Inimest ei huvita, mis organisatsioonis ta töötab

Olen oma kogemuse alusel ikka ja jälle jõudnud arusaamale, et inimese ja meeskonna tulemuslikkuse ja rahulolu määrab otsene juht ja meeskonnakultuur, vähem oluline on organisatsioon ise. Minu äratundmisrõõm oli suur, kui lugesin üht viimase aja parimat raamatut, Ashley Goodalli ja Marcus Buckinghami „Üheksa valet töö kohta” (Äripäev 2020).

Esimene vale keskendubki arvamusele, et inimestele on oluline, millises organisatsioonis nad töötavad. Jah, neile on oluline, millises organisatsioonis nad tööle asuvad, hiljem aga saab määravaks meeskond ja eestvedaja. Vestlesin hiljuti ühe tuttavaga ja ta rääkis, et kui ta ühte mainekasse suurorganisatsiooni tööle kandideeris, jäi silma üles kiidetud organisatsioonikultuur ning motivatsioonipakett, kus lubati peresõbralikku ja paindlikku töökeskkonda, hüvesid ja pidevaid arenguvõimalusi. Kuu ajaga oli aga selge, et ehkki kõik lubadused olid formaalselt täidetud, valitses meeskonnas segadus, korralagedus ja negatiivne suhtumine. Väljast nagu Stockmann, seest Säästumarket, nagu ta ise sõnastas.

Miks on sageli meeskonna või organisatsiooni deklareeritud ja tegelikele väärtuste vahel auk? Tihti tahab juht või liider mingeid väärtusi esile tuua ja ise neid nii väga kanda (ja vahel isegi uskuda, et kannab), kuid n-ö tegelik elu tuleb peale ja siis ilmnevad sageli teised hoiakud. Neid ehk ei mõtestatagi väga, aga need suunavad inimese käitumist ja valikuid ning nende põhjal otsustab kandidaat, kas üks või teine töökeskkond on tema jaoks üldse vastuvõetav. Juhid ja liidrid, märgake ja analüüsige oma käitumist kõrvalt ja leppige ära oma tegelike väärtustega, et neid siis meeskonna või organisatsiooni värbamiskampaaniates kasutada. Kindlasti olen ma ka katseaja usku – see teebki vastastikku asjad selgeks: kas inimene sobib tiimi ja vastupidi.

Raamatus „Üheksa valet töö kohta“ on välja toodud kaheksa mõttemustrit, mis on omased kõige efektiivsematele inimestele organisatsioonis:

1. Ma olen väga kirglik oma organisatsiooni missiooni suhtes.
2. Mul on tööl selge ettekujutus, mida minult oodatakse.
3. Meeskonnas olen ümbritsetud samade väärtustega inimestest.
4. Ma saan tööl igapäevaselt kasutada oma tugevusi.
5. Ma toetan alati tiimikaaslasi.
6. Ma tean, et suurepärase töö korral mind märgatakse.
7. Ma olen oma organisatsiooni tuleviku osas kindel.
8. Ma saan oma töös pidevalt areneda.

Esmapilgul võib seda 8 punkti lugedes jääda mulje, et inimese jaoks on väga oluline, kus organisatsioonis ta töötab. Kui aga mõtestada neid sügavamalt, siis selgub, et kõike seda tagab meeskonna otsene juht, kelle roll on ühest küljest luua ja hoida ühtsust ning süstida inimestesse usku organisatsiooni tulevikku, teisest küljest aga märgata iga inimest kui indiviidi, tema potentsiaali, tugevaid külgi ning anda talle võimalus areneda. Kui me usume sellesse, et organisatsioon määrab, mil määral inimesed neid tõekspidamisi kannavad, siis peaksid ühe organisatsiooni lõikes olema hinnangud nendele kaheksale punktile sarnasemad kui erinevate organisatsioonide vahel. Tegelikult see aga nii ei ole: erinevused on suuremad ühe organisatsiooni siseselt, mitte erinevate organisatsioonide üleselt. Mis kinnitab veel kord, kui oluline roll on just tiimijuhtidel inimeste tulemuslikkuse ja rahulolu tagamisel.

Tippjuhtide suurim viga ongi tihti see, et nad pööravad väga palju tähelepanu üldistamisele ja organisatsioonikultuuri loomisele, mitte sellele, mis toimub tegelikult tiimides ning kuidas rakukesi juhitakse. Ma ei taha öelda, et organisatsioonikultuur oleks ebaoluline: kultuuri on vaja selleks, et inimene saaks defineerida iseennast organisatsiooni kaudu, lisaks annab kultuur meile edukuse mõõdupuu ning ühise ideaali, mille poole liikuda. Tiimijuhi roll on oma käitumise ja eeskuju kaudu seda inimestele tõlkida ja mudeldada. Seega järgmisel korral, kui valite tiimijuhti, mõtestage, kui strateegiline otsus see on, et teil ei kehtiks ütlus „väljast Stockmann, seest Säästumarket”.