Organisatsioonikultuur(itus) ehk kuidas tohterdada põdurake elule

Millest saab alguse ebaterve organisatsioonikultuur ja kuidas seda tohterdada, räägib HCD Services omanik Katri Delimoge.

Ja seal see vaikselt hinge vaakuv organisatsioon siis veel vaevaliselt hingitseb: kasv on ammuilma asendunud igapäevase olmevõitlusega, töötajates on maad võtnud kui-saaks-siit-vaid-minema-mentaliteet, produktiivsus on langenud külmadesse miinuskraadidesse ning kõige aluseks olev miks-kuidas-mida-millal on arusaamatu ja muutunud lausa ebaoluliseks. Mis on sellele põdurakesele antav diagnoos? Ilmselgelt ei kannata organisatsioon kevadise kahepäevase külmetuse käes, vaid seda närib hoopiski tõsisem haigus – organisatsioonikultuuritus.

Kala ju mädaneb ikka peast!

Kultuur on organisatsiooni nägu ja hing, selle väärtuste ja aktsepteeritud käitumismustrite kooslus. Just seetõttu ei ole põdura organisatsioonikultuuri põhjused mitte ärilist (st kehvad numbrilised näitajad, igav toode vms), vaid just käitumismaneeride ning kaheldavate või lausa olematute väärtuste laadi.

Usaldus on iga toimiva koostöö alus ja kui kalapea (ettevõtte juhtkond) mädaneb (juhtkonna vastu puudub usaldus), siis on sellel kultuurile laastav mõju. Harvard Business Review’ uuringu kohaselt usaldab 58% töötajaist pigem võõrast kui oma ülemust. Päris häiriv tulemus. Usaldamatus võib olla tekkinud ettevõtte küsitavatest ja varjatud (äri)-otsuste tegemisest, katteta lubadustest; autoritaarsest juhtimisest vms. Vastuolulisi emotsioone töötajates tekitab ka see, kui kerkib küsimus, kas kalapea on ikka üldse pädev ning õiged inimesed on õiges rollis. Fakt on see, et usaldus saab alguse sellest, kuidas organisatsiooni liidrid seda igapäevaselt ülejäänud ettevõttes viljelevad. Kui ettevõtte pead julgustavad organisatsioonikultuuris avatust, läbipaistvust, vastastikust tagasisidestamist ja dialoogi, siis on see jõudsaks sammuks õiges suunas. Juhtkonna nähtavus töötajate jaoks kas blogide, kõiki kaasavate koosolekute, veebiseminaride või küsimuste esitamise võimaluse näol on siinjuures abistavad meetmed.

 

Inimeste väärtustamine kui A ja O!

USA äriajakirja Forbesi kohaselt on uuringud näidanud, et 79% inimestest lõpetab töösuhte seetõttu, et tööandja ei väärtusta neid. Pidev tunne, et „ta ei hooli minust üldse“, ja rahulolematus otsese ülemusega ei viita just kuigi viljakale ja pikaajalisele koostöösuhtele. Seda enam, et rahulolematu töötaja kipub sageli jagama oma emotsioone kaaslastega, mis asub viirusena agaralt üldist moraali sööma.

Seega alusta haiguse ravimist kohe päris algusest. Vaata, kas teisi juhtima pandud inimene on lihtsalt oma valdkonna tugev spetsialist või ka kaasav, inspireeriv ja dialoogi harrastav liider. Kas ta on inimene, kes märkab, tunnustab ja pakub vajadusel konstruktiivset tuge? Inimesi juhtiv professionaal peab seda kõike olema, elama ja hingama!

Oot, mis väärtused, visioon ja missioon?!

Kui inimesel puudub selge arusaam, miks ta tööl käib (peale ootuse, et iga kuu laekub kontole töötasu), ning arusaam kogu organisatsiooni siduvatest väärtustest, visioonist ja missioonist on ebaselge, siis on organisatsioonikultuur ikka juba vägagi põdurake.

Kas sinu organisatsiooni inimesed teavad kõik ettevõtte väärtusi?

Kas nad juhinduvad neist igapäevaselt?

Kas nad on olnud nende loomisse aktiivselt kaasatud?

Kas need on ettevõtte protsesside lahutamatuks osaks?

Organisatsiooni strateegia ja edu põhinebki just sellel. Nii on organisatsioonis just need sinu jaoks õiged inimesed, kes on motiveeritud just neile olulisest missioonist ning ühisest visioonist, käitudes väärtuspõhiste mallide järgi.

See roosa ja pehme personaliosakond!

Mida need personaliinimesed, roosad ja pehmekesed, üldse igapäevaselt teevad ja kuidas nad organisatsioonis väärtust loovad? Nojah, nad koostavad töötajate pabereid, sisestavad andmeid, korraldavad üritusi ja vaatavad, et kohvinurgas oleks kommikauss alati ääreni täis. Oh get real! Selline suhtumine peegeldab otseselt ettevõtte suhtumist oma inimestesse. Üksus, kes vastutab strateegiliselt inimeste rahulolu tagamise ja õigete inimeste värbamise-hoidmise eest, on edu mõttes võtmetähtsusega. Sest ükskõik, kui äge ettevõtte toode, turundus- ja müügistrateegia ka poleks, ilma õigete ja motiveeritud inimesteta ei ole sul ka edukalt toimivat ettevõtet. Just sealt see ükssarviku ehitamine alguse saabki, nii et kaasa personaliosakond aktiivselt strateegia loomisse ja otsuste tegemisse!

Aga me oleme seda ju alati just niimoodi teinud!

Selline mentaliteet viib varem või hiljem läbikukkumiseni, sest nii nagu maailm on pidevas muutumises, peab ka organisatsioon ja selle kultuur pidevalt kohanema. Suhtumine muutustesse kui surmavaenlastesse õõnestab kultuuri ja on otsetee pankrotini. Paindlik ja ülehomsesse vaatav ning avatud kultuur ei tähenda sugugi seda, et tuleb pidevalt uusi väärtusi, missiooni ja visiooni luua, vaid vastupidi – neid on vaja kinnistada, järjekindlalt defineerida ja edastada.

Ühenäolisuse võlu ja valu!

Teate ju küll neid kloonorganisatsioone, kus kõik on täpselt ühesugused, vahel lausa juukselõikuse ning küünelakivärvini välja, eks ole. Ja hoidku selle eest, kui keegi kastiväline peaks nende sekka ära eksima! Selline ühevärviline harmoonia on tore küll, aga kuidas siis tekivad erinevad vaatenurgad? Vinged ja uudsed ideed? Teistmoodi lähenemine ja võimaluste rikkus? Edukas organisatsioonikultuur on mitmekülgne ja ei sea vanuse, rahvuse, usundi, soo vms seotud raame. Mida kirjum, seda uhkem ning seda suurem on eeldus luua tõeline organisatoorne edulugu. Üks peab olema siiski aga mitmekülgsete sidumisel kindlalt tagatud – ühised ja ühendavad väärtused ning ühtselt selge arusaam aktsepteeritavast käitumisviisist.

Organisatsioonikultuur = evolutsioon (mitte revolutsioon)

Suured ja olulised asjad, täpselt nagu ka tugevalt inimesi siduv ja seega edule orienteeritud kultuur ei ole üleöö realiseeritav üllitis ega projekt. Samuti on inimestel tihti väärarvamus, et organisatsioonikultuur on n-ö tasuta kohv ja firmapidu Ibizal. Jäta hetkel kõik präänikud kõrvale ja keskendu sellistele asjadele:

• Mis on need motivatsiooniallikad, mis su inimesi tegelikult käima tõmbavad?
• Millised käitumismustrid on vajalikud, et sinu organisatsioon jõuaks strateegiliste eesmärkideni?
• Kes on sinu ettevõttes tegelikud liidrid?
• Mida sa saad üheskoos teiste liidritega kohe praegu teha teistmoodi ja/või enam, et neid väärtuspõhiseid käitumismustreid organisatsioonis (veelgi tugevamalt) juurutada?