Headhunting’u ehk peaküttimise telgitagused

Globaalse sihtotsingu võrgustiku Amropi nõukogu esimees Ulrich Dade rõhutab rahvusvahelise kogemuse tähtsust juhiks kandideerimisel. Hiljuti Eestis käinud Dade andis intervjuu Lennart Käämerile.

Kui kaua üks headhunting tavaliselt kestab?

Sellele saab vastata vaid üldiselt. Reeglina algab see turu kaardistamisega, mis võtab kaks-kolm nädalat. Selle tulemusel valmib esmaste kandidaatide nimekiri (long-list). Intervjuude läbiviimiseks kulub kolm-neli nädalat. Nii et kõik kokku kuni lõpliku kandidaatide nimistu esitamiseni võtab umbes kuus-seitse nädalat.

Kui palju see kliendile maksma läheb ja kuidas hind kujuneb?

Meie sektoris on tasu määr reeglina kolmandik tööle võetud kandidaadi aastasest kompensatsioonipaketist, mis makstakse kolmes osas. Esimene arve väljastatakse koostööleppe sõlmimise ajal, teine lõpliku kandidaatide nimekirja esitamise järel, kolmas osamakse laekub pärast seda, kui valitud kandidaat ja klient on jõudnud koostööleppeni.

 

Kuidas üks headhunting välja näeb?

See kujutab endast tervet probleemilahendusprotsessi. Esmalt teeb klient meile briifingu. Seejärel teeme meie ettevõtte hetkeolukorra analüüsi, et välja selgitada lühi- ja pikaajalised eesmärgid. Amropi töö lõpeb sellega, kui klient värbab tööle sobiva inimese, sellele järgneb veel järelteenus – vaatlus.

Meie konsultant peab olema väga kursis sellega, mis otsitava juhi tööülesannete hulka kuulub. Samuti tuleb täiesti avameelselt rääkida spetsiifilistest väljakutsetest, mis tööga kaasas käivad. Alles pärast täielikku arusaamist vastutusest väljastab konsultant kliendile kirjaliku profiilikirjelduse. Kliendi nõusolekuga algabki turu kaardistamine ja kandidaatide otsing. Turu kaardistamine on süsteemne otsing, mille käigus vaadatakse läbi riigid, sektorid ja ettevõtted, kust võiks sobivaimad kandidaadid leida.

Amrop kasutab lisaks kohalikele ja rahvusvahelistele andmebaasidele ka teisi äriinfo keskkondi, näiteks LinkedIni ja sektorite andmebaase. Otsinguprotsessi käigus suhtleme vajadusel kandidaatide ja klientidega. Reeglina jääb lõpus sõelale neli-viis kandidaati, teistele anname ise teada, et nad ei osutunud valituks.

Viimases etapis nõustab konsultant klienti ja kandidaati läbirääkimiste protsessi suhtes. Juhendamine jätkub kogu onboarding’u ehk sisseelamisprogrammi ajal.

 

Millistele kriteeriumitele kandidaadid peavad vastama?

Otsingu aluseks on fikseeritud profiil, millele kandidaat peaks vastama, kasvõi ligilähedaselt. Taas kord, lõplike kriteeriumite määratlemine toimub koostöös kliendiga, kes teab, mida prioritiseerida. Juhtide puhul tuleb kindlasti vaadata avatud mõtlemist, kuulamis- ja otsustusvõimet. Rahvusvaheline kogemus on iseenesestmõistetav.

 

Mis omadused veel (rahvusvahelise) juhi puhul vajalikud on?

Kasvõi osaliselt välismaal omandatud haridus tuleb kasuks. Lisaks liidriomadused ja respekteeritud isiksus ning muidugi arusaam, kuidas turg ja ettevõte toimib. Otsekohesus on samuti eelis.

Millistest riikidest ja piirkondadest parimad juhid tulevad?

See küsimus pole kergete killast. Suured rahvusvahelised turud on parimad talendipüügi kohad. Võiks eeldada, et kõige kogenumad ja parimad juhid tulevad Euroopast, Jaapanist, Ühendriikidest, aga leiame väga palju tasemel tegijaid Indiast, Lõuna-Ameerikast, Lõuna-Aafrikast.

 

Kas turul on küllalt kvalifitseeritud juhte?

Üldiselt valitseb juhtide nappus. 36% tööandjatest kurdab talentide nappuse üle ja neil on raske nõutud oskustega juhte leida. Baltimaades on tööjõuprobleem seotud demograafilise kriisiga. Näiteks 2017. aastal moodustasid 20–25-aastased inimesed vaid 60% tööturu potentsiaalist võrreldes 2012. aastaga. Võrreldes 2007. aastaga on see vanusegrupp poole väiksema potentsiaaliga. Uuringud näitavad, et 91% millenniumlastest eelistab olla ühel töökohal mitte enam kui kolm aastat. Ka väiksem mobiilsus mõjutab omal moel tööjõupuudust.

Milliste positsioonide täitmiseks headhunting kõige enam sobib?

Eestis tipp- ja keskastmejuhtide leidmiseks – neid võiks nimetada Baltikumi kõige nõutumateks positsioonideks. Klientideks on peamiselt üleminekujärgus riigifirmad, kes soovivad areneda kompetentsemaks, tõhusamaks ja teenustele orienteerituks. Keerukusastmelt on reeglina tegu huvipakkuvate tööandjatega.

Kohalike idufirmade ja eraettevõtete nõudmised kandidaatidele kipuvad olema väga spetsiifilised, eriti väikeste turgude puhul, ja seetõttu vajavad nad piiriülest värbamisotsingut. Juhid peavad suutma teha nii, et töökorraldus oleks paremini struktureeritud, tõhusam ja läbipaistvam.

Kui firma omanikuks saavad rahvusvahelised mängijad, siis reeglina vahetub ka tegevjuht ja finantsjuht.

Eraaktsionärid otsivad firmadesse pigem lühiajalise perspektiiviga juhte viieks–kümneks aastaks. Kandidaadid peavad aga olema kogenud juhid, kes suudaksid saavutada kiireid tulemusi. Selliseid töötajaid napib, eriti väiketurgudel.

Viimaks on headhunting võimalik ka kultuuri- ja haridusasutuste, näiteks muuseumide, ülikoolide ja  haiglate puhul. Amrop täidab teatud määral isegi riigiasutuste ridu.