Kas koolitus on imerohi uute oskuste omandamiseks?

Arvatavasti on enamik juhte olnud olukorras, kus töötajate käitumine-tegutsemine ei aita enam eesmärke täita ja on vaja, et nad omandaksid uued oskused. Tavaliselt pöörduvad juhid siis personali- või koolitusosakonda ja edastavad oma koolitussoovi. Õnneks on neil tavaliselt teada ka lõppeesmärk, kuhu selle tulemusena soovitakse jõuda. Leitakse sobiv partner koolitusfirmade või koolitajate seast ja algab koostöö. See on juba veidike pikem protsess, aga pärast koolitust soovivad juhid näha, et meeskonnas rakendatakse neid uusi oskusi. Mõnda aega nad isegi tajuvad, et töötajad on kuidagi entusiastlikumalt meelestatud. Mis te arvate, kui kaua? Maksimum 2–3 nädalat. Mõned organisatsioonid mõõdavad kliendirahulolu ja tulemused näitavad, et pärast koolitust klientide rahulolu isegi tõuseb. Kuid üksnes mõneks ajaks – see on mööduv nähtus ja kõik algab algusest. Tundub, et jälle oleks vaja koolitust ning tsükkel läheb uuesti käima.

Mõnes organisatsioonis kulutatakse väga palju ressursse töötajate koolitamisele, ent kasutegur on väga väike. Töötajate arendamine koolituste kaudu võib ju olla tulemuslik, aga proportsionaalselt on asjad tihti paigast ära. Kulutatud aeg, raha ja energia ei ole tasakaalus saadud kasuga. Milles siis asi on? Olen aastaid olnud täiskasvanute koolitaja ning julgen väita, et meie inimesed ei oska tegeleda eneserefleksiooniga. Ennekõike just oma kogemuste kaudu oleme kolleegidega jõudnud järeldusele, et eneseanalüüs on arengu põhiline tööriist, mis on kättesaadav igaühele.

Mis see refleksioon täpsemalt on ja mida annab? Refleksioon on õppimise protsess, mille käigus analüüsitakse ja mõtestatakse varasemat tegevust ning siis tehakse järeldused, mille alusel me muudame edaspidist käitumist või tegevust mingis kindlas situatsioonis. Seega, midagi meie igapäevases tegevuses muutub. Kahjuks me ei oska seda tööriista kasutada – meile lihtsalt pole seda õpetatud. Toon paar näidet elust enesest…

Esimene näide: organisatsiooni eesmärk on, et müügikonsultandid pakuksid klientidele terviklahendusi, selle asemel et müüa ainult seda toodet, mille järele klient tuli. Korraldatakse müügikoolitus, et konsultandid saaksid uusi müügimeetodeid ja nippe, kuidas terviklahendusi pakkuda. 

Teine näide: mõnede meeskonnaliikmete vahel on palju konflikte ja lahmimist, mis häirib ka teiste tööd. Olukorda püütakse lahendada meeskonnatöö-, suhtlemis- või enesejuhtimiskoolitusega.

Mõlema näite puhul toimus lühiajaline muutus, kuid seejärel oli kõik taas endine. Müügikonsultant pakub kliendile ikka vaid seda, mille järele ta tuli, ja tolles meeskonnas käib endiselt hõõrumine.

Miks? Tihti taandub asi selleni, et me ei oska juhtidena reflekteerida ja veel vähem oskame seda õpetada oma töötajatele. Sõna refleksioon on isegi nii hirmutav, et kui pakkuda juhtidele välja, et müügikoolituse asemel võiks õpetada inimesi reflekteerima, siis nad ehmuvad selle peale. Mis refleksioonioskus – meil on vaja inimesed müüma panna! Koolitustel kuuleme ikka pikaajalise kogemusega müügihuntidelt, et „ah, seda ma juba tean“. Küsimusele, miks tema töös neid teadmisi ja oskusi näha pole, ei tule aga vastust. Tõenäoliselt on see oskamatus reflekteerida. Olete ju nõus, et pole mõtet koolitada, koolitada ja koolitada, kui selle tulemusena midagi eriti ei muutu.

Miks on reflekteerimisoskus nii oluline? Kui refleksioonioskus ja refleksioon kujuneks organisatsioonikultuuri osaks, oskaksid inimesed töökogemusi mõtestada ja teha igapäevaselt järeldusi, mis on need +1 sammud, mis aitavad professionaalsemaks kasvada. Samuti hoitakse kokku koolitusraha, aega ja energiat, mis muidu kuluvad tühja.

Eks te saate mõelda, milliseid tööriistu teie oma inimeste arendamisel kasutate ja kui tõhusad need on olnud. 

Tulemuslikku reflekteerimist!