Kas uudishimu on patt? Viis reeglit inimeste värbamisel, mida pidevalt rikutakse

Tööandjal on oma arusaam sellest, mida ta peab välja selgitama, et teha otsus töötaja sobivuse kohta. Kuid seadus seab oma piirid sellele, mida küsida tohib. Tegelikult ületavad kandidaadile esitatavad küsimused sageli hea maitse piiri ning mis veelgi hullem, ka seadusega ette antud piirid. Kirja pani Urmas Volens.

Tööandja suurimaks huviks on saada võimalikult palju infot kandidaadi kohta, kes tema vastas istub – ikka selleks, et valida vabale ametikohale kõige õigem inimene. Kui töötaja ei soovi aga ennast liigselt avada ja rääkida näiteks töövälisest elust ja harrastustest, teeb tööandja sageli vea – ta eelistab kandidaati, kes endast rohkem räägib. Seaduse järgi on siin kõige olulisem reegel see, et inimese valik ei tohi põhineda infol, mille kohta tööandjal puudub õigustatud huvi.

Õigustatud huvi ei saa defineerida. Veel enam – seda ei peagi defineerima. See sõltub eelkõige töösuhte iseloomust ja sellest, mida töötaja tegema hakkab. Seega on konkreetset töösuhet arvestades alati võimalik kujundada omad õigustatud huvi kriteeriumid. Siiski on välja kujunenud teatud head tavad ja reeglid.

Kõige tundlikumaks teemaks on tavaliselt tulevase töötaja perekonnaseis ja pereplaneerimine. Väikelaste vanemad või tulevased vanemad pelgavad, et laps võib tööle saamisel takistuseks olla ning ei jaga seega meelsasti seda infot. Kuid tööandja huvi on ju siin täiesti arusaadav, näiteks võib töötaja koolitamisele kulutatav aeg ja raha kasutuks osutuda, kui ta jääb aasta pärast lapsega koduseks. Ka tahaks tööandja valmis olla selleks, et töötaja jääb väikese lapsega sagedamini koju.

See kõik on mõistetav, kuid Euroopas valitseva arusaama järgi võib andmeid pere kohta küsida alles siis, kui töösuhe on loodud. Siis saab tööandja teha oma töökorralduslikud otsused ja planeerida, kuidas kohandada tööprotsess uue töötaja vajadustega. Teine reegel: tööandja võib andmeid perekonna kohta küsida vaid sellises ulatuses, mis on vajalik pildi loomiseks töötaja tööoskusest.

Tervis on kallis vara ja andmed selle kohta on veelgi kallim vara. Nii võiks sõnastada terviseinfo kogumise reeglid. Tervise kohta võib andmeid küsida ainult siis, kui see on ametikohale sobivuse eelduseks ning kui selline nõue tuleneb seadusest. Näiteks on selline õigus toiduga kokkupuutuvate töötajate puhul vms olukorras, kuid ehitusmaterjalide müügimehe puhul on selline huvi asjakohatu.

See, kas töötaja tervis on teatud ametikohal töötamiseks sobiv, tuleb välja selgitada katseaja käigus. Ometi ei anna katseaeg asjast adekvaatset pilti – töötaja terviseprobleemid võivad avalduda alles pärast seda. Sellisel juhul peab tööandja kaaluma, kas töösuhte jätkamine on võimalik. Kui see ei ole võimalik, saab töölepingu seaduse kohaselt lepingu üles ütelda tervisliku seisu mittesobivuse tõttu. Kolmas reegel: tervise kohta küsitavad andmed on väga delikaatsed ning huvi nende vastu peab olema väga põhjendatud.

See, millega töötaja väljaspool tööaega tegeleb, ei tohiks mõjutada töösuhet. See, kas ta osaleb vabal ajal aktiivselt poliitikas või on tal mõned huvitavad ja võib-olla ka veidi ohtlikud hobid, ei tohi takistada töösuhte loomist. Taas on tähtis vaid see, kas töötaja oskused ja isikuomadused on piisavalt head sellel töökohal töötamiseks. See, et töötaja tegeleb õhtuti näiteks langevarjuhüpetega, ei muuda teda kuidagi halvemaks kandidaadiks raamatupidaja ametikohale. Nii et neljas reegel: töövälise aja sisustab igaüks ise ja see ei kuulu tööandja huviorbiiti.

Paljud tööandjad soovivad jätta kandidaatide andmed, kes valituks ei osutunud, oma andmebaasi, et järgmise töötaja otsingul lihtsam oleks. Tihtipeale teavitatakse töötajat sellisest heast tahtest, kuid ei küsita tema nõusolekut. See on aga vastuolus andmekaitse reeglitega, mis nõuavad andmete hävitamist kohe, kui nende töötlemise vajadus on lõppenud. Viies reegel: kui esmane andmete kasutamine on lõppenud, siis tuleb need kas hävitada või saada nõusolek nende säilitamiseks.

Tööandja peaks eelkõige meeles pidama, et ta võib kandidaadilt küsida ainult sellist infot, mille vastu tööandjal on õigustatud huvi. Valikuprotsess peab olema võimalikult objektiivne ning põhinema informatsioonil, mida hilisemas töösuhtes on kindlasti vaja.