RTK riigihange „Mentorlusprogrammi tellimus” 2022-2024

Projekti käigus loodi ja viidi ellu kaks eraldiseisvat mentorlusprogrammi aastatel 2022–2024. Iga programm kestis 12 akadeemilist tundi ning rühmadele määrati indikatiivne ajakava pärast lepingu sõlmimist. Iga koolituse tagasisidet analüüsiti, tehti ettepanekuid parendusteks ning koolitust kohandati järgmistele rühmadele vastavalt vajadusele. Osalejatele koostati praktilised õppematerjalid, sealhulgas vahendid iseseisvaks arendamiseks.

Arendusprogrammide eesmärk oli tagada, et osalejad mentoritena mõistaksid oma rolli ja mõju, püstitaksid ja saavutaksid õppijakeskseid eesmärke mentorlussuhtes. Nad õppisid efektiivselt kasutama arengut toetavaid küsimusi ja refleksioone. Osalejad omandasid edukaks mentorluseks ja metoodiliseks protsessi elluviimiseks vajaliku töövahendite pagasi, sealhulgas protsessi efektiivsuse hindamise ja peamiste coachingu põhimõtete rakendamise oskused.

Mentorid õppisid ka, kuidas ületada mentluses võimalikke takistusi, tutvusid ja rakendasid erinevaid mentluse mudeleid või protsesse ning valmistusid ette mentlusprotsessi planeerimiseks, eesmärkide seadmiseks ja tulemuslikuks elluviimiseks. Koolitust rahastati 2014-2020. aasta Ühtekuuluvuspoliitika Fondi rakenduskava prioriteetse suuna 12 „Haldusvõime“ meetme 12.1 „Riigi võimekuse tõstmine inimressursi arendamise ning institutsionaalse suutlikkuse parandamise kaudu“ tegevuse 12.1.1 „Personalikoolitus ja -arendus“ ja/või riigieelarve vahenditest.

Koolitussündmuseid juhiti riigiametnike iseteenindusportaali (RTIP) kaudu. Kokku 360 osalejat 19 riigiasutusest (agentuurid, ministeeriumid, omavalitsused) said tunnistused.

Projektimeeskonda kuulusid projektijuhina Merja Roostalu ning koolitajatena Piret Lõuk, Lilian Saage ja Kaire Viil.

2021. aastal tõid riigiasutuste personalijuhid esile vajaduse mentorlusprogrammi järele. Sisemine mentorlus on paljudes organisatsioonides sageli osa uute töötajate sisseelamisfaasi programmist. Praktikad varieeruvad, olles koordineeritud nii ametlikult (nt mentorlussüsteemi kirjeldavad sise-eeskirjad) kui ka mitteametlikult (nt juhid määravad mentoreid ja lepivad kokku arendustoe ootused). Eesmärk on toetada kiiret ja sujuvat integreerumist rollidesse ja organisatsioonidesse kogenud kolleegi abiga.

Selleks, et mentorid saaksid pakkuda suurepäraseid töötajakogemusi ning soodustada kiiret kohanemist ja potentsiaali realiseerimist, on ülioluline mõista, kuidas luua ja hoida partnerlust ning saavutada soovitud eesmärke. Mentorid vajavad metoodikat ja struktuuri, et arendustoetust tõhusalt pakkuda. Onboarding-toe fookus on eelkõige mentorluse juhendamisel.

Lisaks pidasid ametid oluliseks toetada uusi juhte nende üleminekul vastutusrikkamatele rollidele. Oluline on pakkuda sisemisi arengu- ja eneseteostusvõimalusi ning toetada karjääriteid. Juhi roll erineb aga oluliselt tippspetsialisti omast, mis nõuab organisatsioonilt suuremat tähelepanu ja tuge.

Hanke tulemusel töötati välja kaks baas-mentorlusprogrammi. Mõlemad olid kontsentreeritud programmid, mis edastasid eduka mentorlussuhte olulisimad elemendid. Õppimise kaudu mõistsid osalejad oma rolli, mitte püüdes luua duplikaate, vaid toetades mentee eneseleidmist ja ainulaadset arenguteekonda. Bob Proctori sõnul on ülioluline näha inimeses suuremat annet ja potentsiaali, kui ta ise mõistab, ning aidata sellel avalduda.