Hea töötaja saladus

Veel samal teemal:

Автор

Juht, sinu jutt töötaja väärtustamisest on kui tühjade tünnide kõmin, kui sa teda lähemalt tundma ei õpi. Ühel arutelul selle üle, milline on ikkagi hea töötaja ning mis töötajaid tegelikult motiveerib, jäi Kadi Tamkõrva vestluskaaslaste suust kõlama mõte: inimeste arendamise ja motiveerimisega ei tasu üle pingutada, neid tuleb lihtsalt väärtustada just sellisena, nagu nad on. […]

Juht, sinu jutt töötaja väärtustamisest on kui tühjade tünnide kõmin, kui sa teda lähemalt tundma ei õpi.

Ühel arutelul selle üle, milline on ikkagi hea töötaja ning mis töötajaid tegelikult motiveerib, jäi Kadi Tamkõrva vestluskaaslaste suust kõlama mõte: inimeste arendamise ja motiveerimisega ei tasu üle pingutada, neid tuleb lihtsalt väärtustada just sellisena, nagu nad on. Nii töötab inimene su juures kaua ja pühendunult. Kuidas sellega ikka lood on, arutlebki Kadi Tamkõrv.

Oleme praegu ja lähiajal olukorras, kus töötajate hulk turul drastiliselt väheneb ning tööjõuturult lahkub rohkem inimesi, kui siseneb. Töötajate nappus seab ettevõtted olukorda, kus nende värbamine ja hoidmine muutub üha keerukamaks ja kulukamaks. Olen kindel, et juba viie-kuue aasta pärast loeme juhtimisõpikutest teistsuguseid teooriaid töötajate arendamise kohta ja kuuleme, kuidas meie tippjuhid räägivad töötajate väärtustamisest rohkem kui eales varem.

Raha kui väärtuse mõõdupuu

Paljud juhid arvavad tänase päevani, et parim motivaator ja töötaja väärtuse väljendus on raha. Rahal on kahtlemata suur roll. Pole mõtet luua illusiooni, et raha pole peamine motivaator mitte ühegi inimese jaoks. Kindlasti on! On terve rida inimesi, kes käivadki tööl raha pärast ning juba paarkümmend eurot kõrgem palgapakkumine viib nad järgmisesse töökohta.

Töötajate puhul, kelle jaoks raha on ainus motivaator, tasub juhil ja ettevõttel küsida, kas ja kui palju on mõistlik panustada nende arendamisse. Inimest vägisi arendada ei saa ja ei peagi. Tegelikult pole selles midagi halba, kui meil on ettevõttes töötajaid, kes teevad oma töö korralikult ära, kuid kelle silmis puudub kirg ja sära ning kelle jaoks on kõige olulisem õigel ajal oma väljateenitud palk kätte saada. Nende töötajate areng toimub kuskil mujal, olgu see siis õhtul lemmikloomadega tegeledes, käsitööd tehes või kokakunsti viljeledes.

Paraku pean aga oma kogemustele tuginedes tõdema, et paljud juhid näevad rahas motivaatorit ka nende töötajate puhul, keda motiveerib tõeliselt miski muu. Juhtide valmisolek oma töötajat tundma õppida ei ole just ülemäära kõrge. Meie rahvuslik eripära – individualistlikkus ja keskendumine eeskätt oma vajadustele – ei soodusta liigset avatust. Seetõttu ei teagi sageli juhid oma töötajast rohkem kui seda, et ta oskab hästi Excelit, teeb suurepäraseid presentatsioone ning arendas end mullu enesekindlaks läbirääkijaks.
Töötaja tundmaõppimine ja téma tegelike motivatoorite leidmine on võtmeks töötaja väärtustamisel. Kui sageli me võtame juhtidena aega, et töötajaga lihtsalt rääkida, teda kuulata ja teda tundma õppida? Jah, enamikus ettevõtteis on iga-aastased hästi toimivad arenguvestlused, mille kohustuslik küsimus on: mis sind motiveerib. Aga kui sisulisi ja töötajat avavaid vastuseid me tegelikult saame, on iseasi.

Juhid, mõtleme veidigi avatumalt!

Juhtidena takerdume stereotüüpidesse ning kipume inimesi hindama ja väärtustama iseenda järgi.

Kui meile meeldib hommikul vara enne teisi tööle jõuda, siis rõõmustame nende kolleegide üle, kes on koos meiega sama vara tööl. Kui meie jaoks on oluline füüsiline kontoris viibimine, siis vaatame viltu nende peale, kes armastavad teha kodutöö päevi. Kui meil on oma väikeste laste haigusteperioodi tarbeks vanavanemad varnast võtta, eeldame, et samasugune tugivõrgustik on olemas ka kolleegidel sellisteks puhkudeks.

Kipume töötajaid lahterdama ning arvama, milline töö täpselt kellele sobib ja kes kui suure vastutusekoorma välja kannab. Kindlasti on paljudel juhtidel õigus selliseid hinnanguid andes, aga kui kirjatüki alguses räägitud töötajate nappuse juurde tagasi tulla, siis peame tööjõu planeerimisel, arendamisel ja väärtustamisel palju avatumaks ja paindlikumaks muutuma.

Väärtustame töötajaid ka tegelikult!

Nagu öeldud, algab töötaja väärtustamine téma tundmaõppimisest. Mõtle, mis on ikkagi see, mis paneb sinu meeskonnaliikme igal hommikul voodist üles tõusma ning sinu juurde tööle toob. Kas on see ainult materiaalne hüve? Või siiski midagi veel?

Ehk on see soov…

– professionaalselt areneda – uuri, kas töötaja vajaks arengu toetamiseks mõnda koolitust (nt keeleõpet) või keerukamaid ja rohkem vastutust nõudvaid tööülesandeid. Kaasa töötaja mõnda projekti, kus ta saaks arendada oma oskusi ja näidata oma võimeid. Või paku töötajale coach’i, kes aitaks tal konkreetseid sihte ja eesmärke arenguteel seada ning saavutada.

– karjääri teha – mõne töötaja jaoks on oluline saada aja möödudes juurde vastutust ja töökohustusi (ning muidugi ka palgalisa), mõne jaoks on n-ö pagunid olulised. Otsi karjääriambitsiooniga töötaja puhul võimalusi, et talle vastutust juurde anda (näiteks määra töötaja enda asendajaks puhkuse ajal), või aita tal leida ettevõttesiseselt uus ametikoht.

Mõtle ka selle peale, millises eluetapis on töötaja ning mis on tema elukorralduse juures praegu talle kõige olulisem. Väikeste laste vanemad ootavad sageli võimalusi teha tööd osalise koormusega või käia tööl paindlikuma graafikuga. Samad ootused on tudengitel või eakatel inimestel, kes ei jaksa tervise tõttu täiskoormusega töötada.

Üha rohkem on ka neid inimesi, kes väärtustavad kodukontoris töötamist. Koosolekuid saab ju edukalt pidada ka arvuti vahendusel, lisaks hoiab töötaja kokku hulga aega, mis kulub tööle- ja kojusõitmisele. Tööandja võit on siin kindlasti töötaja suurem pühendumine ja lojaalsus, kuid ka kulude kokkuhoid (nt vajadus rentida vähem kontoripinda, töötaja tööviljakuse kasv vms).

Töötaja personaalsete motivaatorite ja eluetapi analüüsimise kõrval ära unusta mõelda ka töökeskkonna peale. Pean siin eeskätt silmas vaimset, kuid kindlasti ka füüsilist keskkonda. Küsi endalt, milline on sinu ettevõtte juhtimiskultuur. Millised juhid on kõrgelt hinnatud ja keda tuuakse eeskujuks? Kas need, kes keskenduvad töötaja kuulamisele, mõistmisele, tunnustamisele ja toetamisele, saavutades seeläbi häid äritulemusi? Või need, kes teevad küll väga häid äritulemusi, kuid viisid, kuidas nad neid tulemusi saavutavad, pole pikaajaliselt jätkusuutlikud ja ei soodusta head õhkkonda.

Analüüsi ka ettevõtte kultuuri:

Kui avatud ja läbipaistev see on?
Kas tolereeritakse erisusi?
Kas tehakse koostööd ja otsitakse sünergiat?
Kas sinu töötajaskond on piisavalt mitmekesine ja peegeldab sinu kliendiprofiili?
Kas oled mõelnud tunnustuse peale, nagu tööjuubeli märkamine, tublide esiletõstmine, lapse sünni või koolimineku tähistamine jne?

Nõnda töötaja vajaduste, soovide ja unelmatega kaasa minnes võib äkki kasum saavutamata jääda, küsid sa? Muidugi ei tohi ühegi asjaga liiale minna. Sina annad panuse sellesse, et töötajale oleks loodud kõik tingimused ja võimalused oma tööd hästi teha, ning töötaja roll on muidugi sulle äritulemused koju tuua. Elus peab ikka tasakaal olema. Nii ka töötaja väärtustamises.

Мітки

#Kadi Tamkõrv #juhtimine #personalijuhtimine #organisatsioonikultuur

Поділитися

Hea töötaja saladus

Raha kui väärtuse mõõdupuu

Juhid, mõtleme veidigi avatumalt!

Väärtustame töötajaid ka tegelikult!

Analüüsi ka ettevõtte kultuuri:

Нові історії одразу на пошту