Aus ja õiglane

Vahva, olen noortega ühel lainel, sest mulle meeldib aus ja õiglane kohtlemine. Olen pidanud neid väärtusi oluliseks nii juhi kui ka töötajana, ühiskonna liikmena ja lapsevanemana. Septembris avaldatud värskest tööootuste ja tööandja maine uuringust (Instar EBC, 2021) ilmneb tõsiasi, et tudengite hinnangul on kaks kõige olulisemat töökohavalikut mõjutavat tegurit töötajate võrdne ja aus kohtlemine ning hea sisekliima. Usun, et neile ootustele kirjutab alla enamik kogenud töötajatestki. Samas ei tohi unustada, et inimesed tajuvad ausust ja õiglust oma sisemisest motivatsioonist ja väärtushinnangutest lähtudes. Mis muidugi ei pisenda kuidagi selle tähenduslikkust, et noorte hinnangutes edestab ausus tasusid ja hüvesid. Kui noored väärtustavad ausust ja nende õiglustaju on kõrge, on areng ühiskonnas ja organisatsioonides kindel.

Kuidas elada ja kuidas olla õnnelik? Neid suuri küsimusi mäletan oma ülikooliajast. Käsitlesime Aristotelese arutlusi ja tekste, mis kirja pandud ammu enne meie aega. „Nikomachose eetika“ (350–300 eKr, e k 1996), üks kolmest Aristotelese eetikaalastest teosest, vaatleb inimeseks olemist kombinatsioonina üksikisiku väärtustamisest ja ühiskonda sobitumisest. Laiemas tähenduses avas ta õigluse mõistet (kr dikaiosynê) kui õiglast käitumist ja suhtumist kõiges, mis puudutab inimsuhteid. Kitsamas mõttes suhteid, kus tuleb mängu osapoolte kasusaamine või kahjukannatamine. Tekstide kommentaarid toovad välja, et dikaiosynê tähendab ausust, sirgjoonelisust, õiglasi tegusid, mida teiselt eeldatakse seaduse, tava, kokkuleppe ja võrdsuse põhimõtet arvestades.

Ausus ja õiglus on eetilised kategooriad, mis toovad päris elus kaasa dilemmasid. Juba Aristoteles märkis, et tegeledes inimesespetsiifilise valdkonnaga satutakse paratamatult ebamäärasusse, sest isiksuste ja olukordade erinevused ei võimalda anda absoluutseid juhendeid. Pole võimalik leida vastuseid, mis sobiksid kõikide juhtude jaoks ühtmoodi.Organisatsioonikäitumise uuringud on tõdenud, et inimesed, kelle õiglustaju on kõrge, on rohkem pühendunud organisatsiooni arengule ja pööravad suuremat tähelepanu enesearengule. Mu enda töökogemus kinnitab, et kõrge õiglustajuga inimesed esitavad rohkem miks-küsimusi ja soovivad saada ka vastuseid. Kui läheb hästi, võidab sellest nii inimene kui organisatsioon; kui läheb halvasti, st vastuseid ei ole või ei püüta leida, siis muutub õhustik lämmatavaks. Ausus on usalduse alus. Usaldus on kõikide suhete aluseks.

Ausa ja õiglase kohtlemise võtmeks organisatsioonis on hästi mõtestatud tervik. Kas protsessid ja vastutusalad on selged ning tegevus läbipaistev? Kas tasude ja hüvede süsteem arvestab inimeste panust? Kas pööratakse tähelepanu inimeste vaheliste suhete headusele? Kas juhid kohtlevad töötajaid austusega ja kas töötajatele antakse informatsiooni selle kohta, miks midagi tehakse või miks üks või teine asi ei liigu? Kas inimesed tunnevad, et neid koheldakse õiglaselt, kui otsuseid tehakse ja rakendatakse? Kas meeskonnas räägitakse tegelikult olulisest?

Valedel ja ebaõiglusel kipub olema kummipalliefekt – pall jääb ruumis hüplema ja võib mitmeid asju lõhkuda. Mis on õiglus, mis ausus? Mis vahe on tõel ja valel ning kuidas neid eristada? Kus lõppeb ausus ja algab minu isiklik mõtteruum, mida ma ei pea jagama? Lapsevanemad teavad omast käest, et neil teemadel tuleb lastega vestelda juba maast madalast. Väärtuste maailmas on alati palju isiklikku, aga organisatsiooni suhetes on retsept lihtne: õigluse aluseks on õiguste ja kohustuste vahelised seosed ning aususe suunanäitajaks on ausust väärtustavad juhid.