Liiga hea, et olla tõsi?!

„Meie ettevõttes on inimesed kõige keskmeks ja prioriteediks. Sul on täielik vabadus, minu lõputu tugi ning piiritu usaldus teostada kõike, mida eksperdina vajalikuks pead. Korralik eelarve, ülisõbralik meeskond, edutamine soovitud ametisse ning priske aktsiapakett. See on mu lubadus sulle. Lööme käed?” teatab mu potentsiaalne juht, sära silmis. Jah, muidugi, ma kirjutan sellele alla! Otsekohe! Kõik on just see, millest olen alati unistanud… ja roosade prillide vahelt pole võimalikki ühtegi tumedamat tooni näha. Ent mitu head kuud ja korduvaid meeldetuletusi hiljem on 90% tollest lubadusest vaid unistuseks jäänud (tõsi on, et vahetu meeskond on tõesti väga sõbralik).

Kui liiga hea ongi vahel liiga hea, et tõsi olla

Väidetavalt võtavad paljud inimesed jätkuvalt vastu töökoha, mis neile ei sobi. Olgu siis tegu olude sunnil tehtud valikuga või antud lubadustest lähtuva professionaalse armumisega. Paraku on teada, et pool neist töötajatest lõpetab taolise töösuhte juba esimese kuue kuu jooksul, kusjuures 20% töötajaid lahkub lausa esimese 45 päeva jooksul. Pärast esimest tööaastat aga lahkub kümme korda enam töötajaid võrreldes nendega, kel tööstaaži samas ettevõttes viis või enam aastat. Mida need numbrid meile kõnelevad? Sõnum on selge: kui tööga seotud lubadused on reaalsusest ikka väga kaugel, siis ongi tõenäoline, et inimene lahkub pigem varem kui hiljem.

Tõsi on, et töötamise viisid ning kontseptsioon on viimaste aastatega kardinaalselt muutunud ja see on omakorda avaldanud selget mõju inimeste motivatsioonile ja ootustele. Palganumber on jätkuvalt Maslow’ püramiidi vundamendina kriitilise tähtsusega, aga lisaks on töö valikul prioriteetideks muutunud ka selline organisatsioonikultuur, kus hinnatakse töö ja eraelu paindlikku lõimimist, samuti üldine juhtimiskultuur, otsene juht ning karjäärivõimalused. Seega pole ime, et värbamisel ja töösuhte sõlmimisel keerleb palju just eelmainitu ümber, sest see on vastastikune partnerlus, kus tööandja ning töötaja valivad mõlemad teineteist võrdse kaaluga. Miks siis ikkagi juhtub sageli nii, et töötaja loobub?

Need tavalised valged valed

Võib juhtuda, et soov saada just seda talenti on nii suur, et valged valed või „eks-näis-mis-neist-lubadustest-kunagi-saab” mõttetasand on kiired tulema. Vaatame lähemalt…

1. „Meil on suurepärane organisatsioonikultuur ja me tunneme end kõik ühe meeskonnana.” Kui uus töötaja tuleb ettevõttesse, mis on väga kaugel ühtsest hingamisest, vaid meenutab hoopiski pigem sõjatandrit (pidev nääklemine, ebaterve võistlus üksuste vahel, juhid vs töötajad mentaliteet jms), siis kukub usk lubatusse kiiresti kildudeks. Muuseas, toetav ja terve organisatsioonikultuur on tihtipeale üks tugev põhjus, miks ettevõttega üldse ühinetakse, ent samas on ebaterve kultuur ka üks peamine lahkumise põhjus. Juhtidel tasub ka meeles pidada, et kaasava, toetava ja inspireeriva kultuuri loomine ei ole personaliosakonna töö ning vastutus, vaid eeskuju annavad ikkagi ettevõtte liidrid ning seda kannavad iga päev kõik meeskonnaliikmed.

• „Sul on suurepärane karjäärivõimalus.” Kui meeskonnaga liitub ambitsioonikas ja kasvule orienteeritud talent, siis on talle lisaks põnevale tööle oluline ka selge arusaam karjääriteekonnast selles ettevõttes. Hämamine, ebaselgus ja lubaduste murdmine ei ole kindlasti see, mis talenti pühendunult seal pikalt kinni hoiab. Kui karjäärivõimalust lubatakse, tuleb see ka tagada ja ühtlasi sellest konkreetselt rääkida.
• „Ma olen juhina A, B ja C!” (Tegelikult hoopiski X, Y ja Z). Enda kui juhi n-ö ülemüümine töötajale või ebaausa minapildi maaliline on tõeliselt destruktiivne. Kui juht lubab „kogu vabadust, otsustusõigust ja usaldust”, ent tegelikkuses on ta ülikontrolliv ja mikromanageeriv, siis on asi juba eos hukule määratud. Ausa minapildi loomiseks on igati asjakohane küsida tagasisidet oma meeskonnalt ja kolleegidelt ning teha koostööd ka coach’iga, kes julgustab endasse vaatama.
• „Meil on selge visioon ja kindlad eesmärgid.” USA professor ja autor Brene Brown on öelnud kuldsed sõnad: „Selgus on headus, ebaselgus on kurjus.” On igati okei, kui eesmärgid kohanduvad ja muutuvad teisenevas maailmas – küll aga on oluline, et neid tuleb selgelt ja avatult siis ka vastavalt kommunikeerida.
• „Meie ettevõttel läheb ülihästi.” Aus rääkimine finantsteemadel võib raskemal ajal olla igati mõistetavalt keeruline. Küll aga aitab konstruktiivne läbipaistvus luua konteksti, kui tuleb näiteks teha raskeid otsuseid (koondamine, palgakärped, värbamise peatamine ja/või palgatõusu mittevõimaldamine). Kui aga kogu aeg on olnud vaid lilled-vikerkaared, siis löövad n-ö ootamatud välgumürtsatused selgest taevast usaldusse korraliku mõra sisse. Sellisel lähenemisel, et „räägin ja jagan võimalikult vähe, et töötajaid kaitsta”, on tegelikkuses täpselt vastupidine efekt.

Vaata raamatu kaanele lisaks ka selle sisu

Maailm on tõeliselt väike küla, mistõttu on avatus, ausus ja lubadustest kinnipidamine koostöösuhte ning ka sinu enda maine vundamendiks. Ära keskendu üksnes atraktiivse pildi loomisele, vaid panusta just sellesse, et olla kohe ühise teekonna algusest saadik teineteisega juba eos ausad. Tea, et kui räägid lisaks võimalustele ka väljakutsetest, siis on see talendi jaoks õige otsuse tegemisel kuldaväärt info ja see tekitab suuremat austust. Vaatamata lõplikult tehtavale otsusele. Sest – sel juhul on kokkupuute aluseks ikkagi ausus ja läbipaistvus. Ja see kõik annab omakorda ka põhjust uskuda, et tõepoolest on vahel ka nii, et kui miski tundubki liiga hea, siis see ongi päriselt hea.