Organisatsiooni kliimapakett

Ilm ja kliimamuutused mõlguvad iga eestlase peas. Mis ilm on homme, kas laupäeval sajab või paistab päike? Kas ilm soosib ja toetab töid-tegemisi või tuleb valmis olla ebameeldivaks pingutuseks kõige kiuste või hoopis loobuda? Võib ju öelda, et ega ilm head üritust riku, oluline on suhtumine, aga üksikjuhtumi taustal rullub siiski lahti suurem taustsüsteem. Arvamused Euroopa kliimapaketi kohta on tuure kogunud vastavalt sellele, kuidas on toimunud aruteludest otsusteni jõudmine. Kui midagi peab sobima paljudele ja arvestama kõigega, on tegudeni viiva kokkuleppeni jõudmine paras kunsttükk.

Oma kliimapaketti vajab iga organisatsioon. Ja mitte ainult energiatõhususeks või süsinikusaaste vähendamiseks, vaid töörahulolu ja arengu tagamiseks. Innustava ja tulemusliku õhustiku loomiseks, kus on küllaldaselt hapnikku ja vähem heitgaase, mis lämmataks entusiasmi ja teeks uimaseks või sunniks otsima elutervemat keskkonda.

Organisatsiooni kliima ja kultuur – selle üle on palju debatte peetud! Minule juhina on olnud orientiiriks teadmine, mis pärineb Daniel R. Denisoni uuringust „What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native’s point of view on a decade of paradigm wars“ (Academy of Management Review, 1996). Dension võrdles organisatsiooni kliima ja kultuuri käsitlusi ja tõi välja, et nende lähtekohad on küll erinevad, kuid nende kui nähtuste defineerimisel on kattuvusi nii sisus kui ka põhiolemuses. Peamine eesmärk on mõista organisatsiooni sotsiaalse konteksti arengut ja mõju. Erinevuse kohta olgu öeldud, et kliima alusdistsipliiniks on psühholoogia ning selle juured on Lewini väljateoorias (uurib indiviidi ja kogu valdkonna või keskkonna vastastikmõju mustreid), kultuuri puhul on aluseks sotsioloogia ja antropoloogia ning juured on sotsiaalse konstruktsiooni teoorias (väljend konstruktsioon ei märgi tegelikkust, vaid seda, mida me tegelikkusest arvame).

Millest võiks koosneda organisatsiooni hea kliimapakett? Kui tugineda klassikutele, siis näiteks Daniel J. Koys ja Thomas A. DeCotiis (Inductive Measures of Psychological Climate, 1991) näevad organisatsiooni kliima kujunemisel oluliste dimensioonidena autonoomiat ehk iseseisvust, kohesiooni ehk ühtekuuluvust, usaldust, toetust, tunnustamist, õiglust, ressursse ja innovatsiooni. Pole kahtlustki, et kõigi nende mõjuväljadega arvestamine, nende arendamine, märkamine ja hindamine organisatsioonis kõlab üsna sarnaselt Euroopa kliimapaketile. Organisatsiooni hea kliima on võimalik vaid siis, kui panustavad kõik inimesed ja protsessid (eestvedajatel lasub nagu ikka võtmeroll). Aga tulemus on pingutust väärt – paraneb organisatsiooni tulemuslikkus ja inimeste teotahe ning vaimne tervis on hoitud.

Kuidas organisatsiooni kliimapaketis kokku leppida ja kuidas sinnapoole liikuda? Siin oleks paslik ehk tsiteerida akadeemik Jaak Aaviksoo septembrikuist mõtet, mis puudutab Euroopa kliimapaketi rakendamist (ERR, kliimapoliitika ja rahvuslikud huvid, 2021): „Tegeliku tulemuse saavutamiseks ei ole kõige olulisem mitte kiirus ja ambitsioonikus, vaid läbimõeldus ja vastutustundlikkus. Veelgi olulisem on aga laiapõhjaline ühiskondlik toetus, mis eeldab avatud ja ausat suhtlust ka rohepöörde vältimatuid kulusid puudutavalt.“

Eks nii ole ka organisatsiooni tasandil. Alustuseks tuleb teha kokkulepe, milline on meile ja meie võrgustiksuhetele jätkusuutlik kliima, miks on see oluline ja kuidas saaks soovitud keskkonda kujundada. Kokkulepe sellegi kohta, et mingeid harjumuspäraseid mustreid muudetakse, isegi kui see nõuab lisapingutust ja võib kaasa tuua täiendavaid kulusid või vajaduse millestki loobuda. Ning seda kõike ei või jätta juhuse hooleks, vaid organisatsiooni kliimat tuleb tajuda ja seirata, nii nagu jälgime kliimamuutuste trende, et olla jätkusuutlikud.