Koroonaviirus ründas töövaidlusi

Koroona aastal selgus, et tööandjad ei tunne hästi tööõigust ja kipuvad otsuseid tegema ühepoolselt. Uue liigina on lisandunud vaidlused kodukontoris töötamise üle. Ees ootab sõdimine koroonavaktsiini kohustuslikkuse teemal. Kirjutab Tanel Raig.

Möödunud aasta varakevadel tungis COVID-19 jõuliselt tööõigusjuristide töömaale. „Töösuhtes on mitmeid probleemipüstitusi, kuid enamik tööõiguse päringuid oli mullu seotud koroonaga,“ nendib Grant Thornton Baltic OÜ juhtiv õigusnõustaja Kristel Tiits. Tööõigusspetsialistide hinnangul tegid tööandjad koroonaviiruse kriisis tüüpilise vea ja asusid kokkuleppeid muutma ühepoolselt, jättes ka dokumendid korrektselt vormistamata. Sellest tekkivad vaidlused lõppevad hiljem reeglina töötaja kasuks.

HUGO.legal tööõiguse jurist Katrin Martise sõnul võib töövaidluskomisjonis täheldada, et tööandjad ei oska alati lugeda tööõiguse õigusnorme. Ta soovitab vajadusel tutvuda töölepinguseaduse seletuskirjaga või pöörduda juristi poole. Ta loetleb levinumaid eksimusi: ei järgita seaduses nimetatud tähtaegu ning tööandja ja töötaja vahel sõlmitud kokkuleppeid ei fikseerita kirjalikult, mistõttu on hiljem raske tuvastada poolte tegelikku tahet selle sõlmimisel. Samuti hoidutakse kõrvale keskmise töötasu maksmisest (TLS § 35 alusel), kui tööandjal ei ole tööd anda.

Tiits tõstab pandeemia tingimustes esinenud juhtumitest esile tööandjate ühepoolse otsuse lõpetada lisatasude maksmine. See tõi kaasa vaidlused, kuna lisatasu käsitleti töötasu osana ja sellise tasu mittemaksmine oleks nõudnud poolte kokkulepet. Advokaadibüroo LEXTAL vandeadvokaat Kristi Sild toob aga välja tööandja ühepoolse otsuse saata töötajad tasustamata puhkusele. Tema kinnitusel seadus seda ei luba.

Tööõigusjurist Heli Raidve ütleb, et silma on jäänud tööandjate usk ja eeldus, et töötajad mõistavad tekkinud olukorda nendega sarnaselt ja on näiteks töötasu vähendamisega nõus. Selle eelduse pealt vormistabki tööandja tasu vähendamise ühepoolse otsusega ning usub, et töötaja saab sellest aru ja nõustub. „Oleks hea, kui nii käitunud tööandjad vormistaksid töölepingu poolte kokkuleppel muutmise kasvõi tagasiulatuvalt,“ soovitab ta. „Seda saab teha näiteks kompromisslepingu sõlmimisega.” Kui töötaja seda tagasiulatuvalt teha ei soovi, on vähemalt selge, et tal on nõue ja saab hakata tegelema selle lahendamisega. „Saamata või vähem saadud töötasu saab töötaja nõuda kolme aasta jooksul, mistõttu probleemi ja tema rahulolematuse ignoreerimine olukorda ei lahenda. Mida varem vahepeal toimunu õiguslikult selgeks saada, seda parem,“ leiab Raidve.

Töötajad ei taha kodukontorist töö juurde tagasi tulla

See teema on töövaidlustes uus ja ka üsna ootamatu. Nimelt on tööandjatel tekkinud vastasseis töötajatega, kes ei soovigi enam kodukontorist tagasi tööle tulla. „Tegeleme tööõiguse ja töövaidlustega juba 24 aastat, aga meil ei ole varem olnud töövaidlusi, kus ajutiselt kodukontorisse tööle lubatud töötaja ei soovigi enam kontorisse naasta,“ ütleb Raidve. Ta lisab, et kui eelmise aasta kevadel toimusid videokoosolekud ja veebipõhine töö korrektselt, siis sügiseks sarnanesid need mõnelgi juhul vaimude väljakutsumise pimeseanssidega – tööandja ei teadnud, kes on töötajatest ekraani taga ja kes liigutab köögis leemekulpi või paneb kõrvaltoas lapsi magama. „Sagenenud on juhtumid, kus kodukontoris töötavad inimesed keelduvad näitamast endast pilti ning küsimusi tuleb esitada mitu korda, enne kui töötaja n-ö liinile tuleb.”

Silma on jäänud tööandjate usk ja eeldus, et töötajad mõistavad tekkinud olukorda nendega sarnaselt ja on näiteks töötasu vähendamisega nõus. Heli Raidve

“Kui tööandja teatab, et seoses vahepeal toimunud koondamistega on nüüd kontoris ruumi rohkem ning isikukaitsevahendid tagatud ja töötajad peaksid tööle naasma, algavad vaidlused ning töötajad asuvad esitama süüdistusi töökiusamises,“ selgitab Raidve. Ta soovitab siiski ka sellised vaidlused lahendada esimesel võimalusel läbirääkimistega ja kokkulepete fikseerimisega. Teine võimalus on kutsuda töökohustusi rikkuv töötaja korrale näiteks hoiatusega ning kui see ei toimi, siis tulebki tööleping üles öelda, leiab ta.

Koroonaga seotud teemad töövaidlustes vaibuvad

Koroonaviiruse tippaeg töövaidlustes jäi eelmisesse aastasse. Praeguse olukorra ja tuleviku suhtes on tööõiguse juristid eri meelt. Kristi Sild ütleb, et kuigi koroonaga seotud küsimusi tuleb veel ette, siis suuremaid töövaidlusi sellega seoses tema töölaual ei ole. Lahendused on leitud.

HUGO.legal juristid tegelevad praegu veel viiruse esimese laine ajal tulnud palganõuete vaidlustega, mis on Katrin Martise väitel jäänud lohisema 2020. aasta suve lõpust.

Kristel Tiits ütleb, et Grant Thorntonis nähakse uut trendi koroonast tingitud vaidlustes, mis puudutavad praegu veel sisuliselt reguleerimata ehk halli ala – kaugtööd.

Raidve aga koroonavaidluste vaibumist ei kinnita, vaid väidab, et tööandjate pöördumistest hinnanguliselt pooled on endiselt põhjustatud koroonast. Need on jätkuvalt seotud raskustega töötasu maksmisel ning kodukontoris töötamisega kaasnevate probleemidega. Tööandjad soovivad jätkuvalt abi nii hoiatuste ja koondamisteadete koostamisel kui ka töölepingute muutmise vormistamisel. Tulevik peaks tulema veelgi põnevam. Ette on näha uusi ja huvitavaid vaidlusi vaktsineerimisest tulenevate küsimustega: kas ja milline tööandja saab muuta selle riskianalüüsi kaudu töötajatele kohustuslikuks. Ühtlasi võivad tekkida uued koondamisvaidlused: kas olukorras, kus vaktsineerimine on Eestis vabatahtlik, kuid tööandja on teatud ametikohtadele kehtestanud vaktsineerimise nõude, saab sellest keeldumine olla mõjuv põhjus töölepingu lõpetamiseks, tutvustab Raidve lähitulevikus ees ootavaid töövaidlusküsimusi.

——–

Heli Raidve: KOROONAVAIDLUSTE KRONOLOOGIA

• Märtsis 2020: kuidas rakendada töölepinguseaduse (TLS) § 35 ja 37 ja milliseid dokumente selleks on vaja vormistada.
• Aprillis ja mais tuli endale selgeks teha Töötukassalt töötasuhüvitise taotlemise kord.
• Juunist augustini valitses suhteline teadmatus, mis saab sügisel, kuna ennustati koroona teist lainet. Mõned tööandjad valisid töötajate arvu vähendamise ja koondamise, teised lootsid olukorra paranemisele ning püüdsid kõigi töökohad säilitada, sealjuures nt töötasu vähendades.
• September: kuidas uuesti vähendada töötasu olukorras, kus TLS § 37 lubatud kolm kuud on ära kasutatud, aga probleemid jätkuvad.
• Hilissügis: mida teha töötajatega, kes ei soovigi enam kodukontorist tööandja ruumidesse naasta.
• Terve aasta: kuidas koondada; mida tähendab kollektiivne koondamine ja millised on sellega seotud erinõuded.
• Praegu: kuidas taas vähendada töötasu olukorras, kus TLS § 37 töötasu vähendamine ei ole enam lubatud, kuna 12 kuu jooksul on maksimumina lubatud kolm kuud ära kasutatud, aga töötajad ei ole poolte kokkuleppel nõus töötasu vähendama. Palju on ka kodukontoris töötamise reguleerimise ning koondamisega seotud küsimusi.

Allikas: Heli Raidve

————

3 KÜSIMUST

Piirangud töökohal

Vastab Advokaadibüroo LEXTAL vandeadvokaat Kristi Sild

Kas tööandja tohib nõuda kodus töötamist?

Seaduse järgi saab kaugtöö toimuda ainult poolte kokkuleppel, mitte ühe poole nõudel.

Kas tööandja võib nõuda töötajalt terviseandmete avaldamist?

Töötaja haigusdiagnoose tööandja üldreeglina nõuda ei saa.

Kas tööandja saab nõuda maski kandmist töökohal?

Kuna koroona on nüüd loetud ka bioloogiliste ohutegurite hulka, siis võib maskinõue olla põhjendatud, kui töökeskkonnas on selline risk tuvastatud.

—————————-

Töötasu vähendamisel aitab töölepinguseaduses erandlik meede

Katrin Martis,
HUGO.legal tööõiguse jurist

Enamiku inimeste töösuhe põhineb töölepingutel ja olukorras, kus on vaja vähendada töötaja palka, tuleb tööandjale appi töölepinguseaduse § 37. Oluline on siiski teada, et see on erandlik ja äärmuslik meede.

TLS § 37 võimaldab tööandjal ühepoolselt ajutiselt vähendada töötaja töötasu, kui tööandjal ei ole objektiivsetel majanduslikel põhjustel võimalik töötajale kokkulepitud mahus tööd anda. Näiteks on majanduslike olude tõttu vähenenud klientide arv ja seetõttu ka tehingute maht või satub oluline koostööpartner makseraskustesse. Samuti läheb selle meetme alla olukord, kus tööandja peab töömahtu vähendama, kuna tal puuduvad vajalikud rahalised vahendid kokkulepitud töö andmiseks.

Samas peab töötasu vähendamine olema ettenägematu, st tööandja ei saanud seda töölepingu sõlmimisel ette näha. Siia ei kuulu töömahu hooajalised muutused või tööandja sõlmitud tarne- või hankelepingute edukus.

Teiseks tingimuseks on olukord, kui kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav. Töötasu ei saa vähendada juhul, kui tööandjal ei ole kokkulepitud ulatuses töö andmine võimalik, kuid samas on tööandjal piisavalt rahalisi vahendeid töötasu maksmiseks ning puudub tegelik vajadus töötaja töötasu muutmiseks.

Need eeldused on kumulatiivsed, mis tähendab, et ühe eelduse puudumisel ei ole tööandjal võimalik töötaja töötasu TLS § 37 alusel vähendada.

Tööandja võib vähendatud töötasu maksta 12 kuu jooksul kokku 90 kalendripäeva. Samas ei saa pidada õigustatuks olukorda, kus töötasu vähendatakse iga paari nädala tagant paari päeva kaupa. Töötasu vähendamine väikeste ajavahemike järel viitab jätkuvale olukorrale, mis tuleb lahendada muude meetmete abil, samas pole täidetud ka üks eeldustest – ettenägematus.

Töötasu võib vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla riigis kehtestatud töötasu alammäära (2020. ja 2021. aastal 584 eurot kuus). Töötajal on õigus keelduda töö tegemisest võrdselt töötasu vähendamisega: töötasu ja tööpanus peavad olema proportsionaalsed.

Enne töötasu vähendamist peab tööandja pakkuma võimaluse korral teist tööd, mida töötaja suudab oma võimete ja oskustega teha. Samas ei ole ta kohustatud teist tööd vastu võtma ning keeldumine pakutavast tööst ei saa viia tööandjapoolse töölepingu ülesütlemiseni.

Tööandja peab usaldusisikut või tema puudumisel töötajaid informeerima ja nendega konsulteerima töötasu vähendamise kavast. Teavitamiskohustus on igas äriühingus sõltumata töötajate arvust. Eesmärk on tagada, et igal töötasu vähendamise juhul toimub töötajatega eelnev läbirääkimine. Teave tuleb edastada viisil, mis võimaldab sellega põhjalikult tutvuda ja vajaduse korral valmistuda konsultatsiooniks tööandjaga.

Teavitamiskohustus on täidetud õigeaegselt, kui töötasu vähendamise kava ei ole töötajaid veel mingil moel tööalaselt mõjutanud ja tegemist ei ole veel tööandja lõpliku otsuse, vaid võimaliku plaanitava muudatusega ning konsultatsioonideks on jäetud küllaldaselt aega.

Tööandja peab teavitama usaldusisikut/töötajaid töötasu vähendamisest ette vähemalt 14 kalendripäeva. Informeerimise järel või sellega samaaegselt alustab tööandja töötajatega läbirääkimisi seisukohtade vahetamiseks ja dialoogi pidamiseks.

Usaldusisikul/töötajatel on õigus esitada oma arvamusi seitsme kalendripäeva jooksul arvates tööandja teate saamisest. Tööandja võib seaduses toodud tähtaegu vajadusel pikendada. Tööandjal ei ole kohustust usaldusisiku/töötajate arvamust arvestada, kuid arvestamata jätmist tuleb konsultatsioonide käigus põhjendada.

Alles konsulteerimise järel ehk pärast läbirääkimisi ja töötajatelt arvamuse saamist saab tööandja edastada töötajatele siduva otsuse töötasu vähendamise kohta.

Kui konsultatsioonide järel otsustatakse palka ikkagi vähendada, peab tööandja otsusest töötajaid teavitama. Alles konsulteerimise järel ehk pärast läbirääkimisi ja töötajatelt arvamuse saamist saab tööandja edastada töötajatele siduva otsuse töötasu vähendamise kohta.

Töötaja, kes ei ole nõus töötasu vähendamise otsusega, võib töölepingu üles öelda viietööpäevase etteteatamisega (alates otsuse teatavaks tegemisest). Etteteatamisaja jooksul tööandja töötasu vähendada ei tohi.

Töölepingu ülesütlemisel maksab tööandja töötajale hüvitist TLS § 100 lg 1 ja lg 2 alusel töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.