Mentoriga koos parema lahenduseni

Mentori ja mentee koostöö aitab muudatusi ellu viia. Eesti Mentorite Koja juhatuse esinaine Kaidi Kuusmaa räägib, milles seisneb mentorlus. Vestlemas käis Erik Samel.

Millal peaks üldse mõtlema mentori kaasamise peale?

Siis, kui on plaanis teha muudatusi või see protsess on juba käimas. Ilmtingimata ei peagi olema tegemist mingi probleemiga, vaid piisab, kui on soov ise areneda või kaardistada hetkeolukorda, et sellest paremini aru saada. Sel juhul saaks mentorlust võrrelda ka inventuuriga – juht vaatab, kus ta parajasti on, ja otsustab, kuhu ta tahab minna, leides tee, mis ta kõige optimaalsemal viisil sinna viib. Mentorlus aitab võtta endale aega selleks, et mõtestada lahti oma olukord ja hinnata, kas kõik on nii, nagu olema peaks.

Mitte nii, et näiteks koos ametikõrgendusega tuleb mentor nn kauba peale juurde, et kindlustada sujuv sisseelamine?

See oleks väga hooliv suhtumine. Ametivahetus on ju väga oluline muutus… Kui meil on seadusega paika pandud, et tööandja peab korrapäraselt saatma töötajad kohustuslikku tervisekontrolli, siis seal kontrollitakse ju ainult inimeste füüsilist toimimist vastavalt normidele. Aga kui me räägime juhiametist, siis peab ka tema vaimne pool olema heas toonuses. Juhi rolli astumine tekitab enamikus meist kindlasti mingil määral stressi ja see omakorda mõjutab meie võimet igapäevaselt toime tulla. Sellepärast tasubki aeg-ajalt näiteks koos mentoriga vaadata, kas juhil on kõik hästi või on tal mingeid muresid. See aitaks ka näiteks läbipõlemist ennetada.

Toon paralleeli hambaarsti juures käimisega – me käime seal ju soovituslikult iga kuue kuu tagant kontrollis ja kui siis leitakse auk, on see üldjuhul alles väike, nii et selle parandamine pole valus ega ka väga kulukas. Mentorlusega on sama asi: kui me saaksime n-ö tavapärase kontrolli raames tuvastada, et juhi igapäevategevuses on mingi valdkond või nurk, millele võiks kohe tähelepanu pöörata, siis see ei paisu suureks probleemiks ja selle saab kergemini ära lahendada. Mentor saab siin olla eri vaatenurkade peegeldaja.

Kuidas peaks mentori valimise protsess välja nägema?

Esimene reegel on, et mentorlus peab olema mõlema osapoole vabatahtlik soov – kumbagi, ei mentorit ega menteed, ei saa selleks sundida. Inimesed, kes soovivad mentoriks olla, on tavaliselt ikka huvitatud inimesest kui tervikust ja nad tahavad teda toetada.

Alati on hea kellegagi rääkida, ka kolleegiga, kellel ei ole ehk mentori väljaõpet, aga selle eest just palju kogemusi sinu valdkonnas. Mentori puhul on siiski hea, kui ta on neutraalne inimene. Sõbral on seda keeruline teha, sest seal on juba teatud taust ja ootused, ka selles mõttes, et kuidas see suhe peaks edaspidi jätkuma. See kõik võib takistada küsimuste esitamist. Sama lugu on ülemusega ja võib-olla ka väga lähedase mentorist kolleegiga – kõikidest asjadest ei taheta siis ehk ausalt ja otsekoheselt rääkida. Aga kui mentor on neutraalne inimene, siis temal ei ole muret, mis neist kahest tulevikus saab. Ta saab olla üdini aus ja lisaks näeb ta asju n-ö puhtalt lehelt. Tal ei ole eelinfot ja ta saab seega esitada õigeid küsimusi, samas kui teadjam jätaks küsimata, kuna see pole kombeks.

Mentor ja mentee said esimest korda kokku ja istuvad teine teisel pool lauda. Mis edasi saab?

Mentorsuhe on selge alguse ja lõpuga protsess – pooled lepivad kokku, kuidas, millal ja mida neil on plaanis teha.

Mentorluse ja ka kõikide teiste n-ö toetavate partnerluste puhul kehtib põhimõte, et kõik on konfidentsiaalne. Mõnel juhul vesteldakse ka näiteks mentee juhiga, et vaadata, kas juhil on midagi omalt poolt öelda, mis võiks abiks olla, aga mentoril ei ole kohustust mentee ülemuselt saadud juhiseid järgida, ja ammugi ei anna ta kellelegi aru, mida nad menteega rääkisid. Mentorluses ei tegeleta ainult sellega, et toetatakse konkreetse tulemuse saavutamist, vaid ikka inimese kui tervikuga, tema hoiakute ja oskustega ning arusaamadega, mis puudutavad tema töö suuremat tähendust.

Vestlusel tulevad ilmselt esile ka teemad, mida mentor ei pruugi võib-olla kõige paremini vallata, näiteks läbipõlemine.

Kui mentee tajub, et tema vastas on nüüd inimene, kellel on päriselt aega teda kuulata ja kes hoolib sellest, kuidas tal läheb, siis jõutakse tavaliselt väga usaldusliku suhteni. Sel juhul on  mentor see, kes saab aidata menteel teadvustada ka neid asjaolusid, mille nägemine võib talle endale ebamugav olla. Me oleme samad inimesed nii tööl kui ka töövälisel ajal. Kui meil on parajasti elus näiteks lisaks töistele väljakutsetele ka eraelus probleeme, võibki see kahjuks viia läbipõlemiseni. Kõike on korraga lihtsalt liiga palju. Kindlasti ei ole mentor psühholoog selles mõttes, et ta võiks teraapiat läbi viia, aga oma kogemustele tuginedes oskab ta kindlasti inimest vajadusel suunata õige toetajani.

Millised mängureeglid mentorluses veel on?

Mentori jaoks on kõige olulisem mängureegel see, et ole oma mõtetega kohal ja pühendu. Kuula inimest ja ürita teda mõista. Ära eelda midagi. Hoidu hinnangutest. Usu menteesse. Mentorlus ei ole 24/7 kiirabiteenus: lepitakse kokku, kui tihti ja mil moel omavahel suheldakse ja kohtutakse. Mentee on see, kes toob teemad lauale ja otsustab, mida ta edasi teeb. Teinekord arvatakse, et mentor ütleb talle vastused ette. Ei ütle – mentor aitab ennekõike menteel endal vastused leida. Teatavatel juhtudel, kui selles on kokku lepitud, võib mentor jagada ka enda kogemusi, aga ta ei ütle kunagi menteele, et ta peab tegema ühte või teist. See on kõik mentee enda otsus ja vaba valik.

Kuidas eesmärkide seadmine käib?

Mentori eesmärk on ennekõike toetada mentee eneseteostust ja suurendada tema eneseusku. Selle protsessi juhtimise eest vastutab mentor. Mentee valib sisulise eesmärgi. Hea oleks, kui ta teaks juba kohtumisele tulles, millele ta tahab vastuseid otsida. Teema võib tuleneda sellest, et inimene on asunud uuele tööle või on ettevõttes käimas muudatused, mis teda mõjutavad. Samuti on sageli tegemist mõne probleemiga, näiteks sisepingetega meeskonnas või projektiga, mis ei edene, ning ka olukorraga, kus inimesel endal on tekkinud stress ja tülpimus. Väga tihti juhtub nii, et mentorsuhte alguses on üks eesmärk ja siis ühel hetkel see muutub. Sageli on siis mentee saanud oma esmasele murele või probleemile lahenduse ja hakkab selle all nägema juurpõhjust, millega edasi tegeleda.

Kes võiks mentorit kasutada?

Tegelikult võiks igal juhil olla vähemalt aeg-ajalt mentor. Aga eriti soovitatav oleks see siis, kui on toimunud mingi muutus, mis on kaasa toonud uusi probleeme või katsumusi. Seda on ju mitmed juhid öelnud, et mida kõrgemal oled, seda hõredam on õhk ehk vähem on sinu ümber inimesi, kellega on mugav ausalt ja turvaliselt asju arutada. Samas on seda meil kõigil väga vaja.

Milliseid vigu võib menorluses ette tulla?

Mentori jaoks on tihti kõige keerulisem hoida tasakaalu kuulamise ja rääkimise vahel. Nõu andmisega tuleb samuti osata piiri pidada ning selleks tuleb menteelt enne luba küsida. Kindlasti ei tohi oma arvamust peale suruda.

Kas mentor peaks olema mentee töövaldkonnaga sisuliselt kursis?

See oleneb mentorluse vormist. Juhendavas mentorluses on see loomulikult vajalik. Coach’ivas mentorluses ei ole mentoril vaja teada, kuidas mingit konkreetset tööprotsessi tehniliselt paremini teostada. Coach’iv mentor saab aidata menteel jõuda ise arusaamisele, mida ta saab teha selleks, et muret tekitav tööprotsess muutuks paremaks.

Kes on kes?

Mentor toetab klienti, kasutades eri meetodeid (sh coaching’ut), et ta leiaks ise parimad lahendused, ja julgustab teda tegutsema. Kliendi soovi korral jagab mentor ka oma kogemusi.

Coach aitab eri meetodeid kasutades kliendil märgata lahendusi ja inspireerib teda tegutsema. Ei anna nõu.

Superviisor aitab leida uusi lahendusi inimestega töötavatele professionaalidele tööalastes olukordades.

Konsultant esitab kogutud andmete analüüsi tulemusena kliendile ise järeldused ja võimalikud lahendusvariandid.

Allikas: Kaidi Kuusmaa

Millal keda valida?

Mentor – kui on soov laiendada vaatenurki lahenduste leidmiseks ja kuulda mentori kogemusi.

Coach – kui eesmärgiks on coach’ivate meetodite abil ise lahendused leida.

Superviisor – kui on soov aru saada, kuidas paremini hallata oma ressursse ja toime tulla tööalaste situatsioonidega, et vältida läbipõlemist ja hoida head töötegemise vormi.

Konsultant – kui on soov kuulda kellegi teise järeldusi olukorrale ja nõuandeid võimalike lahenduste kohta.

Kõiki ühendab selge eesmärk ja vorm, kliendi valiku austamine, eetiline käitumine, konfidentsiaalsus, aktsepteerimine, empaatia, hea suhtlemisoskus, positiivne suhtumine.

Allikas: Kaidi Kuusmaa

Mentorluse neli viisi:

1. Teadmiste ülekande mentorlus – mentor annab edasi oma teadmisi, kogemusi ja oskusi, mentee kuulab ja jätab need meelde.
2. Juhendav mentorlus – mentor tutvustab, selgitab ja põhjendab, mentee saab terviklikuma pildi või omandab uusi oskusi.
3. Coach’iv mentorlus – mentor küsib küsimusi, seab väljakutseid ja julgustab, mentee leiab ise enda jaoks sobivad lahendused ja otsustab.
4. Dialoogi mentorlus – mentor ja mentee on võrdväärsed vestluse osapooled, kaasväitlejad ja ideede pakkujad; koos luuakse parimal moel midagi uut.

Allikas: P. Kupias, M. Salo „Mentorointi 4.0” (2014)