Ettevõtete muutunud roll: tööandjast töötajate arendajaks

Tööjõupuuduse olukorras on töötajaid päris keeruline leida. Lahenduseks on ümberõppele panustamine, mis aitab nii värbamisvalikutes kui ka pidevas muutumises olevate tööde korraldamisel. Teemat arendab Kadri Kütt.

Pipedrive’i tarkvaraarendusjuhi Martti Kuldma sõnul värbab nende ettevõte väärtusi ja arendab oskusi. Tema hinnangul muutub tehnoloogiatiimidesse sobivate töötajate leidmine iga aastaga aga keerulisemaks. Pipedrive’i võetakse tööle erineva kogemusega inimesi. Vanemarendaja positsiooni puhul eeldatakse inimeselt ligi kümneaastast töökogemust selles sektoris, kesktasemel vähem. Nooremarendajate puhul soovitakse lisaks haridusele näha kas vabakutselisena tehtud projekte või vähemalt pooleaastast reaalset töökogemust mõnes teises ettevõttes.

Täiendavalt on võimalik ettevõttesse siseneda eelkõige IT-tudengitele suunatud praktikasüsteemi kaudu, osaledes spetsiaalsel konkursil. Pipedrive kuulub ka Vali-IT programmi, mille puhul ettevõte hindab just osaliste väljakujunenud isiksust ja avarat maailmavaadet – teise valdkonna teadmisi ja kogemusi kombineerituna tehnoloogiaalase koolitusega.

Sarnaste väärtuste otsingul

Kuldma hinnangul on tehnoloogiasektor väga lai ja seega ei saa eeldada, et vakantsele positsioonile on võimalik leida üks-ühele sobiv inimene. Ettevõte ootab oma tiimidega liituma inimesi, kes on õppimishimulised, muudatusteks valmis, stressivaba suhtumisega ja oskavad ennast ise juhtida. „Ükskõik kui hea arendajaga on tegemist, ei ole ta töötanud täpselt samade töövahenditega, mida meie kasutame, ja tal tuleb juurde õppida. Hindame eelkõige inimeste soovi kasvada ja areneda ning võimet iseseisvalt õppida. Enesearengu toetamiseks on meil loodud koolitusprogrammid ja võimaldatud ligipääs e-õppekeskkondadele.”

Hoolimata tööjõuturu situatsioonist Pipedrive tulevaste kolleegide osas suuri allahindlusi ei tee, sest taolistest vigadest on õpitud. „Värbame inimesi nende väärtuste, kultuuri, õppimisvõime ja energiataseme alusel. Väärtusi muuta on praktiliselt võimatu ja ettevõtte põhimõtteid mittejagava inimese töölevõtmine on läbikukkunud värbamine.”

Igaüks on oma oskuste sepp

Täiendkoolitustele lisaks toimib ettevõttes eri formaadis ümberõpe. Nii uutel tulijatel kui ka kogenud töötajatel on võimalus vabalt meeskondade vahel liikuda. „Värbame inimesi Pipedrive’i, mitte konkreetsesse meeskonda. Pärast pardaletulekut saab töötaja ise valiku teha, millise tiimiga ta liitub. Inimene valib tehnoloogiad ja ärilised projektid, millega ta tegeleda soovib.”

Pipedrive panustab tööjõupuudusega toimetulekul lisaks hinnatud tööandja mainele ja tugevale värbamistiimile ka välistööjõule. Tallinna, Lissaboni ja Praha kontoritesse värvatakse globaalselt ja see võimaldab valida parimad inimesed õigesse rolli.

Pidevas muutumises oleva startup’ina tuleb ka Pipedrive’is ette, et teatud funktsioonid kaovad. Sellisel juhul pakutakse töötajatele ümberõpet ja eeldatakse, et igaüks leiab endale siin ise uue ja sobivama rolli.

Kuldma leiab, et tööjõupuuduse kontekstis ongi parimaks lahenduseks rahvusvaheline värbamine, töötajate vaba liikumine ettevõtte sees ja praktilised koolitusprogrammid. Pipedrive pakub tehnilisi koolitusi kõigile soovijatele, näiteks JavaScripti programmeerimiskeelt on võimalik õppida nii tootetoe kui disaini valdkonna töötajatel, kes näevad end tulevikus teises rollis.

Teooriast praktikasse
Tehnoloogilise hariduse kvaliteeti Eestis hindab Kuldma heaks. Ta näeb pigem probleemi sektori hoomamatuses, mistõttu ei pruugi koolis õpitust igapäevatöös palju kasu olla. Kõik sellest valdkonnast huvitatud inimesed võiksid lisaks haridusele end ise pidevalt arendada ja hobiprojektidega tegeleda. Pipedrive panustab tulevikku vaadates praktikantidesse, sest:

• talendi (sh tulevaste juhtide) kasvatamise kaudu tõuseb toote/ettevõtte disaini kvaliteet;
• praktikandid toovad kaasa uusi meetodeid ja mõtteviise, mis mitmekesistavad tööd;
• praktika käigus loodavad ideekavandid leiavad hiljem kasutust tootedisainis ja –arenduses;
• praktikantide näol on tegemist võimalike uute töötajatega, kes on juba ettevõtte ja tootega kursis;
• praktikavõimaluste pakkumise kaudu kasvab talentide hulk ettevõttes.

Vastutus koos vabadusega

Trinidad Wisemani müügi- ja turundusjuhi Marko Nembergi sõnul on ettevõttesse jõudnud spetsialistidel tavaliselt mingisugune valdkonna kogemus või huvi olemas. Enamik on harjutanud kätt mõnel võrgupõhisel kursusel või teinud hobiprojekte. Kõrghariduse omamist selles valdkonnas peab ta plussiks, aga sellest olulisemaks siiski õppimistahet ja -võimet. „Korralikus pooleaastases arendusprojektis õpitakse tavaliselt rohkem kui bakalaureuseprogrammis. Ülikoolis on laiapõhjalised õppekavad, aga puudub kindel fookus ja eesmärk. Aitame uutel töötajatel ja praktikantidel leida nende jaoks sobivaima ja turul nõutud valdkonna, kus nad saavad oma potentsiaali täismahus realiseerida.”

Ümberõppe pakkumise päästikuteks on Trinidad Wisemanis olnud eelkõige spetsialistide enda huvi ja motivatsioon. Eriala vastu tõsist huvi tundmata põlevad inimesed kiiresti läbi ja ei saavuta oma tõelist potentsiaali.

Ettevõtte vanemspetsialistid annavad loenguid mitmes Eesti ülikoolis ja nii jõuab osa inimesi meeskonda otse koolist. Trinidad Wisemanis on ka tugev mentoriprogramm. Uued töötajad ja praktikandid pannakse kohe päris projekte tegema. Kõikidelt meeskonnaliikmetelt eeldatakse initsiatiivi võtmist ja võimekust ise lahendusi leida. Nii et maksimaalne loomevabadus antakse koos vastutusega.

Lisaks toimuvad ettevõttes igakuised sisekoolitused ja valdkonnaspetsialistide üritused, kus õpitakse üksteise kogemustest. Ellu on kutsutud ka majasisene R&D programm, kus igaüks saab ettevõtte toel uurida tulevikutehnoloogiaid ja oma teadmisi siis sisekoolitustel jagada. Paljulubavamad tehnoloogiad võetakse ka kasutusse.

 

Kogemused rikastavad

Marko Nemberg leiab, et ettevõttesisesed plaanitud tegevused leevendavad tööjõuturu olukorda, kuna IT-maailm areneb kiiresti ja kohalikud ülikoolid ei suuda sellele õppeprogrammidega järele jõuda. Enamik Trinidad Wisemani spetsialiste on õppinud teisel erialal ja oma teadmisi töö käigus täiendanud. „Meil on meeskonnas nii tootedisaini, graafilise disaini kui imagoloogia taustaga kasutajakogemuse vanemdisainereid, kes pidid tööle tulles oma teadmisi interaktsioonidisainis täiendama. Nüüd saab seda eriala omandada mitmes kõrgkoolis, kuid ettevõtte algusaastatel seda Eestis veel ei õpetatud.”
Trinidad Wisemanis on palju karjäärivahetuse läbinud spetsialiste. Näiteks nimetab Nemberg arendajat, kes töötas varem ehitussektoris projektijuhina; süsteemianalüütikut, kes oli enne riigiasutuses personalijuht, ja paari arendajat, kes on hoopis trükitehnoloogiat õppinud. „Sageli on teise valdkonna spetsialist parem analüütik kui IT-analüüsi eriala lõpetanud inimene, kuna tema mõtlemisel pole ülikoolist saadud piiranguid. Meil on majas mitmeid praktikante Vali-IT programmist, kellega me oleme väga rahul. Sarnaseid programme võiks kindlasti rohkem olla ja riik peaks seda omalt poolt toetama. Meedias kuuleme pidevalt arendajate vähesusest, kuid IT on väga lai valdkond, kus on tegelikult puudus ka äri- ja süsteemianalüütikutest, testijatest, arhitektidest, tooteomanikest, kasutajakogemuse ekspertidest ning süsteemiadministraatoritest. Praegused õppeprogrammid suurendavad küll potentsiaalsete arendajate arvu, ent rohkem tähelepanu tuleks pöörata ka teistele IT-arenduses vajalikele rollidele.”

Kommentaar

Kuidas mõjutab tööjõuturu olukord ja pidevas muutumises tegevuskeskkond panga tegevusi kompetentse kollektiivi tagamisel. Kommenteerib Swedbanki karjäärikeskuse juht Grete Kotkas.

Kui oluliseks hindate värbamisel haridust?

Meie värvatavad positsioonid on väga erinevad ja mõne puhul on haridus väga oluline. Hindame alati, kas on võimalik tööle võtta inimene, kellel veel väga palju antud valdkonna teadmisi pole, ja tema arengusse panustada. Vahel vajame meeskonda inimest, kellel on rohkem kogemust hõlma all. Püüame vaadata tervikpilti – kui haridust (veel) omandatud ei ole, on ehk oskused-teadmised tänu töökogemusele heal tasemel. Ennekõike hindame inimeste hoiakuid ja suhtumist, mis on enamike positsioonide puhul olulisemad kui haridus.

Milliseid ümberõppe võimalusi töötajatele pakute?

Oleme keskendunud IT ja tarkvaraarenduse ning suurandmetega töötamise valdkonnale. Täiendõppena viime läbi programme muu hulgas ka klienditeeninduse ja finantsvaldkonna toetamiseks, et töötajatel oleks võimalik oma ametikohal kasvada ja järgmiste loogiliste karjäärisammudeni liikuda.

Ümberõppe heaks näiteks on Business Intelligence Academy, mis sai 2017. aastal alguse stipendiumiprogrammina tudengitele ja mida me laiendasime sel aastal oma töötajatele. See on suunatud suurandmete valdkonna järelkasvu loomiseks, eeskätt andmemodelleerijate ja -teadlaste arendamiseks. See on suurepärane näide ettevõtte ja ülikooli koostöös toimivast hübriidõppest. Julgustame programmis osalejaid lisaks meie enda seminaridele juurde võtma arengut toetavaid aineid ka ülikoolide õppekavadest.

Oleme kokku leppinud ka Vali-IT programmi eestvedajatega, et igas alustavas õppegrupis on vähemalt kaks Swedbanki töötajat, kes on huvitatud IT valdkonda liikumisest. Toetame õpet ja leiame neile praktikakohad meie ettevõttes.

Meie igasuvine praktikaprogramm, mille raames tegutseb majas ligi 120 praktikanti, on avatud kõigile. Seeniorpraktikantide puhul on nende elukogemus, küpsus ja töötamisharjumused suureks plussiks. Isegi kui ametialased teadmised vajavad arendamist, ei ole see takistuseks – peaasi et motivatsiooni on. Samuti on meil sisemine praktikaprogramm, mille raames oma töötajad saavad proovida lühiajalise rotatsiooni vormis mõnel teisel ametikohal ja üksuses töötamist, et aru saada, kas see valdkond võiks neile tulevikus huvi pakkuda.

Mis on olnud ümberõppe pakkumise peamiseks ajendiks?

Meie üks põhimõtteid on, et inimesel oleks arusaam, kuhu ta professionaalses elus liikuda soovib, ning et järgmiste sammude tegemiseks toimuks pidev töö. Soovime, et meie inimesed oleksid valmis uuendustega kaasa minema ja kohanema, olgu need muudatused struktuuris, ametikohtade sisus või äritegevuses. Pidev õppimine ja kohanemine on olulised oskused ka inimesele endale, et tal tekiks kindlustunne. Kui ametikoha sisu näiteks tehnoloogia arengu tõttu olulisel määral muutub, saab ta otsustada, kas minna sellega kaasa või valida endale uus eriala.

Kui palju on pangas ette tulnud n-ö targa tööga seotud ümberõpet?

Automatiseerimine ei tähenda ainult seda, et ühel päeval asub tehisintellekt inimese tööd tegema. Suuremad muudatused toimuvad järk-järgult ja töölõikude kaupa. Julgustame oma töötajaid kogu aeg efektiivsuskohti otsima ja nutikaid lahendusi leidma. Seetõttu peab ka ümberõpe toimuma pidevalt. Olulisel kohal on digitehnoloogiatega toimetulek ja oma töövaldkonna digilahenduste kasutamine, agiilsed töömeetodid, uute võimaluste/lahenduste leidmine ja ärakasutamine. Julgustame oma töötajaid ise hindama, millisel tasemel neil need oskused on ja kas nad peaksid midagi ette võtma, et ennast edasi arendada.

Kes peaks ümberõppe pakkumisega tegelema?

Inimene ise vastutab oma arengu ja selle eest, et ennast tundma õppida ning aru saada, mis on tema tugevused ja soovid ja mida ta õppida tahab. Ettevõtte roll on pakkuda praktikat, nii töövõimaluste kui ka toe näol lõputööde kirjutamise ja teadus-arendusprojektide läbiviimisel. Samuti on ettevõtte kohustus anda ülikoolile ja riigile tagasisidet õpetamise kvaliteedi ja meetodite kohta ning arengusuundadest lähtuvaid mõtteid tulevikuks. Ülikoolid ja paljud ettevõtted on koostööle avatud ning püüavad leida üha enam lahendusi ka õppevormide suhtes. Heaks näiteks on tööstusmagistrantuur, mida Tartu ülikool eelmisel aastal piloteeris ja ka Tallinna tehnikaülikool sügisest ellu viib.

Mida plaanite veel ümberõppes teha?

Töötame hetkel välja laiapõhjalisemat strateegiat järelkasvuprogrammide kohta: millised on tulevikuoskused ja teadmised, mida vajame ja mida soovime arendada nii oma praegustes kui tulevastes töötajates. Märksõnadeks on kiire õppimine, intensiivsed programmid koos praktikaga, kogemuste vahetamine tudengite ja tänaste töötajate vahel ning rahvusvaheline koostöö nii Swedbanki üksuste kui ülikoolide tasandil.