„Kiida lolli, siis loll teeb tööd” ehk miks „tubli töö!” ei mõju tunnustavalt

CV-Online viis 2019. aastal läbi ulatusliku uuringu Eesti tööandjate ja -võtjate hulgas, et välja selgitada, mis on suuremad probleemid omavahelises koostöös. Selgub kurb tõsiasi, et üheks arengukohaks meie juhtide seas on jätkuvalt tagasisidestamine. Täpsemalt leitakse, et kvaliteetse tagasiside andmiseks ei ole aega või oskusi, mis tegelikult ütleb, et seda ei peeta oluliseks. Ent aega on meil ju kõigil sama palju. Meie isiklikud prioriteedid ja väärtushoiakud määravad, millele me tähelepanu pöörame. Veel näitas 600 vastusega uuring, et 34% arvates juht tõenäoliselt küll tunneb töötaja õnnestumiste üle rõõmu, kuid ei näita seda välja, ning üle 21% arvab, et juht ei tunne õnnestumiste üle üldse rõõmu.

Aju ja tagasiside

Neuropsühholoogia uuringutest on selgunud, et kriitilis-konstruktiivse tagasiside andmine ja saamine ei ole reeglina meeldiv, sest sellega kaasneb ärevus ja hirm. Tagasisidet andes või vastu võttes aktiveeruvad meie ajus piirkonnad, mis on seotud ohuga, sest meie primitiivse emotsionaalse aju jaoks on kriitika märk sellest, et meid võidakse grupist välja heita. Meie sotsiaalse aju kujunemise ajastul tähendas see otsest ohtu elule. Oleme küll jõudnud 21. sajandisse, ent õnneks või kahjuks ei ole meie aju just eriti palju muutunud. Igapäevane stress ja pinge muudavad meid omakorda veel tundlikumaks, sest primitiivsed ellujäämismehhanismid on pidevalt aktiivsed ja kulutavad meie sisemisi ressursse.

Lisaks konstruktiivsele tagasisidele jääb tihti vajaka ka tunnustusest. Olgugi et see toimib kui stressivaktsiin ja tõstab hüppeliselt töötajate motivatsiooni ja initsiatiivikust, on juhid ka sellega kitsid. Põhjuseid võime leida sellistest kollektiivsetest tõekspidamistest nagu „Kiida lolli, siis loll teeb tööd!” või et oma töö hästi tegemine ongi norm ja seetõttu enesestmõistetav. Sagedane on ka mõte, et kui ma töötajat tunnustan, siis muutub ta uhkeks ning läheb minu juurest minema. Tihti on meil endil ka mõni ebasiira tunnustusega seotud kogemus, mida me tajume alandavana.

Milleks üldse tagasiside?

Kõik saab alguse mõtestamisest ja mõttemustrite muutmisest. Seega peame esmalt mõistma, mis on tagasiside (nii positiivse kui ka kriitilis-konstruktiivse) funktsioon ehk miks see üldse oluline on. Tunnustus on iga inimese baasvajadus, ehkki mõnele on see olulisem kui teisele.  Hea tagasiside on motiveeriv ja viib selleni, et inimene kordab või muudab oma käitumist. Oluline on aru saada, et sõna tubli on sisutühi tunnustus, mis ei aita inimesel mõista, mida ta täpselt hästi tegi.

Kuigi me teame, et kriitilis-konstruktiivne tagasiside on ebameeldiv, siis ei vabasta see meid juhtidena ülesandest peegeldada inimeste arengukohti. Selleks tuleb tunda nüüdisaegseid tagasisidestamise põhimõtteid, mis aitavad ohutunnet vähendada. Näiteks tasub enne küsida selleks luba, kasvõi nii: „Kas ma võin sulle tagasisidet anda?“ või „Kas sa oled valmis tagasisidet vastu võtma?“ Mis aga veelgi olulisem – ohusignaal ajus väheneb praktikaga ehk mida enam arendame organisatsioonis tagasiside andmise ja küsimise kultuuri, seda meeldivamaks see tegevus muutub. Rõhku tasub panna just tagasiside küsimisele – ole ise juhina eeskujuks ja küsi seda siiralt ja avameelselt.

Arendame kõik tagasisidestamise kultuuri ja õpime uusi, toimivaid viise, et meeskonnaliikmed võiksid julgelt öelda: „Meie juht on õnnelik me saavutuste üle ja oskab seda ka väljendada.“ Oma isiklike arengukohtade tunnistamine ja enese arendamine kursustel ja koolitustel annab meeskonnale mõista, et perfektse soorituse asemel on hoopis uute oskuste õppimine normaalne kui mitte hädavajalik, et tõeliselt tubli olla.