Hüvasti või kohtumiseni?

See, kuidas sa reageerid, kui su professionaalne tiimiliige otsustab töölt lahkuda, näitab selgelt sinu kui juhi küpsust ja pädevust. Veelgi enam – see on elav näide organisatsioonikultuurist kui tervikust. Kirjutab Katri Delimoge.

Talenditurg on väga elav ja inimesed liiguvad seal otsival pilgul ringi. Kui sa kallad oma lahkumissoovist teavitanud inimese üle agressiivsete solvangute ja teravate märkustega, siis on ju selge, et edasistele koostöövõimalustele võib seejärel hüvasti öelda. Ka siis, kui teatad, et „aga minu reaktsioon ju näitab, kui palju ma tegelikult sinust hoolin“. Siin on seitse asja, mida sa ei tohiks mitte kunagi ja mingil juhul teha.

1. „Ei näe, ei kuule, ei räägi!”

Töötaja esitab lahkumisavalduse ja muutub hetkega olematuks. Ta jäetakse välja koosolekutelt, aruteludelt, koosviibimistelt jne. Tema varem vägagi väärtustatud kompetentsus, panus ja arvamus ei oma enam mingisugust kaalu. Taoline kogemus tekitab inimeses suurt segadustunnet ja isegi šokki („Kuhu need inimesed kadusid, kellega ma koos töötasin?”). Neile jääb see lahkumine kahtlemata meelde ja seda esiti just kõigi valede põhjuste tõttu.

2. „Kuidas sa küll võisid?!!!”

Sa ei taha, et talent lahkuks, aga püüe muuta tema meelt, tekitades temas süümepiina, ei ole viis nende peatamiseks. Sellised kommentaarid nagu „Kuidas sa küll võisid!”, „Pärast kõike seda, mis ma sinu heaks olen teinud?!”, „See on siis sinu tänu?!”, „Sa veel kahetsed seda!” annavad lahkujale veelgi enam kinnitust, et ta on olnud tõepoolest täiesti vales kohas. Mõistagi oled sa kurb, pettunud, endast väljas, aga kelleski halva tunde tekitamine seetõttu, et ta soovib õnnelik olla, ei ole midagi muud kui isekuse tipp. Sõbralik meeldetuletus: su töötaja ei võlgne sulle midagi, seega parem rõõmusta ta üle ja kasuta seda kogemust õppetunnina, et mõista, miks nii läks.

3. „Teeksin sulle nüüd pakkumise, millest sa ei saa keelduda!”

Töötaja on otsustanud lahkuda mingil konkreetsel põhjusel, küll aga on vägagi tavapärane, et lahkumisavaldusele reageerib tööandja nii: „Ütle, mida sa tahad, ja ma annan selle sulle, kui sa vaid jääd!” See on kohutavalt halb praktika, sest loob ettevõttes kultuuri, kus valitseb mõttemall „kas ma tõesti pean käituma kui väljapressija, et mind kuulda võetaks?!”. Töötaja väärtustamine ja tema soovide kuulamine peaks olema tavapraktika, mitte kriisihaldamis- või läbirääkimistööriist.

4. „Ma ründan ja solvan sind, kuna ma hoolin sinust!”

Isiklikud rünnakud lahkuva töötaja aadressil on selge väärkohtlemine, mis hävitab täiesti kindlasti viimsegi positiivse emotsiooni, mis tal sinu juures töötades oli. Mõnitamine, ahistamine jms ei tohi kuuluda ühegi liidri käitumispagasisse ega tervelt hingavasse organisatsioonikultuuri. Loomulikult on emotsioonid igati lubatud ja teevad meist inimese, aga ülioluline on neid alati-alati-alati väljendada professionaalselt, konstruktiivselt ja lugupidavalt. Hilisem vabandus „Noh, aga võta seda komplimendina, et ma nii käitusin, sest see tuleb hoolimisest!” ei heasta tehtut. Kahju on juba tehtud – pöördumatult.

5. „Ta polnudki tegelikult üldse hea töötaja!”

Ära hakka kibestumusest kuulujutte levitama või lahkuvat töötajat klatšima. Te mõlemad valisite kunagi koostöö-teekonna ja kui ta oleks oma töös kehv olnud, siis oleks see olnud ju sinu kui juhi kohustus juba ammu taolisele olukorrale punkt panna. See jutt, et ta polnudki eriti pädev ja ei sobinudki organisatsiooni (olgu siis ettevõtte peol või lõunalauas), näitab üksnes ühe inimese – juhi – läbikukkumist! Ära räägi kunagi teistele lahkuvast töötajast halvasti.

6. „Olen jaanalind!”

Lahkumisavaldus laekub, sa tänad töötajat viisakalt, suunad ta personaliosakonda ja siis unustad kogu asja. Õigemini unustad kõik töötaja lahkumist puudutava osas. Ei mingit lõpuvestlust, et aru saada, miks ta lahkub. Ei mingisugust sujuvat tööde üleandmise korraldamist ega asjakohast ettevõtteülest kommunikatsiooni. See, kui pistad pea liiva alla nagu jaanalind, ei muuda asjaolu, et su töötaja lahkub. Muuda olukord parem positiivselt meeldejäävaks ja sujuvaks kõigi osapoolte jaoks.

7. „Oot, mis aitäh?!”

Kui töötaja pole koostöösuhet just mingil moel juriidiliselt või eetiliselt rikkunud, siis väärib eranditult igaüks tänu tehtud töö ja panuse eest. Töötaja pingutuste eiramisel või nende enesestmõistetavaks pidamise juures on asjakohane meenutada, et tegu on professionaalse koostöösuhtega, mis oli teile mõlemale teatud ajaperioodil kasulik. Kellegi lahkumisotsus ei tohiks olla domineerivam kui elementaarne inimese väärtustamine selle eest, mida ta oma tööga organisatsioonile andis. Aitäh on lihtne asi, aga tõeliselt võimas!

***

Keegi ei lahku ettevõttest üldjuhul seetõttu, et tal oleks midagi isiklikku sinu vastu. Enamasti on siiski tegu uue võimalusega, mida inimene tahab kasutada. Võta hetk ja mõtle: „Kas siin on midagi, millest mina/organisatsioon saab õppida?” Ole siiralt, südamest õnnelik selle üle, et inimene saab oma rada järgida, et olla õnnelik. Sinu inimesed (jah, ka need, kes lahkuvad) on sinu kõige võimsamad hääled ja saadikud, kes loovad sinu ettevõtte loo. Milline see lugu võiks olla? Kas tore kogemus ja „peame sidet“ või õudusjutt, kus kõik sillad on maha põletatud? See, et lugu räägitakse, on aga igal juhul fakt.