Kovisioon ehk kuidas oma töötajaid toetada

Stsenaarium on järgmine: töötaja lahkub töölt ja ütleb põhjuseks, et soovib teha kannapöörde oma tööelus: naasta ülikoolis õpitud eriala juurde, millest ta on juba mõnda aega unistanud. Praeguse tööandja juures ta oma unistust teostada ei saa, sest seal pole talle erialast tööd pakkuda. Tema karjäärinõustaja, kellega kohtumiste käigus töötaja taolisele äratundmisele jõudis, tunneb aga ennast halvasti, kuna ettevõte jääb nüüd ilma heast töötajast. Niisuguses olukorras avitab kovisioon. Aga kuidas? Räägib Evely Gorobinski (Ericsson Eesti AS Tallinna tehase töösuhete ja kompetentsijuht).

Mis on kovisioon? See on sisuliselt sama tööd tegevate inimeste regulaarselt toimuv kohtumine, kus üksteise kogemuste ja teadmiste ühendamisel leitakse tööalastele olukordadele lahendusi.

Kovisiooni meetodit kasutavad töötajate toetamiseks mitmed Eesti ettevõtted ja riigiasutused. Häid näiteid on nii töökeskkonnavolinike, siseaudiitorite, meeskonnajuhtide, keskastmejuhtide, koolitajate kui ka karjäärinõustajate toetamisest kovisiooni abil. Uurime siis asja lähemalt.

Kovisiooniprotsessi etapid:

• Kovisioonigrupi kohtumine. Kokku tuleb seitse ettevõttes tegutsevat karjäärinõustajat, kellest üks võtab grupijuhi rolli. Tema ülesanne on lühidalt meelde tuletada, mis on kovisiooni eesmärk ja milline näeb välja protsess. Seejärel sõlmib grupp kokkulepped, millest üks olulisemaid on konfidentsiaalsus: lugudes ei nimetata nimesid ning kõik räägitu jääb sellesse ruumi.
• Teemade laat. Iga osaleja on kohtumisele kaasa võtnud oma probleemi või dilemma, mida ta soovib grupiga jagada, et saada tuge ja leida lahendusi. Igaüks paneb oma probleemi tahvlile kirja. Toimub paikaseatud kriteeriumidele vastav hääletus, kust selgub enim hääli saanud teema.
• Teema avamine. Karjäärinõustaja, kelle teema valituks osutus, räägib sellest grupile lähemalt. Osalejad küsivad täpsustavaid küsimusi, et teemast paremini aru saada, ning kõneleja olukorda mõista. Karjäärinõustaja räägib, et töötaja, keda ta nõustas, lahkus töölt. Ta tunneb ennast seetõttu halvasti ja isegi süüdi, sest ettevõte jäi heast töötajast ilma. Ta küsib grupilt nõu, mida sellises olukorras teha, et ennast mitte halvasti tunda.
• Arutelu. Grupiliikmed mõtlevad natuke ja hakkavad siis lahendusi välja pakkuma. Teema tõstataja arutellu ei sekku, vaid jälgib grupi tööd kõrvalt. Grupp vormistab oma ettepanekud mindmapping’u ehk mõttekaardi meetodit kasutades tahvlile. Grupiliikmed ei jaga kovisiooni ajal oma kogemusi, vaid on keskendunud ainult lahenduste leidmisele. Grupijuht juhib arutelu ning jälgib, et grupp peaks kinni kovisiooni protsessist ning kokkulepitud ajaraamist.
• Lahenduse pakkumine. Grupp esitleb oma lahendusi.
• Kokkuvõtte tegemine. Kuulanud ära kolleegide lahendused, tänab karjäärinõustaja neid ja annab lühidalt tagasisidet lahenduste kohta, mis talle eriti väärtuslikud tundusid ja mida ta saaks kohe rakendada.

Esimene tund kokkusaamisest on möödunud märkamatult. Grupp teeb väikese sirutuspausi, et asuda järgmise teema juurde. Kostab kommentaar: „Ja mina mõtlesin, et ainult minul on olnud selline olukord, et inimene on pärast nõustamist ettevõttest lahkunud. Tundsin siis ennast samuti halvasti. Nüüd aga saan aru, et asjata. Need lahendused kulusid mulle endale ka marjaks ära.“

Kovisiooni eesmärk:

• Leida lahendusi
• Pakkuda eri vaatenurki ja lahendusi
• Rääkija toetamine
• Osaleja õpikogemuse suurendamine
• Osalejaobjektiivsuse ja eneseanalüüsivõime suurendamine
• Kõigi osalejate analüüsi- ja professionaalsete oskuste areng
• Teadmiste jagamine
• Rolliteadlikkuse kasv
• Grupi- ja koostööoskuste areng