Державна закупівля RTK «Замовлення програми менторства» 2022-2024

Проєкт передбачав розробку та реалізацію двох окремих наставницьких програм у період з 2022 по 2024 рік. Кожна програма тривала 12 академічних годин, а орієнтовний розклад для груп узгоджувався після підписання контракту. Зворотний зв’язок з кожного навчального заняття аналізувався, надавалися пропозиції щодо покращення, а навчання коригувалося для наступних груп за потреби. Для учасників були створені практичні навчальні матеріали, включаючи інструменти для самостійного розвитку.

Програми розвитку мали на меті забезпечити, щоб учасники, як ментори, розуміли свою роль та вплив, встановлювали та досягали цілей, орієнтованих на учня, для менторських стосунків. Вони навчились ефективно використовувати питання, що підтримують розвиток, та форми для рефлексії. Учасники набули інструментарію для успішного менторства та впровадження методологічного процесу, включаючи оцінку ефективності процесу та застосування ключових коучингових навичок.

Наставники також навчилися долати потенційні перешкоди у наставництві, ознайомилися та застосовували різні моделі чи процеси наставництва, а також були готові планувати, ставити цілі та ефективно здійснювати процес наставництва. Навчання було профінансовано за рахунок оперативної програми Фонду Когезії 2014-2020 рр. пріоритетної осі 12 «Адміністративна спроможність», заходу 12.1 «Підвищення державної спроможності через розвиток людських ресурсів та покращення інституційної спроможності», діяльності 12.1.1 «Навчання та розвиток людських ресурсів» та/або коштів державного бюджету.

Навчальні заходи супроводжувалися через портал самообслуговування державних службовців (RTIP). Загалом 360 учасників із 19 державних установ (агентств, міністерств, муніципалітетів) отримали сертифікати.

До складу проектної групи входили Мєржа Роосталу як менеджерка проекту, а також тренери Пірет Лоук, Ліліан Сааге та Кайре Війл.

У 2021 році HR-менеджери державних установ наголосили на необхідності програми менторства. Внутрішнє менторство часто є частиною процесу адаптації нових співробітників у багатьох організаціях. Практики різняться, координуються як формально (наприклад, внутрішніми положеннями, що описують систему менторства), так і неформально (наприклад, менеджери призначають менторів та узгоджують очікування щодо підтримки розвитку). Метою є підтримка швидкої та плавної інтеграції в ролі та організації за допомогою досвідченого колеги.

Щоб ментори могли забезпечити відмінний досвід для співробітників і сприяти швидкій адаптації та реалізації потенціалу, важливо розуміти, як будувати та підтримувати партнерство та досягати бажаних цілей. Менторам потрібна методологія та структура для ефективного надання підтримки розвитку. Фокус підтримки при адаптації насамперед на спрямуванні менторства.

Крім того, агентства вважали важливим підтримувати нових менеджерів у їхньому переході на відповідальніші ролі. Важливо пропонувати можливості для внутрішнього розвитку та самореалізації, а також підтримувати кар’єрні шляхи. Однак роль менеджера значно відрізняється від ролі топ-фахівця, що вимагає більшої уваги та підтримки з боку організації.

У результаті закупівлі було розроблено дві базові програми наставництва. Обидві були концентрованими програмами, що передавали найважливіші елементи для успішних наставницьких відносин. Через навчання учасники зрозуміли свою роль, не прагнучи створювати дублікати, а скоріше підтримуючи та розширюючи можливості для самостійного відкриття та унікального розвитку підопічного. За словами Боба Проктора, дуже важливо бачити в людині більший талант і потенціал, ніж вона усвідомлює, і допомагати йому розкриватися.