Ma määran endale X summa palka, aitäh!

Miks on nii raske palka küsida ja seda ka pakkuda? Ja kuidas oleks siis, kui igaüks saaks ise endale palga määrata? Rahast, selle küsimisest-pakkumisest ja endale ise palga määramisest räägib Katri Delimoge.

„Räägime nüüd rahast ka – õhust ja armastusest ei ela ju keegi! Seega, mis on sinu palgaootus, et sa oleksid selles ametis motiveeritud ja õnnelik?” Esitan selle imelihtsa küsimuse kandidaadile intervjuu lõppfaasis. See eeldab justkui igati lühikest, konkreetset vastust – ainult ühte numbrit või vähemasti numbrivahemikku! Aga ei, jälle oleme olukorras, kus silmside kaob automaatselt, äsja igati jutuka kandidaadi nägu transformeerub hetkega peedikarva kuni juuksejuurteni välja ja ta pobiseb mokaotsast: „No ma ei teagi nüüd… Pole nagu mõelnudki sellele või nii…”.  Oooooh crap! Ma ei küsinud ju matemaatilisele tehtele vastust, mis saab olla üksnes õige või väär. Ma tahtsin ausust, otsekohesust ja julgust oma väärtuse eest seista.

Palgamaailma nõiaring – piinlik küsida, piinlik pakkuda!

Kogen väga sageli, millist ebamugavust-õudu-piinlikkust tekitab inimestes küsimus „Milline palk sind õnnelikuks teeb?”. Ja täpselt sama reaktsiooni kuulen pahatihti ka juhtidelt, kes asuvad palgasummat pakkuma või selles läbi rääkima. „No kuidagi jube ebamugav ja piinlik on.” Küsin siis alati neilt: „Miks piinlik? Kas pakutav summa on piinlikult madal või hoopiski tundub, et ebamõistlikult suur? Mille või kellega võrreldes see on madal või kõrge? Mis on sinu kui professionaali väärtus, kui sa ise palka küsid, või kui väärtuslik on üks või teine professionaal sinu organisatsiooni edukuses?”

Piinlikkusel on alati põhjus: kui sa tunned juhina, et „prooviks palga osas külma teha, ehk läheb õnneks”, siis jah, sul peabki piinlik olema. Teisalt, kui tunned professionaalina, et küsid kõiki oma kogemusi-teadmisi-oskusi realistlikult hinnates häbematult kõrget tasu, siis häbi-häbi sullegi! Kui aga nii küsimine kui ka pakkumine on põhjendatult argumenteeritud (ei, mitte lihtsalt stiilis „mul eelarves vaid selle rolli jaoks x summa” või „sest mul on kodulaen – uus BMW – viis krediitkaarti, mis vajavad finantseerimist”); kui see väärtustab rolli ning seda täitvat professionaali ning on investeeringuna õigustatult õiglane, siis ei saa ju kuidagi ka piinlikkust tunda, eks ole?! Ja kui see nõiaring on purustatud, siis mis oleks, kui laseksid juhina ise professionaalil endale palgataseme määrata? Ribadeks lõikunud palgaeelarve? Kaos ja ettevõtte häving? Tuleb välja, et see polegi päris utoopia, sest on üliedukaid ettevõtteid, kes seda lähenemist praktiseerivad. Igati toimivalt, kusjuures!

Numbritest valehäbita: miks ja kuidas

Traditsioonilistes ettevõtetes on palgateema sagedasti üks müstiline, paksu saladuseloori mässitud nähtus. Kust mingid numbrid tulevad (ahjaa, see turu keskmine jälle, eks)? Miks üks inimene samas rollis teenib x ja teine y, kuigi mõlemal on sama kogemuste pagas ja hariduslik taust (selge-selge, üks on juhile sümpaatsem!)? Ja pole sugugi haruldane seegi, kui küsima hakatakse kõrgemalt ja pakkuma madalamalt, et jääks rasva läbirääkimiste tarbeks.

Ja mida see kõik tegelikult ühe ettevõtte kohta sellisel juhul kõneleb, jääb antud juhul igaühe enda otsustada. Küll aga võib mõte, et laseks professionaalidel ise endale palganumbri määrata, nii mõnegi ettevõtte juhi (ja võib-olla professionaali endagi) kukalt kratsima panna. Aga tuleb välja, et see polegi midagi uut ega teiselt planeedilt pärinevat, sest näiteks Brasiilia ettevõte Semco töötajad on ise endale palka määranud juba lausa 1980. aastatest saati. Ja edulugu missugune, sest väidetavalt kaasneb sellega suurema vastutuse võtmine ja õiglustaju, ettevõtlikum vaim, parem läbipaistvus, usaldus ning kaasatus. Oled sa valmis katsetama? Siin on mõned näpunäited praktikutelt.

• Palga suurus = elementaarne finantsmaailma mõistmine

Hollandlaste IT-teenuseid pakkuv Incentro on veendunud, et kõik saab alguse elementaarsete finantsteadmiste omandamisest ja töötajate koolitamisest. Oluline on tagada, et nad mõistaksid, kuidas ettevõte töötab: mis on käive, kulud ja kasum ning millistest komponentidest need koosnevad. Osalemine sellise teemaga töötubades nagu „Kuidas ettevõte töötab A-st Z-ni” on vabatahtlik, aga elu näitab, et 90% töötajaist võtab sellest osa. Õpitule järgneb lihtne uurimus, mis kätkeb endas kaht küsimust: millist palgatõusu (%) sa soovitaksid uueks aastaks ja mis sind motiveerib. Tulemusi arutatakse gruppides, kus fookus on kolmel aspektil: mis on parim mulle, meile meeskonnana ja ettevõttele üldiselt. Viimases faasis peegeldatakse arutletut tagasi individuaalselt. Töötajad saavad ise oma mõtteid/palgasoove korrastada ja seejärel need avaldusena juhtkonnale esitada. Mis oli selle eksperimendi tulem? Kui aasta enne katset kasvasid palgad keskmiselt 4,5%, siis pärast 4,9% võrra, küll aga selgus samas üks äärmiselt oluline muutus. Nimelt, arusaam ettevõtte tööst paranes, töötajad tundsid end inspireerituna ning õnne- ja kaasatusetunde näitajad osutusid kõrgemaks kui ealeski varem.

• Palga suurus = töötaja küsitavat tasu argumenteeriv ärimudel

Londonis asuva kihlvedude vahendamisele spetsialiseerunud startup’i Smarkets töötajad määravad endale palka järgmiselt: iga kuue kuu tagant esitab iga töötaja oma palgatõusu argumenteeriva ärimudeli. Soovitud palganumbrit hinnatakse töötulemusi, turu palgataset ja kolleegide tagasisidet arvesse võttes. Kuna iga ärimudel on ettevõttes kõigile nähtav ja avalik teave, siis võib igaüks, kes sellega nõus pole, seda vaidlustada. Seega lähtutakse suuresti põhimõttest, et igasugune palgatõusu kinnitamine baseerub kaastöötajate konsensusel. Praktikud on aga ausalt siinkohal välja toonud asjaolu, et mõnel puhul võivad läbirääkimised venida liigselt just seetõttu, et ühisele arusaamale ning kokkuleppele jõudmine ei ole igati inimlikult üldse lihtsate killast.

• Palga suurus = palgakomitee või kaastöötajate soovitus

Californias pesitsev tomateid töötlev ettevõte Morning Star on lahendanud tasu puudutava läbirääkimis- ja otsustusprotsessi palgakomitee loomisega. Sinna kuuluvad töötajate enda valitud kolleegid, kes koguvad infot, analüüsivad ja annavad ühtlasi ka tagasisidet inimeste soovitud palganumbrite kohta. Iga-aastane protsess näeb välja selliselt, et töötaja kirjutab kirja, kus ta toob välja palganumbri, mille ta leiab enda jaoks õiglase olevat, ja ühtlasi ka põhjendab seda. Argumentatsioon peaks kätkema endas ka kolleegidelt saadud tagasisidet ja faktilisi näitajaid töötulemuste kohta. Seejärel saadetakse see kiri palgakomiteele, kes annab tagasisidet: kui leitakse, et ootus on põhjendamatult kõrge või madal, siis tehakse ettepanek, et töötaja korrigeeriks väljapakutud palganumbrit. Tagasiside ja analüüsi alusel määratlevadki töötajad oma palgataseme.

Kui aga palgakomitee loomine tundub ületamatult keeruline, siis loo töökultuur, kus töötaja palub ausat tagasisidet ja nõu oma kolleegidelt ning saadud teabe alusel teeb otsuse, mis on tema jaoks õiglane ja põhjendatud tasunumber. Sellist lähenemist kasutatakse näiteks digitaalse tervisetehnoloogia ettevõttes Hanno ja Londoni juhtivas veebiarenduse koolitusettevõttes Markers Academy. Ja selleks, et üldse kusagilt ots lahti teha, on Hannos loodud töötajate abistamiseks ka asjakohane küsimustik:

• Kui palju ma pean teenima, et hästi elada ja olla oma sissetulekuga rahul?
• Missugune mu töö on järgmised kolm–kuus kuud? (Liiga pikka perioodi prognoosida pole mõistlik, kuna see ei pruugi mõjuda kuigi julgustavalt ning võib muuta eelarvestamise hoopiski keerulisemaks).
• Kui palju ettevõte saab mulle palka maksta? (NB! On oluline, et ettevõtte finantsolukord ning asjakohased andmed oleksid avalik teave.)
• Kui palju mu kolleegid teenivad? (Hannos on avalikustatud nimistu kõigist meeskonnaliikmetest koos nende igakuise tasuga jooksva aasta raames).
• Kui palju teised inimesed selles linnas või riigis teenivad?
• Kui palju teised samasuguste oskuste ja vastutusalaga professionaalid mujal teenivad?

Ja nii saabki püramiidi tippu…

Ma suhtun üsnagi skeptiliselt USA autori ja kirikuõpetaja Max Lucado teada-tuntud tsitaati „Vali rahulolu palga asemel. Parem olla õnnelik vähesega kui õnnetu külluses”. Kuidas saab olla õnnelik ja rahul, kui sa ei tea, kuidas järgmine elektriarve saab makstud ning kas süüa õhtusöögiks makarone konserviga või ilma? Tõsi, et rahas ei seisne õnn, aga raha on kahtlemata üks vahend oma unistuste realiseerimiseks, mille tulemina on võimalik õnnetunnet kogeda. Ja selleks, et igapäevaselt tegutseda oma vajadusi rahuldava hierarhia püramiidi tipus, on igati oluline tunda, et sulle makstav tasu on sind väärtustav ja õiglane.