Milles seisneb parimate sinikraede hoidmise kunst

Ehkki lihttöötajate leidmine on viimasel ajal kõvasti kergemaks läinud, on sellise õhkkonna hoidmine, kus töömehed isuga tööd teeksid, ikkagi kunst. Moonika Lamp,  ArcelorMittal Tallinna (endise Galvexi) personali- ja kommunikatsioonijuht räägib mõningaist põhimõtteist oma firmas.

Kui midagi lubad, siis jumalapärast täida see lubadus!

Lihttöötajate jaoks on eriti oluline, et juhtkond peaks antud lubadusi. Meil tekkis kunagi olukord, kui viis uut inimest tuli korraga ühte meeskonda ning kõigile ei jätkunud isiklikku juhendajat. Nüüd on nii, et kui korraga rohkem inimesi värbame, siis kutsume nad eri päevadel tööle. Sest kui sa oled kord lubanud, et ta saab esimesel päeval isikliku juhendaja, siis peab see nii ka olema.

Sama käib teiste asjade kohta: kui lubad inimesele tööriided, siis anna need talle kohe, ära venita; kui lubad tasuta toitu, siis peab kindlustama, et sööki ikka jätkuks; kui lubad transporti, siis peab olema buss ja inimene peab sinna peale mahtuma!

Tööline saab ülemusest rohkem teenida

Turuga tuleb end kogu aeg võrrelda: kui palgad tõusevad ja meie seda eirame, siis lähevad inimesed lihtsalt ära. Meie tehas ei asu Tallinnas, vaid Muuga sadamas – selleks et töötajad ikka püsiksid, peame hoidma brutopalga Tallinna keskmisest umbes 30% kõrgemal.

Palgad vaatame läbi kaks korda aastas, hea töötaja võib aastaga oma brutopalka tublisti suurendada. Ning kui vahetus töötab väga hästi, võib töölise palk olla ka kõrgem kui vahetuse vanemal või osakonnajuhatajal. Oleme selgelt sidunud palga ja õppimisprotsessi: iga õppimistaseme läbimisel ning teadmiste kontrolli sooritamisel saab inimene palgatõusu.

Boonussüsteem peab stabiilne olema

Selgelt on välja tulnud üks asi: inimestele tuleb rääkida, kuidas boonussüsteem on üles ehitatud. Töötajad oskavad väga hästi arvutada, kui asi puudutab nende raha. Meil on võimalus juurde teenida kuni 50% brutopalgast, tavaliselt jääb boonus 10–30% vahele. Boonussüsteemi muutmine ei meeldi kellelegi – isegi juhul, kui see läheb lihtsamaks ja paremaks. Töötajaile meeldib, kui süsteem on teada ja kindel.

Boonussüsteem lähtub meil kahest aspektist: kuidas ettevõttel läheb ja kuidas konkreetsel liinil läheb. Boonus sõltub 10% ulatuses tootmistulemustest, ülejäänud neli viiendikku aga meeskonna töösooritusest. Vaadatakse palju parameetreid, sealhulgas seda, kui palju oli tootmises kvaliteedikadu ja kui pikalt tootmisliin ilma katkestuseta töötas, laos vaadatakse näiteks laadimisvigu. Laovahetuse boonus sõltub aga näiteks pakitud ja laotud rullide arvust võrdluses teiste vahetustega.

Lisapuhkus

Kui tellimusi ei ole, oleme aeg-ajalt töötajatele lisapuhkust võimaldanud. Meie kogemus näitab, et 50%se palgaga polnud inimestel lisapuhkusele motivatsiooni minna, aga 75%ga töötab see väga hästi. Anname inimesele valida, kas ta teeb liinihooldust või võtab lisapuhkust.

Otsustab vahetu juht

Mina personalijuhina ei otsusta, kas töölesoovijat palgata või mitte – selle otsuse teeb vahetuse juht või osakonnajuhataja. Uuel inimesel peavad olema samad väärtushoiakud nagu meeskonnal. Kuid meil on 170 töötajat ning ma ei tea tegelikult, milline õhkkond laos täpselt on. Aga selle konkreetse üksuse juht teab ja tema oskabki öelda, kas uus inimene sobib sinna või mitte.

Käed mullaseks

Kui me otsime liht- või hooldustöötajat, siis räägime esimesel vestlusel kümmekond minutit ja seejärel näitame täpselt, milles tema töö seisneb. Hooldustehnikud on näiteks sellised inimesed, et enne kui nad tööle hakkavad, tahavad nad tehnoloogiat ise näha ja oma käega katsuda: vaat need on need nupud puldil ja toimivad nõnda.

Värbamistasu on seotud vastutusega

Meie kogemus näitab ka, et 1000-kroonine (umbes 64 eurot – toim.) värbamistasu oli liiga väike, eriti buumi ajal. Aga 3000-kroonine (umbes 192 eurot – toim.) töötab suhteliselt hästi. Kusjuures me ei maksa värbamistasu soovitajale kohe välja, vaid pärast seda, kui uus inimene on kolm kuud töötanud. Selline värbamine on seotud lojaalsusega, nii et tahame seda tasu tulevikus tõsta. Töölekutsuja on uue inimesega tavaliselt ühes meeskonnas ning jälgib tema tööd. Meie viimaste aastate kogemus on näidanud, et ka ajalehe kaudu on võimalik häid töötajaid leida. Aga kuulutus peab olema suur ning see peab ilmuma mitu korda. Üksikud töökuulutused ei toimi, rääkimata üksikutest väikestest kuulutustest. Kindlasti peab ka palganumber kirjas olema. Kui ikka kirjutada, et palk on näiteks 10 000 krooni (umbes 639 eurot – toim.) pluss boonus 50%, siis see mõjub kõige paremini.

Lõpetuseks

Oleme enda jaoks paika pannud neli põhivaldkonda, millest sõltub inimese tahe meil töötada. Sinikraede näidismärksõnad on järgmised:

Palk

• Keskmine palgatase 130% Tallinna keskmisest
• Boonussüsteem (maksimaalne kuuboonus kuni 50% kuupalgast)
• Värbamis-, koolitus- ja jõuluboonus

Karjäär

• Selge seos palga ja õppimisprotsessi vahel
• Sisekoolitus + boonus koolitajale
• Võimalusel alati vaba töökoha täitmine edutamise/ rotatsiooni teel
• Soodustused
• Tasuta transport tööle
• Tasuta toit tööl
• 75% tasustatud lisapuhkus
• Ühisüritused ja spordiüritused

Töökeskkond

• Tehnoloogia uuendamine – tõstukid, pakkemasin
• Korralikud tööriided vastavalt tööpositsioonile + isikukaitsevahendid