Milline on süüdistav organisatsioonikultuur ja miks see on laastav nii töötajate kui ka ettevõtte jaoks? Kirjutab Katri Delimoge.
Kujuta ette olukorda, kus kogu meeskond on päevad-ööd endast kõik andnud, et tähtis projekt õigeaegselt ja edukalt valmis saaks. Ent viimasel hetkel selgub, et üks kriitiline aspekt jäi projektiplaanis algselt kajastamata. Maad võtab paanika, saateks tiimijuhi kurjustav nõudmine: „Kelle süü see on?! Tunnistage kohe üles!”
Süüdistamine kui inimeseks olemise lahutamatu osa
Ütlusel „Oleme iseenda suurimad kriitikud“ on kahtlemata tõepõhi all. Küll aga julgen väita, et inimesena on meile loomupärane veelgi enam kritiseerida teisi inimesi. Kui asjad ei lähe plaanitult, siis üldjuhul ei vaata me esiti endale otsa, vaid otsime süüdlast väljastpoolt. Endasse vaatamine on taolisel juhul ju ääretult ebamugav, piinlik, hirmus. Ka kipume me siis uskuma, et inimese tegu (sh eksimus) on peegel temast endast, ja eirame võimalust, et eksimuse põhjuseid võib otsida ka mujalt (nt sotsiaalsed või keskkondlikud asjaolud). Teist on lihtsalt mugavam ja kergem süüdistada, kuna siis peab ju muutuma tema, mitte mina.
Teiste süüdistamine pole midagi enamat kui vabanduste leidmine endale.
Robin Sharma, juhtimisekspert ja autor
Süüdistamise üks huvitav nüanss on ka bioloogilist laadi. Duke’i ülikooli aju-uuringute raames tuvastati nimelt, et positiivseid sündmusi protsessib meie eesajukoor. Nende käsitlemisele kulub meie ajul veidi enam aega võrreldes negatiivsete asjadega ja üldjuhul näeme me häid asju kui miskit, mis on juhuslikud. Negatiivseid sündmusi protsessib amügdala ehk aju mandeltuum, mis kontrollib meie „võitle või põgene” reaktsiooni. See ajuosa käsitleb halbu asju kui miskit, mis juhtuvad meelega, kusjuures selle tulemini jõuab aju imekiiresti. Nii kiiresti, et me sageli ei tajugi, et me mõtted põhinevad sageli eeldustel: me lihtsalt teame, et inimene, kes oli teatud probleemile n-ö kõige lähemal, tegi seda või teist ju meelega!
Süüdistamine kui organisatsioonikultuuri osa
Organisatsioon on inimeste kogum, kes seda kogu oma ilus ja inimlikkuses loovad. Kui aga süüdistamine on organisatsioonikultuuris tavanähtus, siis milles see täpsemalt ilmneb?
Ebaterves töökeskkonnas, kus inimesed panevad vigade tekkimise puhul automaatselt vastutuse teistele.
Näpuga näitamises lahenduste asemel; pidev kaitsepositsioonis olemine, keeldutakse võtmast vastutust.
Puudub usaldus ja toimiv koostöö. Pidev hirm karistuse ees ei võimalda võtta isegi kalkuleeritud riske ja see omakorda raskendab eesmärkide saavutamist.
Ei toimu avatud ja ausat kommunikatsiooni, kus jagatakse ideid ja õppetunde. See pärsib innovatsiooni, loovust, julgust katsetada ja soovi leida lahendusi.
Süüdistamine vähendab töötajate motivatsiooni ja moraali, nii et pühendumus ja efektiivsus saavad kannatada.
Kuidas luua süüvaba organisatsioonikultuur?
Eksimused pole edu vastand, vaid selle lahutamatu osa. Me kõik eksime aeg-ajalt ja see on igati okei. Seni, kuni me vigadest õpime ja selle tulemina kasvame, on kõik hästi. Ise inimeseks olles ja vigu tehes lubame siis ka teistel olla ja teha. Kasutame eksimusi kui väärtuslikke õpimomente: tõeliselt võimsad on ka juhid, kes räägivad ausalt oma eksimustest ja jagavad nendest saadud õppetunde. See loob omakorda psühholoogiliselt turvalise keskkonna ja julgustab teisigi samal moel käituma. Kui vigade eest ei karistata, siis on inimesed julged võtma vastutust. Seadke oma ettevõtte kultuuri lisaks tavapärastele postmortem’itele (projektijärgsed sessioonid, kus analüüsitakse koos, mis läks hästi ja kus saab edaspidi paremini toimetada) sisse ka regulaarne õppetundide jagamine ning eksimuste tähistamine. See aitab juurutada ettevõtte DNA-sse enam usaldust, turvatunnet, jagamist (loe: õppimist) ja toetust üksteisele.
Ole eeskujuks. Me küll ei saa muuta teisi, aga saame muuta enda käitumist ja mõttemaailma, kui seda soovime. Keskendume sellele, mis on meie enda kontrollitav ja kuidas me juba mõttetasandil eksimustele läheneme. Asendame küsimuse „Kes on süüdi?” hoopis küsimusega „Millises etapis ei läinud see protsess või lähenemine plaanitult?”. Vaata alati esiti endale otsa: „Kuidas mina selle probleemi tekkele kaasa aitasin ja mida ma saan sellest õppida?” ning „Kuidas ma saan antud olukorrale, inimesele ja ka iseendale läheneda, et see oleks konstruktiivne ja heatahtlik?”. Võimsad küsimused loovad võimsaid lahendusi!
Järjepidev avatud kommunikatsioon on edu võti. Muuda vastastikune tagasisidestamine oma (koos)töö lahutamatuks osaks, nii et asja- ja ajakohane kiitmine, parenduskohtade üle arutamine ja õppetundide jagamine on loomulik.
Hüvasti, pinnud ja palgid!
Süüdistav töökultuur on salakaval vaenlane, mis hiilib organisatsiooni pimedates nurkades ja õõnestab seda. Aus teadvustamine, et selline asi tõepoolest eksisteerib, aitab teha teadlikke samme sellest süüdistamisikkest vabanemiseks ning luua keskkonna, kus julgustatakse võtma vastutust, tegema avatud koostööd, jagama ideid ja õppetunde. Ja nagu kõige muuga siin elus, aitavad pinnud-palgid eemaldada vaid (enese) teadvustamine, järjekindlus ja ülal toodud nõuanded.
