidest tulenevalt), mis loob pinnase manipulatsioonide tekkimiseks (sest otse ütlemine pole kombeks) ning võib esile kutsuda varjamist, luiskamist, pugemist, tüütamist jms.
• Alluvale võib tunduda, et ta on oma juhist sõltuvuses; või ta soovib olla temast targem (vastanduda, psühholoogilises mõttes alustada võimuvõitlust).
• Juht on liiga ebakindel (või kompenseeritult üleolev); või perfektsionist, kes kõhkleb kõigi otsuste tegemisel.
• Mõlemapoolselt võib suhteid kahjustada osapoolte madal emotsionaalne intelligentsus (ebapiisav arusaam endast või partnerist) või vähene tööalane kompetentsus.

Miks on hea, kui juht ise alt üles juhtimist mõjutab?

• Alluvad nügivad juhte nagunii (inglise keeles on kasutusel termin nudging), et nende otsuseid ja tegevust suunata. Kui juhid sellega teadlikult ei tegele, on nad kas manipuleeritavad või pikemas perspektiivis nügimise pärast pahased.
• Dialoog juhiga on alluvatele abiks oma motiivide ja eesmärkide paremal mõistmisel ning korrigeerimisel, muidu võib ülespoole juhtimine piirduda n-ö jonnimisega, mugava äraolemise või sooviga säilitada harjumuspärane olukord. Ühises arutelus kooruvad välja alluvate esmapilgul ebamõistlike motiividega seotud olulised vajadused, mida on mõistlik arvestada.
• Kui vastastikustest ootustest avatult ei räägita, tekib juhtide ja alluvate vahele palju varjatud pingeid, oletusi ja vääritimõistmist, mis tuleneb osaliselt psühholoogiast tuntud ülekandemehhanismist (suhet juhiga nähakse alateadlikult sarnasena oma varasematele suhetele autoriteetidega, näiteks peetakse juhti pahandavaks-karistavaks isafiguuriks või hoopis hoolitsemiskohustusega „emaks“).

 Mida juht saab teha, et asi toimiks?

Oleme seda meelt, et juht ei peaks laskma end alluvatel juhtida nii, nagu need heaks arvavad, vaid võiks seda protsessi suunata. Esmalt peab ta aru saama, mida alluv ülespoole juhtides taotleb: kas see on suure pildi ehk organisatsiooni huvides või ajab ta mingit oma asja. Põhiküsimus on see, kuidas alt üles juhtimine organisatsiooni tulemuslikkuse nimel tööle panna nii, et töötajad oleks pühendunud ja nende suhted juhiga oleks head.

Juhil on vaja väljendada, et ta mõistab toimuvat (kui töötaja väljendab oma muret, kahtlust või probleemi), ning võtta kuuldut arvesse edaspidiste otsuste tegemisel või tegevuste planeerimisel. Vajadusel peab juht muidugi ka piire panema. Viimastel aastakümnetel on üheks inspireerivate juhtide eristavaks omaduseks peetud võimet kasutada nn karmi empaatiat. See tähendab, et ta annab aeg-ajalt kolleegidele (sh alluvatele) märku, et ta mõistab nende käitumise tagamaid (saab nt aru kurtmise või palgatõusu ootuse tegelikest põhjustest: kas tegemist on ebaõigluse tundega või hoopis hoobiga enesehinnangule). Lihtsamal kujul väljendub see sageli selles, et juht pakub alluvale seda, mida ta vajab (ja ei keskendu sellele, mida ta küsib), näiteks võib uus vastutusvaldkond olla vähe tunnustust saanud inimesele palju motiveerivam kui preemia.

Kasulik on ootuste juhtimine: oleks hea võimalikult kiiresti läbi rääkida, kuidas suhtlemine ja info edastamine võiks välja näha: kui detailirohkelt peaks töötaja infot või probleemi esitlema; kui palju tausta kirjeldamist juht ootab; kas ta eelistab saada materjalid kirjalikult ette või pigem arutada: kas ta soovib pidevalt asjade käiguga kursis olla või ainult siis, kui on tekkinud mõni oluline probleem jne. See on suhteliselt lihtsalt teadlikult juhitav protsess (lihtsam kui töötajate oletuste, vastuseisu või ülekannete mõjutamine).

Lõpetuseks: oleme viimastel aastatel jälginud, mida managing up’i teemal on kirjutatud ja arvatud. Tõsi on see, et tõsiseltvõetavaid kvantitatiivseid uuringuid pole veel tehtud ja ka sellised mainekad autorid nagu Linda Hill, Jean-Francois Manzoni ja Manfred Kets de Vries viitavad peamiselt ekspertarvamustele. Tegemist on seega subjektiivselt tunnetatud ja kirjeldatud valdkonnaga juhtimisteoorias. Lahendused ja käitumisviisid sõltuvad paljuski konkreetse organisatsiooni kontekstist.

Soovitusi:

• tugevda suhet, toetu ühisele (näita, et hoolid juhile ja organisatsioonile olulistest asjadest);
• kujunda positiivne suhtlemistoon;
• otsi võimalusi rääkida omavahel ootustest ja eelistatavast tööstiilist, et mõista juhi motiive ja prioriteete;
• tee ettepanekuid, selle asemel et vaielda; selgita, kuidas su idee abil on võimalik edu saavutada või kahju vältida;
• paku mitmeid variante, lase juhil otsustada;
• ole võimalikult konkreetne ja aus (ka oma võimetest ja võimalustest rääkides);
• küsi üle, kui miski jäi arusaamatuks (mida ta mõtleb, öeldes, et „mu uks on alati lahti“ või „ma ootan teie initsiatiivi“ jms);
• ära üle pinguta (see mõjub pugemisena).